Etätyöoikeuden rajoittaminen/lakkauttaminen ja tasapuolinen kohtelu

Covid-pandemian aikana ja sen jälkeenkin työnantajat sallivat - tai jopa edellyttivät - työntekijöiden tekevän etätöitä tartuntariskin välttämiseksi. Covidin muututtua lähinnä influenssaa vastaavaksi taudiksi, työnantajat ovat vähitellen alkaneet rajoittaa etätyötä tai jopa lakkauttaneet etätyöoikeuden kokonaan.

Etätyöoikeus työsuhteen ehtona

Yleensä työntekijällä on työsopimuksessa sovittu työntekopaikaksi työnantajan toimipiste. Se, että työnantaja sallii työntekijän tehdä etätöitä, ei lähtökohtaisesti muuta työsopimuksen mukaista työntekopaikkaa, joten työnantajalla on oikeus myös poistaa etätyöoikeus milloin tahansa ja määrätä työntekijä toimistolle. Työnantajan on kuitenkin noudatettava tasapuolisen kohtelun periaateetta, eli kaikki samaa työtä tekevät työntekijät tulee määrätä toimistolle.

Etätyöoikeuden vakiintuminen

Mikäli etätyö on sallittu pitkään (yleensä vuosia) ilman poikkeuksia, etätyöoikeus saattaa vakiintua työsuhteen ehdoksi, jolloin sen muuttaminen on sallittua vain joko sopimalla muutoksesta tai irtisanomisperusteella.

Irtisanomisperusteinen muutos tarkoittaa, että työnantaja käy yt-lain mukaiset muutosneuvottelut, joiden seurauksena työnantaja voi irtisanoa etätyöehdon ja määrätä työntekijän irtisanomisajan kuluttua työskentelemään toimipisteellä. Tässäkin on muistettava tasapuolinen kohtelu, eli etätyöoikeus on poistettava kaikilta samaa työtä tekeviltä.

Tasapuolinen kohtelu 

Työsopimuslaki 2:2.1: “Työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua.”

Tasapuolisen kohtelun periaate edellyttää työnantajalta yleistä johdonmukaisuutta kaikissa työsuhteen ehtoja koskevissa ratkaisuissa ja työnjohdollisissa toimenpiteissä sekä työnantajan yksipuolisten etuuksien, ohjesääntöjen ja käytäntöjen soveltamisessa.

Lähtökohtana on, että kaikkia työntekijöitä läpi organisaation kohdellaan tasapuolisesti. Poikkeaminen on sallittua, kun siihen on perusteltu syy “työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen”.

Esimerkiksi etätyösäännöt voivat poiketa toisistaan eri työtä tekevien työntekijöiden kesken. Työnantajalla voi olla perusteltu syy rajoittaa esimerkiksi myyntityötä tekevien työntekijöiden etätyöoikeutta, vaikka taloushallinnossa etätyötä saisi tehdä rajattomasti.

Samaa työtä tekevien työntekijöiden erilainen kohtelu on lähtökohtaisesti kiellettyä, koska työntekijöiden työtehtävissä ja asemassa ei ole eroa; etätyösääntöjen on oltava samanlaiset kaikille samaa työtä tekeville. Tästäkin voidaan poiketa - perustellusta syystä - esimerkiksi raskaana olevalle työntekijälle voidaan sallia enemmän etätyötä kuin muille.

Työntekijät saattavat asua hyvin eri pituisten matkojen päässä työnantajan toimipisteestä. Tämä ei kuitenkaan lähtökohtaisesti ole peruste soveltaa eri etätyösääntöjä samaa työtä tekeviin työntekijöihin. Työnantaja saattaa - vilpittömässä mielessä ja hyvää tarkoittaen - ajatella, että lähellä asuville on helpompaa tulla toimistolle, joten heidän edellytetään käyvän toimistolla enemmän kuin kauempaa asuvilla, mutta näin menetellessään työnantaja rikkoo tasapuolisen kohtelun vaatimusta.

Perustietoa työsuhteen päättämissopimuksista ja esimerkki sopimuksesta

Työsuhteen päättäminen yhteisymmärryksessä sopimuksella on nykyään tavallista monellakin toimialalla mutta erityisesti ohjelmistoalalla tai laajemmin teknologia-alalla.

Työsuhteen päättämissopimuksilla on monta lempinimeä: eropaketti, kultainen kädenpuristus tai ihan vaan paketti.

Ei säädetty missään

Vaikka päättämissopimukset ovat yleistyneet, niistä ei ole nimenomaisesti säädetty missään. Työsopimuslaissa on säännökset irtisanomisperusteista, purkamisperusteista, uudelleensijoittamis- ja koulutusvelvollisuudesta, takaisinottovelvollisuudesta sekä päättämisprosessista. Yhteistoimintalaissa taas säädetään muutosneuvotteluprosessista ennen taloudellisista ja tuotannollisista syistä tehtäviin irtisanomisiin. Mutta päättämissopimuksista ei löydy säännöksiä mistään laista.

Työsuhteen päättämiseen sopimalla noudatetaan yleisiä sopimusoikeudellisia periaatteita ja oikeustoimilain säännöksiä: sopimusvapauden periaate, lojaliteettivelvollisuus, prosessi sopimuksen aikaansaamiseen (tarjous ja hyväksyntä) sekä periaatteet pätemättömyydestä, mitättömyydestä ja kohtuullisuudesta.

Vaateista luopuminen

Päättämissopimuksissa sovitaan aina, että sopimuksen allekirjoittamisen jälkeen osapuolilla ei ole mitään vaatimuksia toisiaan kohtaan (paitsi ne mitä sopimukseen on kirjattu). Työntekijä ei voi enää riitautaa työsuhteen päättämistä työsopimuslain perusteella.

Pätemättömyysväite

Työntekijä voi kuitenkin riitauttaa sopimuksen väittämällä, että se on oikeustoimilain mukaan pätemätön, esimerkiksi siksi, että se on aikaansaatu painostamalla/pakottamalla, harhaanjohtamalla tai muutoin sellaisissa olosuhteissa että "niistä tietoisen olisi kunnian vastaista ja arvotonta vedota sopimukseen". Tästä on olemassa yksi tuorehko KKO:n ennakkoratkaisu, johon viitataan paljon oikeuskirjallisuudessa.

KKO:2019:76:

Työnantaja ja työntekijä olivat tehneet työnantajan aloitteesta sopimuksen, jonka mukaan työntekijä oli irtisanonut työsopimuksen ja jossa oli sovittu työsuhteen päättymiseen liittyvistä seikoista. Työntekijä oli allekirjoittanut sopimuksen noin kaksi tuntia kestäneen neuvottelutilaisuuden lopuksi. Työntekijälle ei ollut ennalta ilmoitettu, että tapaamisessa oli tarkoitus käsitellä hänen työsuhteensa päättämistä. Kun työntekijälle ei ollut varattu riittävää harkinta-aikaa eikä mahdollisuutta hankkia asiantuntevaa apua ennen sopimukseen sitoutumista, Korkein oikeus katsoi, että sopimus oli tehty sellaisissa olosuhteissa, että niistä tietoisen olisi kunnian vastaista ja arvotonta vedota sopimukseen. (OikTL 33 §)

Kohtuullistaminen

Tuomioistuin saattaa myös kohtuullistaa päättämissopimuksen ehtoja, mikäli ne ovat kohtuuttomia. Esimerkiksi suuri sopimussakko (mikäli työntekijä rikkoo sopimuksen ehtoja) saattaa olla kohtuullistettavissa, mikäli se on kohtuuttoman suuri suhteessa aiheutettuun vahinkoon.

Sopimuksen tekeminen käytännössä

Hyvä käytäntö päättämissopimuksen tekemiseen on seuraavanlainen.

1. Tiedota henkilöstön edustajille, että työntekijälle ollaan tarjoamassa eropakettia, jotta he ovat valmiita tarvittaessa tukemaan työntekijää.
   
2. Kutsu työntekijä keskusteluun. Kerro työntekijälle selkeästi, että kyseessä on työsuhteen päättämissopimusta koskeva keskustelu. Kerro myös, että työntekijän ei tarvitse tehdä päätöksiä tämän keskustelun aikana vaan hänelle annetaan reilusti harkinta-aikaa.
   
3. Anna työntekijälle aikaa valmistautua keskusteluun, eli varaa aika keskustelulle vasta muutaman tunnin päähän.
4. Itse keskustelussa:
• Toista heti alkuun, että kyseessä on vasta keskustelu asiasta eikä päätöksiä tarvitse tehdä vielä.
• Kerro miksi sopimusta ollaan tarjoamassa (esim. puutteellinen suoritus, epäasiallinen käytös tai pian mahdollisesti alkavat muutosneuvottelut, jotka todennäköisesti johtaisivat hänen työsuhteen päättämiseen).
• Käy läpi sopimus kohta kohdalta.
• Kerro, että sopimus on työnantajan paras ja lopullinen tarjous eikä erorahan suuruudesta tai muista ehdoista tulla neuvottelemaan.
• Kerro seuraukset, mikäli sopimusta ei ota vastaan.
• Jos kyseessä on työntekijästä johtuva syy esim. alisuoriutuminen, niin siitä tullaan antamaan varoitus ja tämän jälkeen aikaa parantaa suoritusta, mutta työnantaja valitettavasti näkee todennäköisenä, että tilanne ei tule paranemaan riittävästi, ja siksi sopimusta tarjotaan nyt. Työnantaja ei tule tarjoamaan sopimusta uudestaan.
• Jos kyseessä on tuotannollinen ja taloudellinen syy esim. työtehtävää harkitaan lakkautettavan, niin kerro työntekijälle, että mikäli sopimusta ei ota vastaan, työnantaja tulee pian käynnistämään muutosneuvottelut, ja valitettavasti työnantajan tämän hetkinen näkemys on, että vähennys todennäköisesti kohdistuisi häneen.
  
5. Anna työntekijälle vähintään vuorokausi tai pari aikaa harkita sopimusta, jotta hän ehtii sulatella asiaa ja konsultoida henkilöstön edustajia tai esimerkiksi liiton lakimiestä. Varaa jo etukäteen aika seuraavalle keskustelulle.
6. Seuraavassa keskustelussa työntekijän tulisi kertoa, ottaako sopimuksen vastaan vaiko ei.
   

Esimerkkisopimus

TYÖSUHTEEN PÄÄTTÄMISSOPIMUS

Osapuolet

• Työntekijä: Timo Työntekijä (synt. 3.5.1986) 
• Työnantaja: Firma Oy (y-tunnus 1234567-8) 

Sopimuksen tausta ja tarkoitus

Osapuolet sopivat tällä sopimuksella kaikista työsopimukseen ja sen päättämiseen liittyvistä asioista.

Osapuolilla ei ole tämän sopimuksen allekirjoittamisen ja tässä sopimuksessa sovittujen ehtojen täyttämisen jälkeen mitään vaatimuksia toisiaan kohtaan.

Työsopimuksen päättyminen

Työntekijän työsuhde päättyy yhteisestä sopimuksesta tänään 1.2.2024.

Eroraha

Työnantaja suorittaa työntekijälle työsuhteen päättyessä 3 kuukauden palkkaa vastaavan erorahan 9000 euroa. Työnantaja maksaa erorahan työntekijälle

Lomakorvaus

Työntekijä luopuu oikeudestaan lomakorvaukseen. Erorahassa on huomioitu työntekijän pitämättömät lomat.

Sähköposti

Työntekijä asettaa sähköpostiinsa automaattivastauksen, jossa lähettäjä ohjataan ottamaan yhteyttä työntekijän kollegoihin.
 
Luottamuksellisuus

Osapuolet sitoutuvat pitämään sopimuksen sisällön luottamuksellisena. Sopimuksen sisällöstä saa antaa tiedon vain työttömyyskassalle, viranomaisille ja vakuutusyhtiölle.

Kommunikaatio

Työntekijä kommunikoi itse kollegoilleen lähdöstään haluamallaan asianmukaisella tavalla.

Palkanmaksu

Työnantajan maksaa lopputilin ja erorahan Työnantajan seuraavana säännöllisenä palkanmaksupäivänä.

Salassapito

Työntekijä ei saa käyttää hyväkseen tai ilmaista muille työnantajan salaiseksi määrittelemiä tietoja. Salassapitovelvollisuus jatkuu kaksi vuotta sopimuksen päättymisen jälkeen. Mikäli työntekijä rikkoo salassapitoa, hän on velvollinen palauttamaan erorahan sopimussakkona.

Allekirjoitukset

Helsingissä 1.2.2024

 

______________                                    _______________
Timo Työntekijä                                     Firma Oy:n puolesta Jani Johtaja

Eropaketin tarjoaminen ennen muutosneuvotteluita

Työnantaja ja työntekijä voivat milloin tahansa sopia yksissä tuumin, että työntekijän työsuhde päätetään. Työnantaja maksaa työntekijälle jonkin suuruisen erorahan, ja tätä vastaan työntekijä sitoutuu olemaan riitauttamatta työsuhteen päättymistä. Työsuhde päättyy yhteisellä sopimuksella - kyseessä ei ole irtisanominen tai purku. Tilanne rinnastuu työntekijän omaan irtisanoutumiseen. Päättämissopimuksista käytetään termiä työsuhteen päättämissopimus, eropaketti, kultainen kädenpuristus tai ihan vaan paketti.

Eropaketit ja muutosneuvottelut

On tyypillistä, että työnantaja tarjoaa eropaketteja, kun suunnitteilla on aloittaa muutosneuvottelut. Suunnitteilla voi olla laajempi työtehtävien uudelleenjärjestely, pelkkä työvoiman vähentäminen tai vain yhden työtehtävän lakkauttaminen.

Yhteistoimintalaki edellyttää, että työnantaja lykkää päätöksentekoaan sellaisesta liiketoimintapäätöksestä, josta todennäköisesti seuraa työtehtävien vähentyminen. Työnantajalla saa olla tässä vaiheessa vain suunnitelma. Suunnitelma voi kuitenkin olla hyvinkin yksityiskohtainen ja välittömästi muutosneuvottelujen päätyttyä toimeenpantavissa. Työnantajan suunnittelema ratkaisu ei kuitenkaan saa olla ainut mahdollinen lopputulos.

Eropaketteja muutosneuvotteluiden välttämiseksi

Eropaketteja tarjoamalla työnantaja haluaa mielellään välttää muutosneuvottelut kokonaan tai ainakin pienentää neuvottelujen piirissä olevien työntekijöiden määrää. Lisäksi vältetään uudelleensijoittamis- ja koulutusvelvollisuus ja takaisinottovelvollisuus. Vielä lisäksi poistetaan kokonaan riski myöhemmältä riidalta; työntekijällä on nimittäin oikeus nostaa kanne työsuhteen perusteettomasta päättämisestä ja yhteistoimintalain rikkomisesta jopa 2 vuotta työsuhteen päättymisen jälkeen.

Etukäteen päätetty?

Paketin tarjous ennen tai kesken muutosneuvotteluiden voi kuitenkin työntekijän näkökulmasta näyttäytyä siten, että työnantaja on tehnyt päätöksen jo etukäteen; miksi työnantaja muuten tarjoaisi paketteja tässä vaiheessa, kun asian pitäisi vielä olla keskeneräinen? Tämä on kuitenkin hieman virheellinen ajatteluketju.

Yhteistoimintalaki edellyttää, että työnantajalla on riittävän selkeä suunnitelma mahdolliseen työvoiman vähentämiseen johtavasta uudelleenjärjestelystä, jotta neuvottelut voidaan käydä mielekkäästi. Yhteistoimintalain esitöissä on erikseen mainittu, että kyseinen suunnitelma voi olla yksityiskohtainen neuvotteluiden helpottamiseksi.

Tässä vaiheessa työnantajalla on yleensä jo jonkinlainen näkemys siitä, keihin irtisanomiset tulisivat kohdistumaan, mikäli työnantajan suunnitelma toteutettaisiin. Näin ollen työnantaja voi vallan hyvin tarjota paketteja niille työntekijöille, jotka todennäköisimmin tultaisiin irtisanomaan. Kyseessä ei ole päätöksen etukäteen tekeminen, sillä työnantaja ei tietenkään tässä vaiheessa voi olla täysin varma, että muutosneuvotteluissa päädyttäisiin samaan lopputulemaan - työnantaja kantaa riskin "väärästä valinnasta".

Jos työntekijä ottaa eropaketin vastaan, on homma selvä - työsuhteen päättymisestä ei tule enää riitaa. Erimielisyyteen usein päädytään, jos työntekijä ei ota pakettia vastaan ja tulee muutosneuvottelujen jälkeen irtisanotuksi. Työntekijä luonnollisesti esittää väitteen, että työsuhde päätettiin vain siksi, että tämä ei ottanut vastaan tarjottua pakettia ja että työnantajan tekemä pakettitarjous ilmensi etukäteen asiasta päättämistä, mikä olisi yhteistoimintalain vastaista.

Kohdentaminen huolellisesti ja vilpitön mieli

Työnantajan tulee tällaisessa tilanteessa pystyä osoittamaan, että kohdennetut pakettitarjoukset tehtiin vilpittömässä mielessä työnantajan (huolelliseen) alustavaan suunnitelmaan ja selvitykseen perustuen. Pakettia tarjottiin siksi, että näköpiirissä oli muutosneuvottelut, joiden todennäköinen lopputulos työnantajan alustavan arvion mukaan olisi työntekijän irtisanominen.

Työtehtävän muuttaminen työnjohto-oikeudella ja työnantajan tulkintaetuoikeus

Työnantaja ei saa muuttaa työntekijän työtehtävää työnjohto-oikeudella ("direktio-oikeus"), jos muutos on olennainen ja pysyvä.

Pysyvällä ei tarkoiteta "ajasta ikuisuuteen" kestävää muutosta vaan vain sitä, että muutos on "pitkäkestoinen". Tai toisin päin käännettynä: muutosta ei ole tarkoitettu tilapäiseksi tai määräajaksi.

Olennainen ja pysyvä (pitkäkestoinen) muutos edellyttää sitä, että työnantajalla on nykyiseen työtehtävään irtisanomisperuste, esimerkiksi työtehtävän lakkaaminen (muutosneuvottelujen seurauksena).

Olennaisuus

Olennaisuuden arviointi on vaikeaa. Työnantaja ja työntekijä ovat usein eri mieltä siitä, onko muutos olennainen. Työsopimuksessa on saatettu sopia työtehtävästä väljästi; toisaalta vaikka työsopimuksessa olisi väljä kirjaus työtehtävästä, se voi ajan kanssa vakiintua tarkkarajaisemmaksi, jos työntekijä työskentelee pitkään jossain tietyssä tehtävässä.

Voidaanko esimerkiksi tehtaassa alkukokoonpanossa pysyvästi työskennellyt työntekijä siirtää pakkaajaksi työnjohto-oikeudella, vai tulisiko työnantajan käydä muutosneuvottelut ja lakkauttaa alkukokoonpanotehtävä, jotta on irtisanomisperuste? Toisaalta jos työnantaja haluaa tehdä laajemmin siirtoja tuotannossa ristiin rastiin esimerkiksi siksi, että jotkut alkukokoonpanon työntekijät ovat tehokkaampia pakkaajia ja jotkut pakkaajat sopivat paremmin alkukokoonpanoon, niin työnantajalla ei ole irtisanomisperustetta eikä siirtoja voi toteuttaa tällä mekanismilla.

Olennaisuusarviointiin voi vaikuttaa myös mm. työnantajan toimiala ja työntekijän tehtävän laatu. Ks. työntekopaikan muuttamisesta alla.

Koskinen, Sovitun työntekopaikan muuttamisesta työnantajan toimesta, Edilex-artikkeli, 2014, s. 11

Esimerkiksi suunnittelijoilta ja konsulteilta voidaan edellyttää myös silloin, vaikka olisi sovittu tietystä työpaikasta, ammattitaidon ja työnantajan hankkimien projektien puitteissa väliaikaista työskentelemistä kyseisten projektien toteuttamispaikoilla. Tässä mielessä heidän työsopimuksensa sovitusta työntekopaikasta huolimatta ovat työntekopaikkaa koskevasta ehdosta aiheutuvien direktio-oikeuden rajoitusten suhteen vapaampia kuin sellaisten työntekijöiden työsopimukset, jotka tekevät pääsääntöisesti työtä vain sovitussa työntekopaikassa. Direktio-oikeudella on siis liikkuvien työntekijöiden yhteydessä heidän työnsä luonteen johdosta työn suorittamispaikan suhteen laaja soveltamisala.

Pysyvä vai tilapäinen

Tilapäisiin työtehtävän muutoksiin työnjohto-oikeudella oikeuskirjallisuudessa esitetään kirjavia näkemyksiä. Tilapäisyydestä käytetään myös termejä 'väliaikainen', 'lyhytaikainen' tai 'lyhyehkö' - kaikilla tarkoitetaan kuitenkin samaa asiaa.

Suuri osa oikeustieteilijöistä on joko ilmiselvästi tai varovaisesti sitä mieltä, että olennaisetkin tehtävämuutokset ovat mahdollisia tilapäisesti.

Engblom, Työsuhteen ehdot - määräytyminen, tulkinta ja muuttaminen, 2013, s. 122:

Lyhytaikaiset merkittävätkin työtehtävien muutokset on yleensä katsottu työnantajan direktio-oikeuden piirin kuuluviksi. Sen sijaan yksipuoliset, luonteeltaan olennaiset ja pysyvät muutokset edellyttävät irtisanomisperusteen olemassaoloa.

Koskinen-Nieminen-Valkonen, Työhönotto ja työsopimuksen ehdot, 2018, s. 400:

Väliaikaiset ja tilapäiset siirrot tehtävästä toiseen ovat mahdollisia lievemmin perustein kuin pysyvät muutokset. Väliaikainen siirto ei luonteensa vuoksi muuta työsopimuksen ehtoa pysyvästi ja olennaisesti (TT 1984-67).

Hietala-Kairinen-Kaivanto-Schön, Työsopimuslaki käytännössä 2023 s. 273: 

Jollei työsopimuksesta muuta johdu, työnantaja ei voi tehdä työnjohtovaltansa nojalla olennaisia työsuhteen ehtoihin kohdistuvia muutoksia. Muutoksen olennaisuutta arvioitaessa on huomioitava paitsi sen sisällöllinen myös ajallinen ulottuvuus sekä sen vaikutus työntekijän palkkaukseen ja muihin työsuhde-etuihin. Työnantaja ei näin ollen voi määrätä työntekijää yksipuolisella työnjohtomääräyksellään pysyvästi tai pitkäkestoisesti työsopimuksessa määritellystä toimenkuvasta olennaisesti poikkeaviin työtehtäviin tai ottaa tältä pois olennaista osaa työtehtävistä.

[Tässä on mielenkiintoista, että olennaisuutta ja pysyvyyttä ei arvioida erillisinä kriteereinä, vaan olennaisuuden yhtenä arvioinikriteerinä käytetään muutoksen "ajallista tulottuvuutta" eli kestoa/pysyvyyttä. Tämä ei mielestäni ole oikea arviointitapa vaan olennaisuus ja pysyvyys ovat erillisiä kriteerejä.]

Äimälä-Kärkkäinen: Työsopimuslaki, 2017, s. 235:

Työnantaja ei voi yksipuolisin toimenpitein sijoittaa työntekijää ainakaan pysyvästi työhön, joka selvästi menee työsopimuksessa sovittuja tehtäviä ulommas.

Engblom ei perustele kantaansa sen kummemmin, mutta se on selkeä: väliaikaiset merkittävätkin (olennaiset) muutokset ovat yleensä sallittuja. Koskisen, Niemisen ja Valkosen kanta on yhtä selkeä, mutta he myös perustelevat tämän järkevästi: "[v]äliaikainen siirto ei luonteensa vuoksi muuta työsopimuksen ehtoa pysyvästi ja olennaisesti.

Hietalan, Kairisen, Kaivannon ja Schönin näkemys "[t]yönantaja ei näin ollen voi määrätä työntekijää yksipuolisella työnjohtomääräyksellään pysyvästi tai pitkäkestoisesti työsopimuksessa määritellystä toimenkuvasta olennaisesti poikkeaviin työtehtäviin" voidaan kääntää toisin päin: työnantaja voi määrätä työntekijän työnjohto-oikeudella tilapäisesti olennaisestikin työsopimuksen mukaisesta toimenkuvasta poikkeaviin työtehtäviin.

Äimälän ja Kärkkäisen "[t]yönantaja ei voi yksipuolisin toimenpitein sijoittaa työntekijää ainakaan pysyvästi työhön, joka selvästi menee työsopimuksessa sovittuja tehtäviä ulommas" on myös selkeä.

Sen sijaan Tiitinen ja Kröger liittävät tilapäisiin muutoksiinkin olennaisuusarvioinnin

Tiininen-Kröger, Työsopimusoikeus, 2012 s. 815:

[T]yönantaja voi - ilmeisen vakiintuneen oikeuskäytännön mukaisesti - määrätä työntekijänsä tekemään, ainakin väliaikaisesti, "sellaista työtä, joka välittömästi liittyy hänen varsinaiseen työhönsä, eikä olennaisesti muuta hänen työnsä laatua"

He katsovat siis, että tilapäisekin tehtävämuutokset edellyttävät sitä, että uusi työ liittyisi välittömästi työntekijän varsinaiseen työhön ja että muutos ei olennaisesti muuta työntekijän työn laatua. Irtisanomisperusteen täyttyminen edellyttää kuitenkin samanaikaisesti sekä olennaisuutta että pysyvyyttä. Jos työnantajan suunnittelema muutos on olennainen mutta ei pysyvä, työnantajalla ei ole irtisanomisperustetta. Tiitisen ja Krögerin näkemys johtaa tilanteeseen, jossa työnantaja ei voi tehdä olennaisia ja tilapäisiä muutoksia työnjohto-oikeudella, mutta samaan aikaan tällaista muutosta ei voisi tehdä myöskään irtisanomisperusteella, koska se edellyttää samaan aikaan olennaisuutta että pysyvyyttä.

Tilapäisen muutoksen kesto

Kuten sanottu, pysyvällä ei tarkoiteta ikiajoiksi pysyvää vaan jonkin asteista pitkäkestoisuutta. Onko esimerkiksi puoleksi vuodeksi ajateltu tehtävämuutos pitkäkestoinen – ja näin ollen lain tarkoittamalla tavalla pysyvä – vai kuitenkin vielä tilapäinen?

Koskinen, Sovitun työntekopaikan muuttamisesta työnantajan toimesta, Edilex-artikkeli, 2014, s. 11

Keskeisin seikka arvioitaessa ehdon muuttamisen olennaisuutta on se, onko kyse tilapäisestä vai pysyvästä muutoksesta. Esimerkiksi enintään puolen vuoden mittaiset muutokset työntekopaikkaan eivät yleensä ole ajallisen keston osalta lähtökohtaisesti kohtuuttomia.

Vaikka Koskinen käsitteli artikkelissa työntekopaikan muuttamista, periaatteet tuskin eroavat merkittävästi työtehtävän muuttamisesta. Koskisen näkemyksen mukaan jopa puolen vuoden muutokset olisivat vielä luonteeltaan tilapäisiä.

Itse katsoisin, että tulkinta-apua tilapäisyyden arviointiin voisi hakea irtisanomisperusteista ja lomautusperusteista: työnantajalla ei ole irtisanomisperustetta, jos työ on vähentynyt tilapäisesti, arviolta enintään 90 päivän ajan. Työnantajalla on tällöin oikeus vain lomauttaa työntekijä. Tällä rinnastuksella ainakin alle 90 päivää kestävä työtehtävän muutos olisi vielä tilapäistä, koska se ei irtisanomista harkittaessa muodostaisi irtisanomisperustetta.

Työnantajan tulkintaetuoikeus

Mikäli työnantaja ja työntekijä ovat eri mieltä mistä tahansa työsuhteen normilähteestä – oli kyse sitten laista, tes-määräyksestä tai työsopimuksen ehdosta – työnantajalla on katsottu olevan tilapäinen tulkintaetuoikeus. Toisin sanoen, työnantaja päättää, mikä tulkinta on oikea – tilapäisesti – kunnes erimielisyys on selvitetty neuvottelemalla tai viime kädessä tuomioistuimelta saadulla ratkaisulla. Tästä tulkintaetuoikeuden "voimassaoloajasta" myöhemmin lisää.

Tulkintaetuoikeuden rajat ovat kaikkea muuta kuin selvät. Tulkintaetuoikeudesta ei nimittäin ole säädetty missään, ja sen sisältö on jäänyt oikeuskäytännön ja oikeuskirjallisuuden varaan.

Taustaksi tulkintaetuoikeudesta Tiitinen-Kröger, Työsopimusoikeus, 2012, s. 323-324:

Työnantajan työn johto- ja valvontavallasta on oikeuskirjallisuudessa toisinaan johdettu työnantajan tulkintaetuoikeus. Vaikka työnantajan tulkintaetuoikeuden oikeusperustasta on esitetty muitakin - perustellumpia - näkemyksiä [alaviite 23], voidaan sitä käsitellä tässä yhteydessä yhtenä työntekijän yleisenä velvollisuutena työsuhteessa, jonka rikkomisen seuraukset saattavat olla samat kuin työnantajan työnjohtomääräysten laiminlyönnin seuraukset: työnantajan oikeus päättää työsopimus joko TSL 7:1 ja 2:n tai 8:1:n perusteella.

Alaviite 23: Työnantajan tulkintaetuoikeuden voidaan - kun siitä ei ole nimenomaista normia - katsoa perustuvan hyvin vakiintuneeseen tapanormiin, jonka uskaltanee sanoa juontuvan vuosisatojen takaa. - Ruotsin työtuomioistuin on tuomiossaan AD 1934:179 perustellut työnantajan tulkintaetuoikeutta käytännönläheisesti: "- - att det i allmänhet torde vara svårare att i efterhand gottgöra skada, som uppkommit därigenom att behörigen ålagt arbete genom arbetsvägran icke kommit till utförande, än att i efterhand upprätta skada som härleder sig därav att arbetarna nödgats påtaga sig ett arbete, vilket de icke varit skyldiga att utföra." 

Työnantajan tulkintaetuoikeus voidaan luonnehtia hänen väliaikaiseksi oikeudekseen määrätä työsuhdetta koskevan tai siihen liittyvän oikeusnormin tulkinnasta; tai työntekijän näkökulmasta, tämän velvollisuudeksi noudattaa työnantajan tulkintaa, kunnes tulkintaerimielisyys (mahdollisesti) ratkaistaan toisin, viime kädessä tuomioistuimessa. Työnantaja luonnollisesti vastaa omaksumastaan tulkinnasta. Jos se (myöhemmin) vahvistetaan virheelliseksi, hänen on korvattava tulkintaetuoikeutensa käyttämisestä työntekijälle mahdollisesti aiheutunut vahinko TSL 12 luvun säännösten mukaisesti.

Tiitinen ja Kröger nimenomaisesti mainitsevat, että tulkintaetuoikeuden noudattaminen on yksi työntekijän yleisistä velvollisuuksista (eli kenties lojaliteettivelvoitteesta johtuva), ja seuraukset ovat samat kuin ilman tulkintaetuoikeutta annettujen työnjohtomääräysten noudattamatta jättämisessä eli irtisanominen tai purku.

Tulkintaetuoikeutta perustellaan myös käytännönläheisesti sillä, että työntekijälle väärästä tulkinnasta aiheutuva haitta on usein pienempi kuin työnantajalle aiheutuva haitta siitä, että työntekijä kieltäytyy kokonaan noudattamasta työnantajan määräystä. Ks. Kairinen-Hietala-Ojanen, Paikallinen sopiminen ja sopimukset, 2015, s. 170. (He viittaavat tässä teokseen Kairinen, Työoikeus perusteineen, 2009, s. 231, jota minulla ei ole käytettävissä.)

Lisäksi [Kairisen teoksessa] on mainittu se, että työntekijän työstä kieltäytymisestä yleensä aiheutunutta vahinkoa on vaikeampi korvata kuin työnantajan väärästäkin (tilapäisestä) tulkinnasta työntekijälle aiheutuvaa vahinkoa.

Selvää on, että tulkintaetuoikeus on tilapäinen, kunnes erimielisyys on ratkaistu, viime kädessä tuomioistuimen päätöksellä. Tuomioistuimelta ratkaisu kuitenkin saadaan vasta joskus vuosien päästä. Työntekijän on kuitenkin noudatettava työnantajan tulkintaa, kunnes erimielisyys on ratkaistu, vaikka työnantaja olisikin väärässä. Mikäli työntekijä ei noudata työnantajan tulkintaa tulkintaetuoikeuden "voimassaoloaikana", katsotaan tämä työstä kieltäytymiseksi ja työnantajalle muodostuu oikeus ei ainoastaan irtisanoa vaan purkaa työsopimus:

KKO 1982 II 148 (ään.): Työnantaja oli määrännyt työntekijän vuosiloman annettavaksi lomakauden aikana kahdessa osassa. Näin määrätyn loman ensimmäisen osan kuluessa työntekijä oli ilmoittanut työnantajalle pitävänsä lomansa yhdenjaksoisesti. Tähän työnantaja ei ollut suostunut. Työntekijän jäätyä palaamatta työhön po. lomajakson päätyttyä ja oltua poissa työstä viikon työnantajalla oli VTSL 44 §:n 2 mom:n nojalla oikeus katsoa työsopimus purkautuneeksi riippumatta siitä, oliko loman jakaminen kahteen osaan ollut vuosilomalain mukaan luvallista vai ei.

KKO 26.2.1985 S 84/179 (julkaisematon): Riippumatta siitä, onko opintovapaan siirtäminen ollut opintovapaalain mukaista vai ei, työnantajalla oli oikeus katsoa N:n työsopimus purkaantuneeksi.

KKO 1992:111: Työnantajalla ja työntekijällä oli ollut erimielisyyttä siitä, kuuluiko työntekijälle työajan lyhennysvapaata eli niin sanottuja pekkas-päiviä. Työntekijä oli tästä huolimatta omatoimisesti ja siis ilman työnantajan lupaa ollut poissa työstä yli viikon pituisen ajan. Työnantajalla oli työntekijän poissaolon vuoksi oikeus purkaa työsopimus riippumatta siitä, oliko työnantajalla työehtosopimuksen mukaan velvollisuus toteuttaa työntekijän lyhennysvapaa tämän edellyttämällä tavalla.

Toisaalta Äimälä-Kärkkäinen, Työsopimuslaki, 2007, s. 243-244:

Jos työntekijä kieltäytyy noudattamasta työnantajan tulkintaa, hän ottaa riskin siitä, että työnantaja päättää työsuhteen tai vaatii työntekijältä vahingonkorvausta. Jos työsuhteen päättäminen riitautuu, oikeudenkäynnissä ratkaistaan se, kumman osapuolen tulkinta on oikea. Myös työnantaja käyttää tulkintaoikeuttaan sanktion uhalla; jos oikeudenkäynnissä päädytään siihen, että työnantajan omaksuma tulkinta on virheellinen, hänellä on velvollisuus korvata väärästä tulkinnasta työntekijöille aiheutunut vahinko.

Ymmärrän Äimälän ja Kärkkäisen tarkoittavan sitä, että työntekijä voisi kieltäytyä työstä, ottaa vastaan työnantajan suorittaman työsopimuksen purun ja myöhemmin riitauttaa sen, ja mikäli työnantajan tulkinta olikin väärä, työntekijä olisi oikeutettu korvaukseen työsuhteen perusteettomasta päättämisestä 3-24kk palkkaa vastaavan määrän. Tämä on kuitenkin täysin ristiriidassa sen säännön kanssa, että työntekijän noudatettava työnantajan lopulta vääräksi katsottua tulkintaa, ja kieltäytyminen johtaisi siihen, että työnantajalla on ihan laillinen purkuoikeus.

Vilpitön mieli ja perusteltu tulkinta

Tulkintaetuoikeuden käytön on oikeuskirjallisuudessa katsottu edellyttävän, että työnantaja on vilpittömästi mielestään oikeassa; toisin sanoen työnantajan tulkinta voisi perustellusti olla oikeakin. Tämän voi ajatella johtuvan jo työnantajan lojaliteettivelvoitteesta työntekijää kohtaan sekä työnjohtomääräysten yleisestä asiallisuuden edellytyksestä.

Hietala-Hurmalainen-Kaivanto: Työsuojeluvastuuopas, 2024, s. 219:

Tulkinta ei voi olla mielivaltaista, vaan sen tulee perustua aitoon ja perusteelliseen harkintaan sekä tarvittavaan asiantuntevaan apuun.

Tiitinen-Kröger, Työsopimusoikeus, 2012, s. 325

Työnantajan tulkintaetuoikeudellakin on rajansa, joita tosin Suomen oikeuskäytännössä ei ole jouduttu selvittämään. Mutta ne tuskin poikkeaisivat Ruotsin työtuomioistuimen kannasta, jonka mukaan työntekijää voivat velvoittaa vain työnantajan vilpittömässä mielessä esittämät normitulkinnat (AD 1962:1).

Tulkintaetuoikeuden "voimassaoloaika"

Oikeuskirjallisuudessa on yksiselitteisesti katsottu, että tulkintaetuoikeus on voimassa, kunnes erimielisyys on ratkaistu viime kädessä tuomioistuimen ratkaisulla. Käräjäoikeudesta ratkaisun saamisessa voi kestää yli vuosikin. On maalaisjärjellä ajateltuna kestämätöntä, että työntekijä olisi velvollinen noudattamaan työnantajan mahdollisesti väärää tulkintaa työsopimuksen purun uhalla näin pitkän aikaa. Alla pohdintaani tulkintaetuoikeuden voimassaoloajasta.

Pysyväksi suunniteltu muutos ja tulkintaetuoikeuden voimassaoloaika

Turvallisena tulkintana voitanee pitää sitä, että koska tilapäinen olennainenkin muutos on lähtökohtaisesti mahdollista työnjohto-oikeudella, voisi työnantajan tulkintaetuoikeudenkin voimassaolo ulottaa ainakin sinne saakka, mitä lomauttamista koskevassa säännöksessä tarkoitetaan tilapäisenä – eli enintään 90 päivää.

Näin ajateltuna, mikäli työnantaja tulkitsee tehtävänmuutoksen vilpittömässä mielessä epäolennaisena ja käyttää tulkintaetuoikeuttaan, työnantaja voisi määrätä – purun uhalla – työntekijän uuteen tehtävään ainakin tilapäisesti eli enintään 90 päivän ajaksi, koska tällainen siirto olisi muutenkin mahdollista tilapäisyyteen perustuen. Työnantaja tietysti toivoo, että erimielisyys ratkeaisi tässä ajassa esimerkiksi neuvotellen.

Mikäli erimielisyys ei ratkea neuvotellen ja joudutaan hakemaan ratkaisua tuomioistuimelta, työntekijä saattaa voida viimeistään 90 päivän jälkeen kieltäytyä työstä, jos uskoo olevansa oikeassa, koska kyse ei enää ole tilapäisestä tilanteesta vaan se on jo muodostunut pitkäkestoiseksi ja työnantajan tulkintaetuoikeuden ulottaminen tätä pidemmälle tällaisessa tilanteessa tuntuu ilmeisen kohtuuttomalta.

Jos työnantaja sitten 90 päivän jälkeen purkaa työsopimuksen työstä kieltäytymisen vuoksi, työntekijä sattaisi olla – mikäli tuomioistuin lopulta katsoo muutoksen olennaiseksi eli työnantajan tulkinnan vääräksi – oikeutettu saamaan korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä 3-24kk palkkaa vastaavan määrän.

Tehtävänimikkeiden muuttaminen yksipuolisesti työnjohto-oikeudella

Ajattelin pitkästä aikaa jatkaa blogin kirjoittamista. Edellisestä postauksesta onkin aikaa kulunut jo 7 vuotta. :) Kirjoittamalla auki omia pohdiskeluja saa jäsenneltyä omia ajatuksia kivasti.

Aika ajoin tulee vastaan tilanteita, joissa työnantaja muuttaa työntekijöiden tehtävänimikkeitä. Motiivina voi olla esimerkiksi liikkeen luovutuksen jälkeen tehtävänimikkeiden yhdenmukaistaminen. Toisaalta tähän ei tarvitse sen kummempaa syytä - joskus työnantaja haluaa muuten vaan muuttaa tehtävänimikekonventiotaan.

Työnjohto-oikeudella ei voi tehdä pysyviä muutoksia työsuhteen olennaisiin ehtoihin. Olennaisia ehtoja ovat lähtökohtaisesti kaikki työsopimuksessa nimenomaisesti sovitut asiat. Työtehtävä on eräs työsopimuksessa sovittava asia. Yleensä työtehtävästä sovitaan työsopimuksessa kirjaamalla siihen tehtävänimike - ja näin ollen sen voisi ajatella olevan olennainen ehto - sen muuttamisesta työnjohto-oikeudella tulee yllättävän usein erimielisyyttä.

Tehtävänimikkeellä ei kuitenkaan ole itsenäistä oikeudellista sisältöä vaan se on pikemminkin viittaus työntekijän työtehtäväkokonaisuuuteen tai "tehtäväkenttään". Joskus tästä puhutaan myös työntekovelvoitteen alana tai laajuutena. Käytän tässä postauksessa jatkossa termiä tehtäväkokonaisuus, sillä sen merkitys arkikielessä vastaa melko hyvin sitä mitä miellän työtehtävän tarkoittavan työoikeudessa.

Koska tehtävänimikkeellä ei ole itsenäistä oikeudellista sisältöä, vaan se on viittaus työntekijän tehtäväkokonaisuuteen, tehtävänimikkeen muuttaminen on aina sallittua työnjohto-oikeudella.

Muutoksiin on kuitenkin olemassa muutamia rajoituksia: Tehtävänimikekonvention on oltava johdonmukainen, syrjimätön ja tasapuolinen. Yleensä tehtävänimikkeiden muutos perustuu laajempaan yhdenmukaistamiseen ja harmonisointiin, joten se täyttää em. edellytykset automaattisesti. Tehtävänimikkeiden tulisi myös olla suurinpiirtein asiallisia; työnantaja ei voi käyttää ilmeisen järjenvastaisia ja asiattomia nimikkeitä.

(Työntekijän työtehtävän - tehtäväkokonaisuuden - muuttamisesta työnjohto-oikeudella teen oman postauksensa, koska siihen liittyy niin paljon eri näkemyksiä. Oman vivahteensa tähän ongelmaan tuo myös työnantajan tulkintaetuoikeudeksi kutsuttu oikeusperiaate, jota olen tutkinut erityisen tarkasti, ja mielestäni siitä on jopa ristiriitaisia tai vähintään vain osittain yhteneväisiä kantoja oikeuskirjallisuudessa.)

Kansalainen kustantaa tuomioiden digitalisoinnin

Tilasin joku aika sitten Helsingin hovioikeudesta kolme vuonna 2005 annettua tuomiota sähköpostilla. Olen aikaisemminkin tilannut tuomioita käräjä- ja hovioikeuksista, ja sähköpostilla tilattuna ne eivät ole maksaneet mitään. Nyt kuitenkin maksoi, vähän reilut 30 euroa. Yllättyneenä kysyin syytä maksulle. Näitä kyseisiä tuomioita ei kuulemma oltu vielä skannattu, joten perivät maksun 0,60 €/sivu. Seuraavaksi kysyin, ovatko nämä kyseiset tuomiot jatkossa muille tilaajille ilmaisia, kun ne nyt kerran on skannattu. Kyllä ovat. No kiva juttu.

Ensiksikin, mua risoo se, että minun rahoilla digitalisoidaan tuomioita. Mukavaa, että ne ovat nyt jatkossa tilaajille ilmaisia, mutta mielestäni tämän pitäisi olla alusta pitäen kaikille maksullista tai maksutonta.

Toiseksi, mä en voi käsittää, että vuoden 2005 tuomiot eivät ole valmiiksi sähköisessä muodossa. Kai ne on kuitenkin tietokoneella kirjoitettu?! Ei kai tämä ole voinut mennä niin, että tuomiot on kirjoitettu ensin tietokoneella ja sen jälkeen printattu ja mapitettu jonnekin arkistoon, josta niitä nyt sitten tilauksesta haetaan ja skannataan. :D

Määräaikaisten työsopimusten perusteesta (ja sen poistumisesta)

Perustellun syyn vaatimus

Työsopimuksen keston osalta päätyyppi on toistaiseksi voimassa oleva työsopimus. Määräaikaisen työsopimuksen solmiminen työnantajan aloitteesta onkin mahdollista vain perustellusta syystä, ja se on siis poikkeus em. pääsääntöön. Tämä kuvastaa työoikeudessa vallitsevaa heikomman osapuolen – työntekijän – suojelun periaatetta. Jos määräaikaisia työsopimuksia saisi tehdä täysin vapaasti, olisi se äkkiä työsopimusten päätyyppi, sillä määräaikaisen sopimuksen päättyminen tapahtuu automaattisesti ennalta sovittuna ajankohtana (joko selkeä kalenteripäivämäärä tai esim. tietyn projektin valmistuminen) eikä päättyminen edellytä irtisanomisperusteen käsilläoloa. Määräaikaisen työsopimuksen kestäessä työnantajalla ei lähtökohtaisesti ole velvollisuutta tarjota määräaikaiselle työntekijälle uutta työtä, mikäli sellaista tulee kesken sopimuskauden tarjolle – mutta tästä on esitetty toisenlaistakin tulkintaa josta lisää alempana. Se on kuitenkin selvää, ettei työnantajalla ole määräaikaisen työsopimuksen päätyttyä takaisinottovelvollisuutta.

Oikeuskirjallisuudessa esitetään hieman ristiriitaisia näkemyksiä siitä, milloin määräaikaisen työsopimuksen edellytyksenä olevan perustellun syyn olemassaoloa tulee tarkastella. Toisessa ääripäässä on tulkinta, jonka mukaan riittää, että määräaikaisen työsopimuksen tekohetkellä työnantajalla on ollut perusteltu syy määräaikaisen työsopimuksen solmimiseen. Toisessa ääripäässä perustellun syyn olemassaoloa joudutaan – joissain tilanteissa – arvioimaan myös määräaikaisen työsopimuskauden kestäessä.

Vain määräaikaisen sopimuksen tekohetki merkitsee

Moilanen, Juha-Matti: Määräaikaiset ja osa-aikaiset työsuhteet, 2013, s. 159:

"Määräaikaisuuden perustetta tarkastellaan sopimuksentekohetkellä vallinneiden olosuhteiden nojalla. Riittää, että peruste määräaikaisen sopimuksen tekemiselle on ollut olemassa työsopimusta tehtäessä. Tällöin määräaikainen työsopimus päättyy normaalisti määräajan kuluttua umpeen, elleivät työntekijä ja työnantaja toisin sovi."

Paanetoja-Tikkanen: Osa-aikatyön juridiikkaa, 2016, s. 82:

"Perusteen on oltava olemassa määräaikaista työsopimusta solmittaessa."

Myös tekohetken jälkeisillä tapahtumilla on merkitystä

Koskinen, Seppo: Työhönotto ja työsopimuksen ehdot, 2008, s. 326-326:

"Määräaikaisuuden perustetta tarkastellaan lähtökohtaisesti sopimuksen tekemishetken mukaisesti. Tällainen arviointi koskee luontevasti esimerkiksi sijaisuuksia tai tietyn ruuhkan purkamisia. Kaikki määräaikaiset työsopimukset eivät kuitenkaan perustu yksilöitävissä olevaan konkreettiseen ja muuttumattomaan perusteeseen. Tällöin arvioinnissa on merkitystä myös sopimuksen tekemishetken jälkeisillä tapahtumilla. Kyse voi olla esimerkiksi siitä, että yrityksen toimintaan tai suoritettavaan työhön liittyvä peruste muuttuu tai poistuu ajan myötä. Esimerkiksi työ voi muuttua määräaikaisesta vakinaiseksi. Jos työsopimuksen alkuperäinen sisältö ei olennaisilta kohdiltaan vastaa nykyistä, sopimus on muutettava todellisen sisällön mukaiseksi. Kyse ei ole alkuperäisen työsopimuksen katsomisesta pätemättömäksi vaan työsopimuksen oikean sisällön vahvistamisesta. Perusteettoman määräaikaisen työsopimuksen kohdalla tämä on todettu suoraan laissa (TSL 1:3: ”on pidettävä”). Tällainen työsopimus on suoraan lain nojalla toistaiseksi voimassa oleva."

Rautiainen-Äimälä: Työsopimusoikeus, 2008, s. 41

"Määräaikainen työsopimus voi muuttua eräin edellytyksin toistaiseksi voimassa olevaksi sopimukseksi. Muutos voi tapahtua joko sopimalla tai yksipuolisesti. Yksipuolisia muutoksia ovat sopimuskauden hiljainen pidennys ja määräaikaisen työsopimuksen perusteena olevan perustellun syyn puuttuminen tai poistuminen." (huomaa "poistuminen")

Onko työnantajalla velvollisuus tarjota määräaikaisille työntekijöille sopivaa uutta työtä, mikäli sellaista tulee tarjolle määräaikaisen työsopimuksen kestäessä?

Tiitinen-Kröger: Työsopimusoikeus, 2013, s. 125:

"Perusteltuna syynä on [hallituksen esityksessä] edelleen mainittu "tietyn tilauksen" valmistamisen tai toimittamisen kestoaika, jos tilauksen toimittaminen edellyttää "välttämättä" vain tilapäistä työvoiman lisäystä siksi, että työnantajalla on "perusteltu aihe olettaa, että kyseisen toimittamisen jälkeen hänellä ei ole tarjota" määräajaksi palkatuille työntekijöille uutta työtä."

Alaviitteesta löytyy seuraava: "Jos työnantajan oletus myöhemmästä työvoiman tarpeestaan osoittautuu virheelliseksi, työnantajalla on velvollisuus tarjota määräaikaisen työsopimuksen kestäessä tehtäväksi saamiaan töitä, jos tässä tarkoitetut määräaikaiset työntekijät suoriutuisivat po. töistä."

Tuosta alaviitteestä saa sen käsityksen, että määräaikaisen työsopimuskauden kestäessä työnantajalla olisi jonkinlainen työsopimuslain 7:4 §:ää muistuttava työn tarjoamisvelvollisuus. Teoksessa Hietala-Kaivanto-Schön: Vuokratyö, 2014, s. 156 todetaan sama asia kuin Tiitis-Krögerissä ja viitataan heidän teoksen em. kohtaan.

Tällaiselle muun työn tarjoamisvelvollisuudelle löytyy epäsuorasti tukea oikeuskäytännöstä, ainakin KKO:2008:29. Tapauksessa sairaanhoitopiiri oli palkannut hengityshalvauspotilaalle lähihoitajan määräaikaiseen työsuhteeseen niin, että työsopimus päättyi, kun potilaan hoidon tarve lakkasi. Hoidon tarve lakkasi, kun potilas kuoli. Työntekijä riitautti työsuhteen päättymisen sillä perusteella, että määräaikaiselle työsopimukselle ei ollut perusteltua syytä mm. siksi, että työnantajalla olisi ollut mahdollisuus sijoittaa hänet muihin lähihoitajan töihin. Ratkaisun 6 kohdan mukaan:

"Esitetyn selvityksen mukaan kuntayhtymällä on ollut kerrallaan useita tällaisen hoidon tarpeessa olevia potilaita, ja hoidon tarve on myös jatkuva. Yhden potilaan hoitoon tarvitaan yleensä useita hoitajia. Vaikka otetaan huomioon hoitosuhteen henkilökohtainen luonne, kuntayhtymällä voidaan katsoa olevan tätäkin työtä tarjolla siinä määrin, ettei työvoiman tarve ole täysin sattumanvaraista. Tämän lisäksi kuntayhtymän sairaaloissa palvelee myös muutoin lähihoitajia. Kuntayhtymällä on siten mahdollisuus silloin, jos hengityshalvauspotilaan hoitotyötä ei ole tarjolla, siirtää ja tarvittaessa kouluttaa tässä työssä olleita lähihoitajia sairaalatyöhön."

Vaikka määräaikaiselta työsopimukselta katsottiin puuttuvan perusteltu syy jo pelkästään siitä syystä, että hengityshalvaushoitajan työtä oli tarjolla pysyvästi, niin KKO nosti toisena perusteena esiin sen, että työntekijä olisi ollut sijoitettavissa ja tarvittaessa koulutettavissa muihin lähihoitajan töihin.

Alan itse kallistua siihen tulkintaan, että työnantajalla on määräaikaisen työsopimuksen kestäessä velvollisuus tarjota muita tarjolle tulevia, työntekijälle sopivia töitä, ja mikäli määräaikaisuuden peruste katoaa kokonaan esimerkiksi työvoiman tarpeen muututtua pysyväksi, muuttuu määräaikainen työsopimus toistaiseksi voimassa olevaksi. Perusteluina ainakin:

• Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus on työsopimuksen päätyyppi, josta voidaan poiketa vain perustellusta syystä. Työnantajalla on näyttötaakka määräaikaisuuden perusteen asianmukaisuudesta.
• Koska määräaikainen työsopimus päättyy automaattisesti ennalta sovittuna ajankohtana, työntekijä on työsopimuslain irtisanomissuojan ulkopuolella.
• Työsopimuslain yhtenä tavoitteena selkeästi kuitenkin on työntekijöiden työsuhteiden jatkumisen turvaaminen, joka ilmenee mm. siinä, että työnantajalla on aina ennen työntekijän irtisanomista velvollisuus pyrkiä uudelleensijoittamaan ja tarvittaessa kouluttaa työntekijä johonkin muuhun tarjolla olevaan työhön.
• Mikäli työnantaja on irtisanonut työntekijän taloudellisin ja tuotannollisin syin, mutta irtisanomisaikana tarjolle tulee uutta työtä, työnantaja on velvollinen työsuhteen jatkumisen turvaamiseksi peruuttamaan irtisanomisen – käytännössä siis tarjoamaan tarjolle tullutta uutta työtä. Voisiko tästä hieman vetää analogiaa siihen, jos määräaikaisen työsopimuskauden kestäessä tarjolle tulee uusia töitä, joilla työsuhteen jatkuminen voitaisiin turvata?
• Työnantajalta edellytetään määräaikaisen työsopimuksen solmimista harkitessaan huolellista arviointia työn tilapäisyydestä ja työvoiman tarpeesta (tai siis siitä ettei tarvetta ole) määräaikaisen työsopimuksen päätyttyä. Mielestäni olisi oikeudenmukaista, että työnantaja yksin kantaa riskin virhearvioinnistaan ja olisi siten velvollinen tarjoamaan määräaikaisessa työsuhteessa työskentelevälle työntekijälle tarjolle tulevia hänelle sopivia töitä, jolla turvattaisiin työsuhteen jatkuminen.

Koeaikapurun perustelemisesta oikeuskirjallisuudessa

Riittääkö koeaikapurun perusteeksi pelkästään vetoaminen työsopimuksen koeaikaehtoon?

Tästä asiasta on oikeuskirjallisuudessa esitetty täysin päinvastaisia näkemyksiä. Ohessa yhteenveto, josta jokainen voi valita omaan maailmankuvaan parhaiten sopivan vaihtoehdon!

Ei tarvitse perustella

Hietala-Kahri-Kairinen-Kaivanto: Työsopimuslaki käytännössä, Talentum 2016, s. 538:

"Aiemman lain perusteluissa todettiin nimenomaisesti, että kun työsopimus koeaikana puretaan koeaikaan vetoamalla, päättämisperusteeksi riittää pelkkä koeaikaan vetoaminen. Sama kanta pätee edelleen. Näin ollen työsopimuslain 9 luvun 5 §:n mukaisessa kirjallisessa ilmoituksessa on tällaisissa tapauksissa riittävä vedota koeaikaan."

Rautiainen-Äimälä: Työsopimuslaki, 2008, s. 51:

"Työnantaja purkaa työsopimuksen koeaikana tavallisimmin sen vuoksi, että työntekijän työsuoritus ei vastaa työnantajan asettamia vaatimuksia. Purkamisen perusteeksi riittää pelkkä koeaika. Koska työsopimuksen purkaminen koeajalla ei edellytä työntekijän moitittavaa menettelyä, koeaikana puretun työsopimuksen päättämisperusteeksi ei tarvitse myöskään ilmoittaa muuta kuin koeaika (TSL 7:2)."

Moilanen, Juha-Matti: Määräaikaiset ja osa-aikaiset työsopimukset, 2013, s. 174:

"Vedotessaan koeaikaan työsuhdetta päätettäessä työnantajan ei tarvitse ilmoittaa purkamiselle tarkempaa syytä. Pelkkä vetoaminen koeaikaan riittää. Työnantajan on kuitenkin koeaikapurunkin osalta velvollisuus noudattaa työsopimuslain 9:2.1:n säännöstä, jonka mukaan työntekijälle on varattava tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä eli lähinnä siitä, onko koeaika voimassa vai ei."

Hietala-Kaivanto: Työsopimus ja johtajasopimus, 2012, s. 54

"Koeaikana voidaan työsopimus puolin ja toisin purkaa päättymään heti ilman irtisanomisaikaa. Pelkkä vetoaminen koeaikaan on sinänsä riittävä peruste työsopimuksen purkamiseen, kunhan purkuilmoitus tehdään koeajan kuluessa. Koeaikana eivät siten ole voimassa työsopimuslain irtisanomis- ja purkuperusteet."

Tarvitsee perustella

Koskinen-Nieminen-Valkonen: Työsuhteen päättäminen, 2012, s. 50-51:

"Työnantaja ei voi ilmoittaa koeaikapurun syyksi pelkkää koeaikaa, jos työntekijä pyytää saada tietoonsa työsuhteen purkamiseen johtaneet syyt. Pelkkä koeaika ei ole työnantajan tiedossa oleva koeaikapurun syy. Koeaika on vain se ajankohta, jonka kuluessa työnantaja voi käyttää normaaleista päättämisperusteista poikkeavia purkamisen syitä. Jos työnantaja ei vetoa mihinkään työntekijän moitittavaan menettelyyn, hänen on ilmoitettava tästäkin työntekijälle. Vaikka hallituksen esityksessä ei suoraan todeta, että koeaikapurun syiden ilmoittamisen osalta aikaisempi oikeustila muuttuu, säännöstä on silti tulkittava tällä tavoin."

Bruun-von Koskull: Työoikeuden perusteet, 2012, s. 39:

"Eräät menettelytapaa koskevat säännöksetkin korostavat sitä, että koeaikapurkuun tulee olla hyväksyttävä syy. Ennen sopimuksen purkamista on työntekijää kuultava työsopimuksen mahdollisen päättämisen syystä (TSL 9:2.1). Kuulemisessa työntekijälle varataan mahdollisuus esittää näkemyksensä työnantajan antamista tiedoista. Viimeistään kuulemistilaisuudessa työnantajan olisi esitettävä ne tosiseikat, joiden perusteella työnantaja harkitsee käyttävänsä oikeutta koeaikapurkuun. Kuulemistilaisuudessa osapuolilla on mahdollisuus selvittää mahdollisia väärinkäsityksiä ja työntekijällä on mahdollisuus esittää aiotusta purkamisesta oma mielipiteensä. 

Jos työnantaja käyttää oikeuttaan koeaikapurkuun, on työnantajan työntekijän pyynnöstä ilman aiheetonta viivytystä annettava työntekijälle kirjallisesti tieto purkamisen syistä ja työsuhteen päättymispäivästä (TSL 9:5). Tämä tiedottamisvelvollisuus on omiaan korostamaan työnantajan velvollisuutta harkita sitä, onko hänellä riittävät perusteet koeaikapurkuun. Kirjallisen perustelun pohjalta työntekijällä on mahdollisuus arvioida, onko työnantajan peruste asiallinen ja hyväksyttävä."

Tiitinen-Kröger: Työsopimusoikeus, 2013, s. 690-691:

"TSL 9:4:n edeltäjän 1970TSL 47d §:n hallituksen esityksen perustelujen mukaan individuaaliperusteisten päättämisten yhteydessä "voidaan edellyttää tarkempaa perusteiden selvittämistä kuin työnantajan taloudelliseen tilanteeseen perustuvissa tilanteissa". Työnantajan antamasta selvityksessä onkin käytävä ilmi, mitä velvoitteitaan työntekijä on rikkonut tai laiminlyönyt tai millä perusteella työnantaja pitää työntekijän menettelyä moitittavana. Samaisen hallituksen esityksen perustelujen mukaan työnantajan purettua koeaikaisen työsopimuksen selvitykseksi "riittäisi nykykäytännön mukaan koeaikaan vetoaminen". Perustelujen mukaan näyttää siis siltä, että koeaikaisen työsopimuksen purkamisen perusteeksi voidaan ilmoittaa vain "koeaika". 

Toisaalta voidaan todeta, että silloinkin kun työsopimus aiotaan purkaa koeajan perusteella, työnantajan on jo TSL 9:2:ssä tarkoitetussa kuulemistilaisuudessa ilmoitettava työntekijälle ne syyt, joiden johdosta työntekijää halutaan kuulla. Kuulemisen merkitys mitätöityy, jos työnantajan ei tuolloinkaan tarvitse perustella purkamisen perusteita millään tavoin. Mahdollisia väärinkäsityksiäkään ei kyetä korjaamaan ilman asiallista mielipiteiden vaihtoa."

Liukuvasta työajasta

Ohessa muutamia tärkeitä ja mielenkiintoisia kysymyksiä liukuvasta työajasta.

Liukuvasta työajasta on sovittava

Työnantaja ei voi pakottaa työntekijää käyttämään liukuvaa työaikaa, eikä työntekijä voi omin päin alkaa liu'uttamaan – liukuvasta työajasta on sovittava työnantajan ja työntekijän kesken. Työaikalaki ei kuitenkaan edellytä liukuvan työajan sopimukselta määrämuotoa. Sopimus voi olla kirjallinen, sähköinen, suullinen tai konkludenttinen (eli hiljainen). Konkludenttisella sopimisella tarkoitetaan sitä, että mitään varsinaista sopimusta ei solmita – edes suullisesti – vaan sopimus syntyy, kun osapuolet käyvät kaikessa hiljaisuudessa toimimaan sopimuksen mukaisesti. Hiljainen sopiminen liukuvasta työajasta voi tapahtua esimerkiksi seuraavasti: työnantaja ilmoittaa liukuvan työajan ehdot intrassa, jonka jälkeen liukuvasta työajasta kiinnostuneet työntekijät alkavat hyödyntämään liukuvaa työaikaa työnantajan julkistamien ehtojen mukaisesti.

Liukuva työaika on työntekijälle myönnetty etuus

On tärkeää muistaa, että työnantaja ei voi velvoittaa työntekijää "hyödyntämään" liukuvaa työaikaa kiiretilanteissa. Työntekijä voi varsin hyvin päättää, että tekee tänään lyhemmän päivän, vaikka työpaikalla olisi tulipalokiire. Tämän vuoksi työnantajan ei kannata sopia liukuvasta työajasta tietyillä ehdoilla tästä ikuisuuteen. Työnantajan on järkevää varata oikeus muuttaa liukuvan työajan ehtoja tai lakkauttaa järjestely kokonaan.

Liukuvan työajan enimmäiskertymälle eli "saldorajalle" on yläraja (tai sitten ei)

Työaikalain mukaan liukuvan työajan enimmäiskertymä voi olla enintään 40 tuntia. Tästä voidaan kuitenkin työehtosopimuksella sopia toisin. Esimerkiksi Teknologiateollisuuden toimihenkilöiden työehtosopimuksen mukaan paikallisesti voidaan sopia siitä, että enimmäiskertymä voi olla jopa 120 tuntia.

Lisäksi oikeuskirjallisuudessa ainakin teoksessa Kairinen-Hietala-Ojanen: Paikallinen sopiminen ja sopimukset, Talentum 2015, s. 248 esitetään, että ns. edullisemmuussäännön nojalla liukuvan työajan enimmäiskertymä voidaan sopia yli työaikalain maksimin. Edullisemmuussäännöllä tarkoitetaan yksinkertaistaen sitä sääntöä, että "aina voidaan sopia lakia ja tessejä paremmista ehdoista". Edullisemmuussääntö ei ole poikkeukseton, eikä ole lainkaan varmaa, että liukuvan työajan enimmäiskertymästä sopiminen yli työaikalain maksimin olisi edullisemmuussäännön nojalla mahdollista. Mutta ei se ihan mahdoton ajatus ole, koska liukuva työaika on työntekijälle myönnetty etuus ja täysin hänen kontrolloitavissa, jolloin jos työntekijä kokee väljemmät liukumarajat itselleen edullisemmaksi, on liukumarajoista sopiminen edullisemmuussäännön nojalla yli työaikalain maksimin ehkä mahdollista.

Mitä tapahtuu jos enimmäiskertymä ylitetään?

Kyse on siinä kohtaa lähtökohtaisesti ylityöstä – mutta jotkut työehtosopimukset mahdollistavat säännöllisen vuorokautisen ja viikoittaisen työajan enimmäispituudesta ja työajan keskimääräistämisestä sopimista, jolloin voidaan siinä hetkessä, kun saldoraja tuli täyteen, sopia, että yli menevät tunnit tasoitetaan (eli pidetään vapaana) jollain aikavälillä (eli tasoittumisjaksolla). Tällä tavalla ylityön muodostuminen voidaan yksittäistapauksessa kiertää sopimalla.

YT-neuvottelujen käyminen "kerroksittain"

Lähtökohtahan YT-neuvotteluissa on se, että mitään ei päätetä, ennen kuin neuvottelut – vähentämistarpeesta riippuen 2 tai 6 viikkoa – on käyty loppuun. Henkilöstön edustajien kanssa voidaan kuitenkin sopia siitä, että neuvotteluveloite on täytetty jo aikaisemmin, jonka jälkeen työnantaja saa tehdä päätöksiä.

Kirjoitin aiemmin VVO:n YT-riidasta, jossa em. pääsäännöstä poikkeavasti käräjäoikeus ja hovioikeus katsoivat, että työnantaja sai nimetä irtisanottavia työntekijöitä jo neuvottelujen aikana, kun vähentämistarpeesta oli ensin päästy henkilöstön edustajien kanssa yksimielisyyteen ja kun irtisanomiset toimitettiin vasta neuvottelujen päättymisen jälkeen.

Isossa organisaatiomuutoksessa voisi olla käytännöllisä käydä YT-neuvottelut vaiheittain siten, että ensin neuvotellaan uuden organisaation ylätason tehtävistä ja tehdään nimitykset näihin tehtäviin. Tämän jälkeen nämä henkilöt voisivat osallistua organisaation seuraavan tason tehtäviä koskeviin neuvotteluihin – ja niin edespäin kerros kerrokselta uusi organisaatio muodostuu YT:iden kuluessa.

Tämä saattaa olla mahdollista:

Neuvottelujen alussa tulisi henkilöstön edustajien kanssa selkeästi sopia, että neuvottelut käydään tällä tavalla kerroksittain ja neuvotteluvelvoite täytetään vaiheittain. Neuvottelujen aikana, kerros kerrokselta, työnantajan ja henkilöstön edustajien tulisi päästä sopimukseen siitä, että työnantaja on siltä osin täyttänyt neuvotteluvelvoitteensa ja saa tehdä nimityksiä – ja tästä on nimenomaan sovittava, pelkkä yksimielisyys ei riitä, sillä neuvotteluvelvoitteen täyttyminen ennen minimineuvotteluaikaa edellyttää yhteistoimintalain mukaan nimenomaan sopimista.

Neuvotteluvelvoite täyttyisi tällä tavalla sopimalla vaiheittain. Kun YT:t on kokonaisuudessaan saatettu loppuun (joko neuvottelemalla 2 tai 6 viikkoa tai sopimalla tätä aikaisemmin, että nyt on neuvoteltu riittävästi ja neuvotteluvelvoite on täytetty kaikilta osin), työnantaja voisi irtisanoa uudessa organisaatiossa työtä vaille jääneet työntekijät.