Perustietoa työsuhteen päättämissopimuksista ja esimerkki sopimuksesta

Työsuhteen päättäminen yhteisymmärryksessä sopimuksella on nykyään tavallista monellakin toimialalla mutta erityisesti ohjelmistoalalla tai laajemmin teknologia-alalla.

Työsuhteen päättämissopimuksilla on monta lempinimeä: eropaketti, kultainen kädenpuristus tai ihan vaan paketti.

Ei säädetty missään

Vaikka päättämissopimukset ovat yleistyneet, niistä ei ole nimenomaisesti säädetty missään. Työsopimuslaissa on säännökset irtisanomisperusteista, purkamisperusteista, uudelleensijoittamis- ja koulutusvelvollisuudesta, takaisinottovelvollisuudesta sekä päättämisprosessista. Yhteistoimintalaissa taas säädetään muutosneuvotteluprosessista ennen taloudellisista ja tuotannollisista syistä tehtäviin irtisanomisiin. Mutta päättämissopimuksista ei löydy säännöksiä mistään laista.

Työsuhteen päättämiseen sopimalla noudatetaan yleisiä sopimusoikeudellisia periaatteita ja oikeustoimilain säännöksiä: sopimusvapauden periaate, lojaliteettivelvollisuus, prosessi sopimuksen aikaansaamiseen (tarjous ja hyväksyntä) sekä periaatteet pätemättömyydestä, mitättömyydestä ja kohtuullisuudesta.

Vaateista luopuminen

Päättämissopimuksissa sovitaan aina, että sopimuksen allekirjoittamisen jälkeen osapuolilla ei ole mitään vaatimuksia toisiaan kohtaan (paitsi ne mitä sopimukseen on kirjattu). Työntekijä ei voi enää riitautaa työsuhteen päättämistä työsopimuslain perusteella.

Pätemättömyysväite

Työntekijä voi kuitenkin riitauttaa sopimuksen väittämällä, että se on oikeustoimilain mukaan pätemätön, esimerkiksi siksi, että se on aikaansaatu painostamalla/pakottamalla, harhaanjohtamalla tai muutoin sellaisissa olosuhteissa että "niistä tietoisen olisi kunnian vastaista ja arvotonta vedota sopimukseen". Tästä on olemassa yksi tuorehko KKO:n ennakkoratkaisu, johon viitataan paljon oikeuskirjallisuudessa.

KKO:2019:76:

Työnantaja ja työntekijä olivat tehneet työnantajan aloitteesta sopimuksen, jonka mukaan työntekijä oli irtisanonut työsopimuksen ja jossa oli sovittu työsuhteen päättymiseen liittyvistä seikoista. Työntekijä oli allekirjoittanut sopimuksen noin kaksi tuntia kestäneen neuvottelutilaisuuden lopuksi. Työntekijälle ei ollut ennalta ilmoitettu, että tapaamisessa oli tarkoitus käsitellä hänen työsuhteensa päättämistä. Kun työntekijälle ei ollut varattu riittävää harkinta-aikaa eikä mahdollisuutta hankkia asiantuntevaa apua ennen sopimukseen sitoutumista, Korkein oikeus katsoi, että sopimus oli tehty sellaisissa olosuhteissa, että niistä tietoisen olisi kunnian vastaista ja arvotonta vedota sopimukseen. (OikTL 33 §)

Kohtuullistaminen

Tuomioistuin saattaa myös kohtuullistaa päättämissopimuksen ehtoja, mikäli ne ovat kohtuuttomia. Esimerkiksi suuri sopimussakko (mikäli työntekijä rikkoo sopimuksen ehtoja) saattaa olla kohtuullistettavissa, mikäli se on kohtuuttoman suuri suhteessa aiheutettuun vahinkoon.

Sopimuksen tekeminen käytännössä

Hyvä käytäntö päättämissopimuksen tekemiseen on seuraavanlainen.

1. Tiedota henkilöstön edustajille, että työntekijälle ollaan tarjoamassa eropakettia, jotta he ovat valmiita tarvittaessa tukemaan työntekijää.
   
2. Kutsu työntekijä keskusteluun. Kerro työntekijälle selkeästi, että kyseessä on työsuhteen päättämissopimusta koskeva keskustelu. Kerro myös, että työntekijän ei tarvitse tehdä päätöksiä tämän keskustelun aikana vaan hänelle annetaan reilusti harkinta-aikaa.
   
3. Anna työntekijälle aikaa valmistautua keskusteluun, eli varaa aika keskustelulle vasta muutaman tunnin päähän.
4. Itse keskustelussa:
• Toista heti alkuun, että kyseessä on vasta keskustelu asiasta eikä päätöksiä tarvitse tehdä vielä.
• Kerro miksi sopimusta ollaan tarjoamassa (esim. puutteellinen suoritus, epäasiallinen käytös tai pian mahdollisesti alkavat muutosneuvottelut, jotka todennäköisesti johtaisivat hänen työsuhteen päättämiseen).
• Käy läpi sopimus kohta kohdalta.
• Kerro, että sopimus on työnantajan paras ja lopullinen tarjous eikä erorahan suuruudesta tai muista ehdoista tulla neuvottelemaan.
• Kerro seuraukset, mikäli sopimusta ei ota vastaan.
• Jos kyseessä on työntekijästä johtuva syy esim. alisuoriutuminen, niin siitä tullaan antamaan varoitus ja tämän jälkeen aikaa parantaa suoritusta, mutta työnantaja valitettavasti näkee todennäköisenä, että tilanne ei tule paranemaan riittävästi, ja siksi sopimusta tarjotaan nyt. Työnantaja ei tule tarjoamaan sopimusta uudestaan.
• Jos kyseessä on tuotannollinen ja taloudellinen syy esim. työtehtävää harkitaan lakkautettavan, niin kerro työntekijälle, että mikäli sopimusta ei ota vastaan, työnantaja tulee pian käynnistämään muutosneuvottelut, ja valitettavasti työnantajan tämän hetkinen näkemys on, että vähennys todennäköisesti kohdistuisi häneen.
  
5. Anna työntekijälle vähintään vuorokausi tai pari aikaa harkita sopimusta, jotta hän ehtii sulatella asiaa ja konsultoida henkilöstön edustajia tai esimerkiksi liiton lakimiestä. Varaa jo etukäteen aika seuraavalle keskustelulle.
6. Seuraavassa keskustelussa työntekijän tulisi kertoa, ottaako sopimuksen vastaan vaiko ei.
   

Esimerkkisopimus

TYÖSUHTEEN PÄÄTTÄMISSOPIMUS

Osapuolet

• Työntekijä: Timo Työntekijä (synt. 3.5.1986) 
• Työnantaja: Firma Oy (y-tunnus 1234567-8) 

Sopimuksen tausta ja tarkoitus

Osapuolet sopivat tällä sopimuksella kaikista työsopimukseen ja sen päättämiseen liittyvistä asioista.

Osapuolilla ei ole tämän sopimuksen allekirjoittamisen ja tässä sopimuksessa sovittujen ehtojen täyttämisen jälkeen mitään vaatimuksia toisiaan kohtaan.

Työsopimuksen päättyminen

Työntekijän työsuhde päättyy yhteisestä sopimuksesta tänään 1.2.2024.

Eroraha

Työnantaja suorittaa työntekijälle työsuhteen päättyessä 3 kuukauden palkkaa vastaavan erorahan 9000 euroa. Työnantaja maksaa erorahan työntekijälle

Lomakorvaus

Työntekijä luopuu oikeudestaan lomakorvaukseen. Erorahassa on huomioitu työntekijän pitämättömät lomat.

Sähköposti

Työntekijä asettaa sähköpostiinsa automaattivastauksen, jossa lähettäjä ohjataan ottamaan yhteyttä työntekijän kollegoihin.
 
Luottamuksellisuus

Osapuolet sitoutuvat pitämään sopimuksen sisällön luottamuksellisena. Sopimuksen sisällöstä saa antaa tiedon vain työttömyyskassalle, viranomaisille ja vakuutusyhtiölle.

Kommunikaatio

Työntekijä kommunikoi itse kollegoilleen lähdöstään haluamallaan asianmukaisella tavalla.

Palkanmaksu

Työnantajan maksaa lopputilin ja erorahan Työnantajan seuraavana säännöllisenä palkanmaksupäivänä.

Salassapito

Työntekijä ei saa käyttää hyväkseen tai ilmaista muille työnantajan salaiseksi määrittelemiä tietoja. Salassapitovelvollisuus jatkuu kaksi vuotta sopimuksen päättymisen jälkeen. Mikäli työntekijä rikkoo salassapitoa, hän on velvollinen palauttamaan erorahan sopimussakkona.

Allekirjoitukset

Helsingissä 1.2.2024

 

______________                                    _______________
Timo Työntekijä                                     Firma Oy:n puolesta Jani Johtaja

Eropaketin tarjoaminen ennen muutosneuvotteluita

Työnantaja ja työntekijä voivat milloin tahansa sopia yksissä tuumin, että työntekijän työsuhde päätetään. Työnantaja maksaa työntekijälle jonkin suuruisen erorahan, ja tätä vastaan työntekijä sitoutuu olemaan riitauttamatta työsuhteen päättymistä. Työsuhde päättyy yhteisellä sopimuksella - kyseessä ei ole irtisanominen tai purku. Tilanne rinnastuu työntekijän omaan irtisanoutumiseen. Päättämissopimuksista käytetään termiä työsuhteen päättämissopimus, eropaketti, kultainen kädenpuristus tai ihan vaan paketti.

Eropaketit ja muutosneuvottelut

On tyypillistä, että työnantaja tarjoaa eropaketteja, kun suunnitteilla on aloittaa muutosneuvottelut. Suunnitteilla voi olla laajempi työtehtävien uudelleenjärjestely, pelkkä työvoiman vähentäminen tai vain yhden työtehtävän lakkauttaminen.

Yhteistoimintalaki edellyttää, että työnantaja lykkää päätöksentekoaan sellaisesta liiketoimintapäätöksestä, josta todennäköisesti seuraa työtehtävien vähentyminen. Työnantajalla saa olla tässä vaiheessa vain suunnitelma. Suunnitelma voi kuitenkin olla hyvinkin yksityiskohtainen ja välittömästi muutosneuvottelujen päätyttyä toimeenpantavissa. Työnantajan suunnittelema ratkaisu ei kuitenkaan saa olla ainut mahdollinen lopputulos.

Eropaketteja muutosneuvotteluiden välttämiseksi

Eropaketteja tarjoamalla työnantaja haluaa mielellään välttää muutosneuvottelut kokonaan tai ainakin pienentää neuvottelujen piirissä olevien työntekijöiden määrää. Lisäksi vältetään uudelleensijoittamis- ja koulutusvelvollisuus ja takaisinottovelvollisuus. Vielä lisäksi poistetaan kokonaan riski myöhemmältä riidalta; työntekijällä on nimittäin oikeus nostaa kanne työsuhteen perusteettomasta päättämisestä ja yhteistoimintalain rikkomisesta jopa 2 vuotta työsuhteen päättymisen jälkeen.

Etukäteen päätetty?

Paketin tarjous ennen tai kesken muutosneuvotteluiden voi kuitenkin työntekijän näkökulmasta näyttäytyä siten, että työnantaja on tehnyt päätöksen jo etukäteen; miksi työnantaja muuten tarjoaisi paketteja tässä vaiheessa, kun asian pitäisi vielä olla keskeneräinen? Tämä on kuitenkin hieman virheellinen ajatteluketju.

Yhteistoimintalaki edellyttää, että työnantajalla on riittävän selkeä suunnitelma mahdolliseen työvoiman vähentämiseen johtavasta uudelleenjärjestelystä, jotta neuvottelut voidaan käydä mielekkäästi. Yhteistoimintalain esitöissä on erikseen mainittu, että kyseinen suunnitelma voi olla yksityiskohtainen neuvotteluiden helpottamiseksi.

Tässä vaiheessa työnantajalla on yleensä jo jonkinlainen näkemys siitä, keihin irtisanomiset tulisivat kohdistumaan, mikäli työnantajan suunnitelma toteutettaisiin. Näin ollen työnantaja voi vallan hyvin tarjota paketteja niille työntekijöille, jotka todennäköisimmin tultaisiin irtisanomaan. Kyseessä ei ole päätöksen etukäteen tekeminen, sillä työnantaja ei tietenkään tässä vaiheessa voi olla täysin varma, että muutosneuvotteluissa päädyttäisiin samaan lopputulemaan - työnantaja kantaa riskin "väärästä valinnasta".

Jos työntekijä ottaa eropaketin vastaan, on homma selvä - työsuhteen päättymisestä ei tule enää riitaa. Erimielisyyteen usein päädytään, jos työntekijä ei ota pakettia vastaan ja tulee muutosneuvottelujen jälkeen irtisanotuksi. Työntekijä luonnollisesti esittää väitteen, että työsuhde päätettiin vain siksi, että tämä ei ottanut vastaan tarjottua pakettia ja että työnantajan tekemä pakettitarjous ilmensi etukäteen asiasta päättämistä, mikä olisi yhteistoimintalain vastaista.

Kohdentaminen huolellisesti ja vilpitön mieli

Työnantajan tulee tällaisessa tilanteessa pystyä osoittamaan, että kohdennetut pakettitarjoukset tehtiin vilpittömässä mielessä työnantajan (huolelliseen) alustavaan suunnitelmaan ja selvitykseen perustuen. Pakettia tarjottiin siksi, että näköpiirissä oli muutosneuvottelut, joiden todennäköinen lopputulos työnantajan alustavan arvion mukaan olisi työntekijän irtisanominen.