Lähtökohtahan YT-neuvotteluissa on se, että mitään ei päätetä, ennen kuin neuvottelut – vähentämistarpeesta riippuen 2 tai 6 viikkoa – on käyty loppuun. Henkilöstön edustajien kanssa voidaan kuitenkin sopia siitä, että neuvotteluveloite on täytetty jo aikaisemmin, jonka jälkeen työnantaja saa tehdä päätöksiä.
Kirjoitin aiemmin VVO:n YT-riidasta, jossa em. pääsäännöstä poikkeavasti käräjäoikeus ja hovioikeus katsoivat, että työnantaja sai nimetä irtisanottavia työntekijöitä jo neuvottelujen aikana, kun vähentämistarpeesta oli ensin päästy henkilöstön edustajien kanssa yksimielisyyteen ja kun irtisanomiset toimitettiin vasta neuvottelujen päättymisen jälkeen.
Isossa organisaatiomuutoksessa voisi olla käytännöllisä käydä YT-neuvottelut vaiheittain siten, että ensin neuvotellaan uuden organisaation ylätason tehtävistä ja tehdään nimitykset näihin tehtäviin. Tämän jälkeen nämä henkilöt voisivat osallistua organisaation seuraavan tason tehtäviä koskeviin neuvotteluihin – ja niin edespäin kerros kerrokselta uusi organisaatio muodostuu YT:iden kuluessa.
Tämä saattaa olla mahdollista:
Neuvottelujen alussa tulisi henkilöstön edustajien kanssa selkeästi sopia, että neuvottelut käydään tällä tavalla kerroksittain ja neuvotteluvelvoite täytetään vaiheittain. Neuvottelujen aikana, kerros kerrokselta, työnantajan ja henkilöstön edustajien tulisi päästä sopimukseen siitä, että työnantaja on siltä osin täyttänyt neuvotteluvelvoitteensa ja saa tehdä nimityksiä – ja tästä on nimenomaan sovittava, pelkkä yksimielisyys ei riitä, sillä neuvotteluvelvoitteen täyttyminen ennen minimineuvotteluaikaa edellyttää yhteistoimintalain mukaan nimenomaan sopimista.
Neuvotteluvelvoite täyttyisi tällä tavalla sopimalla vaiheittain. Kun YT:t on kokonaisuudessaan saatettu loppuun (joko neuvottelemalla 2 tai 6 viikkoa tai sopimalla tätä aikaisemmin, että nyt on neuvoteltu riittävästi ja neuvotteluvelvoite on täytetty kaikilta osin), työnantaja voisi irtisanoa uudessa organisaatiossa työtä vaille jääneet työntekijät.
21.9.2016
Pienen yrityksen asiantuntijatyötä tekevien työntekijöiden työajan seurannasta
Pienessä (ja miksei suuremmassakin) yrityksessä, jossa tehdään itsenäistä asiantuntijatyötä, on työajan seuranta yleensä typerää; kenenkään työn tuloksellisuus ei riipu juuri millään tavalla työpaikalla vietetystä ajasta vaan ajatuksista ja ideoista, joita voi pulpahtaa päähän vaikka suihkussa tai autolla ajaessa – toki myös toimistolla. Työajan seuraaminen aiheuttaa vain pahaa mieltä ja turhaa työtä kaikille.
Työajan seurannan järjestämiseen on monenlaisia keinoja käsipelillä pyöritettävistä excel-taulukoista kellokorttiin ja kännykällä tai tietokoneella tehtäviin sisään- ja uloskirjauksiin. Ohessa hieman työaikalain säännöksiä venytellen helppoja tapoja järjestää seuranta.
100 % etätyö
Työnantajan ei (lähtökohtaisesti) tarvitse seurata etätyötä tekevän työntekijän työaikaa, sillä etätyöntekijä ei ole (lähtökohtaisesti) työaikalain piirissä. Voidaan siis sopia, että työntekijä tekee 100 %:sti etätyötä. Toimistolle saa toki tulla, mutta työnantaja ei velvoita siihen.
Tämä edellyttää sitä, että työ on aidosti itsenäistä ajasta ja paikasta riippumatonta työtä, eikä voida katsoa työnantajan asiaksi seurata missä ja milloin työntekijä sitä tekee. Tilanne on toisenlainen, jos työ on vaikkapa asiakaspalvelua, jota on tehtävä tiettyyn aikaan päivästä, jolloin riippumatta siitä, että sitä voidaan tehdä vaikka kesämökiltä käsin, työntekijä on työaikalain piirissä ja työnantajan on seurattava työaikaa.
"Kiinteä työaika"
Työnantaja voi ilmoittaa, että meillä tehdään joka päivä 7,5 tuntia töitä päivässä. Työaikakirjanpitoon kirjataan jokaiselle päivälle 7,5 tuntia. Jousto perustuu molemminpuoliseen luottamukseen. Työnantaja ei puutu siihen, jos työntekijä tekee lyhyemmän päivän. Toisaalta pidemmät päivät tulkitaan siten, että työntekijä on vapaaehtoisesti halunnut jäädä työpaikalle 7,5 tunnin jälkeen.
Ongelmana tässä on tietysti se, että työntekijän ei todellakaan ole pakko tehdä minuuttiakaan yli 7,5 tuntia töitä päivässä – vaikka olisi miten kiiretilanne. Varsinkin jos työnantajalla ja työntekijällä menee jostain syystä sukset ristiin, ollaan tilanteessa, jossa joustoa ei enää löydy suuntaan eikä toiseen, vaan työntekijä kököttää työpaikalla 7,5 tuntia päivässä, oli töitä tai ei.
Lisäksi voidaan katsoa, että pitkät päivät ovat ylityötä, jos työnantaja tietoisena työntekijän suuresta työkuormasta hiljaa hyväksyy sen, että työntekijä jää töihin 7,5 tunnin jälkeen.
Kiinteä työaika + kiinteä korvaus ylityöstä
Työaikalain 39.2 §:n mukaan johtajien ja esimiesten kanssa voidaan sopia, että mahdolliset lisä-, yli- ja sunnuntaityö korvataan kiinteällä kuukausittaisella korvauksella, joka perustuu johonkin arvioituun keskimääräiseen ylityömäärään kuukaudessa. Korvaus on siis joka kuukausi sama, oli ylityötä miten paljon tai vähän hyvänsä. Työnantajan ei tarvitse seurata työntekijän todellisia ylityötunteja, vaan työaikakirjanpitoon merkitään jatkuvasti se sama arvioitu tuntimäärä.
Työaikalaki mahdollistaa tällaisen sopimisen vain johtajien ja esimiesten kanssa. Kuitenkin jotkut TES:t sisältävät määräyksen, jolla tämä sopiminen on laajennettu koskemaan kaikki ko. TES:n piirissä olevia työntekijöitä.
Joten, jos TES antaa myöten, tämä työajan seurantatapa on varsin simppeli. Työaikakirjanpitoon merkitään joka päivälle 7,5 tuntia ja ylityötä kirjataan joka kuukaudelle se arvioitu tuntimäärä.
Liukuva työaika + työntekijä itse pitää kirjaa tunneista
Työntekijän kanssa voidaan sopia liukuvasta työajasta myös ilman kellokorttijärjestelmää. Työaikalaki mahdollistaa +40 kertymän, mutta TES voi mahdollistaa jopa +120 kertymän – tai joskus yläraja on poistettu kokonaan.
Työajan seurannan voi järjestää niin, että työntekijä itse pitää kirjaa tunneistaan vaikkapa excelissä ja lähettää sen työnantajalle säännöllisesti. Tämä vähentää työnantajan työtä, mutta siirtää sitä työntekijälle, joten välttämättä tästä ei ole mitään iloa. Toki jos tätä varten laaditaan helppokäyttöinen exceli, voi seuranta olla kuitenkin suhteellisen helppoa.
Työntekijän tulee itse pitää huolta siitä, että liukuvan työajan ylä- ja alarajat pysyvät sovituissa. Esimiehen tulee kuitenkin tarkistaa työntekijän lähettämä raportti ja tallettaa se.
- - - - - - - - - -
Esimiehen työsuojeluvastuu
Oli seuranta järjestetty miten hyvänsä, se ei kuitenkaan poista esimiehen vastuuta työntekijän työturvallisuudesta ja työhyvinvoinnista. Mikäli työntekijä tekee liikaa töitä ja uupuu, esimiehen tulee puuttua asiaan.
Työajan seurannan järjestämiseen on monenlaisia keinoja käsipelillä pyöritettävistä excel-taulukoista kellokorttiin ja kännykällä tai tietokoneella tehtäviin sisään- ja uloskirjauksiin. Ohessa hieman työaikalain säännöksiä venytellen helppoja tapoja järjestää seuranta.
100 % etätyö
Työnantajan ei (lähtökohtaisesti) tarvitse seurata etätyötä tekevän työntekijän työaikaa, sillä etätyöntekijä ei ole (lähtökohtaisesti) työaikalain piirissä. Voidaan siis sopia, että työntekijä tekee 100 %:sti etätyötä. Toimistolle saa toki tulla, mutta työnantaja ei velvoita siihen.
Tämä edellyttää sitä, että työ on aidosti itsenäistä ajasta ja paikasta riippumatonta työtä, eikä voida katsoa työnantajan asiaksi seurata missä ja milloin työntekijä sitä tekee. Tilanne on toisenlainen, jos työ on vaikkapa asiakaspalvelua, jota on tehtävä tiettyyn aikaan päivästä, jolloin riippumatta siitä, että sitä voidaan tehdä vaikka kesämökiltä käsin, työntekijä on työaikalain piirissä ja työnantajan on seurattava työaikaa.
"Kiinteä työaika"
Työnantaja voi ilmoittaa, että meillä tehdään joka päivä 7,5 tuntia töitä päivässä. Työaikakirjanpitoon kirjataan jokaiselle päivälle 7,5 tuntia. Jousto perustuu molemminpuoliseen luottamukseen. Työnantaja ei puutu siihen, jos työntekijä tekee lyhyemmän päivän. Toisaalta pidemmät päivät tulkitaan siten, että työntekijä on vapaaehtoisesti halunnut jäädä työpaikalle 7,5 tunnin jälkeen.
Ongelmana tässä on tietysti se, että työntekijän ei todellakaan ole pakko tehdä minuuttiakaan yli 7,5 tuntia töitä päivässä – vaikka olisi miten kiiretilanne. Varsinkin jos työnantajalla ja työntekijällä menee jostain syystä sukset ristiin, ollaan tilanteessa, jossa joustoa ei enää löydy suuntaan eikä toiseen, vaan työntekijä kököttää työpaikalla 7,5 tuntia päivässä, oli töitä tai ei.
Lisäksi voidaan katsoa, että pitkät päivät ovat ylityötä, jos työnantaja tietoisena työntekijän suuresta työkuormasta hiljaa hyväksyy sen, että työntekijä jää töihin 7,5 tunnin jälkeen.
Kiinteä työaika + kiinteä korvaus ylityöstä
Työaikalain 39.2 §:n mukaan johtajien ja esimiesten kanssa voidaan sopia, että mahdolliset lisä-, yli- ja sunnuntaityö korvataan kiinteällä kuukausittaisella korvauksella, joka perustuu johonkin arvioituun keskimääräiseen ylityömäärään kuukaudessa. Korvaus on siis joka kuukausi sama, oli ylityötä miten paljon tai vähän hyvänsä. Työnantajan ei tarvitse seurata työntekijän todellisia ylityötunteja, vaan työaikakirjanpitoon merkitään jatkuvasti se sama arvioitu tuntimäärä.
Työaikalaki mahdollistaa tällaisen sopimisen vain johtajien ja esimiesten kanssa. Kuitenkin jotkut TES:t sisältävät määräyksen, jolla tämä sopiminen on laajennettu koskemaan kaikki ko. TES:n piirissä olevia työntekijöitä.
Joten, jos TES antaa myöten, tämä työajan seurantatapa on varsin simppeli. Työaikakirjanpitoon merkitään joka päivälle 7,5 tuntia ja ylityötä kirjataan joka kuukaudelle se arvioitu tuntimäärä.
Liukuva työaika + työntekijä itse pitää kirjaa tunneista
Työntekijän kanssa voidaan sopia liukuvasta työajasta myös ilman kellokorttijärjestelmää. Työaikalaki mahdollistaa +40 kertymän, mutta TES voi mahdollistaa jopa +120 kertymän – tai joskus yläraja on poistettu kokonaan.
Työajan seurannan voi järjestää niin, että työntekijä itse pitää kirjaa tunneistaan vaikkapa excelissä ja lähettää sen työnantajalle säännöllisesti. Tämä vähentää työnantajan työtä, mutta siirtää sitä työntekijälle, joten välttämättä tästä ei ole mitään iloa. Toki jos tätä varten laaditaan helppokäyttöinen exceli, voi seuranta olla kuitenkin suhteellisen helppoa.
Työntekijän tulee itse pitää huolta siitä, että liukuvan työajan ylä- ja alarajat pysyvät sovituissa. Esimiehen tulee kuitenkin tarkistaa työntekijän lähettämä raportti ja tallettaa se.
- - - - - - - - - -
Esimiehen työsuojeluvastuu
Oli seuranta järjestetty miten hyvänsä, se ei kuitenkaan poista esimiehen vastuuta työntekijän työturvallisuudesta ja työhyvinvoinnista. Mikäli työntekijä tekee liikaa töitä ja uupuu, esimiehen tulee puuttua asiaan.
6.9.2016
Etätyöoikeuden vakiintuminen
Voiko oikeus etätyöhön vakiintua ajan kanssa?
Esimerkkitilanne: Esimies on luvannut työntekijälle, että tämä voi jatkossa tehdä töitä 100 % etätyönä. Syynä on voinut olla työntekijän muutto kauemmas työpaikasta, ja työnantaja on halunnut olla joustava. Järjestely on jatkunut vuosikaudet, mutta nyt työnantaja on muuttamassa työn järjestelyitä sillä tavalla, että etätyön tekeminen ei enää ole mahdollista tai sitä voi tehdä huomattavasti vähemmän. Työntekijä on sitä mieltä, että etätyöoikeus on työsuhteen olennainen ehto, ja se on nyt ajan kanssa vakiintunut sopimuksen veroiseksi.
Monenlaiset työsuhteen ehdot voivat ajan kanssa vakiintua – varsinkin jos ne koskevat palkkausta tai muita työsuhteeseen välittömästi liittyviä taloudellisia etuja, työ- ja vapaa-aikaa, yksittäisen työntekijän työtehtäviä samoin kuin työn järjestelyjä, jos samalla on ollut kysymys palkan määräytymisen perusteista. Oikeuskirjallisuudessa on kuitenkin vakiintuneesti katsottu, että työnjohto-oikeuden käyttämättä jättäminen ei voine vakiintua (mm. Tiitinen – Kröger: Työsopimusoikeus, 2013, s. 775 ja Kairinen: Työoikeus perusteineen, 2004, s. 195).
Mielestäni työntekijän etätyöoikeus on työnantajan työnjohto-oikeuden käyttämättä jättämistä: etätyössä työsopimuksen mukainen työntekopaikka ei muutu, mutta työnantaja ei velvoita työntekijää tulemaan työntekopaikalle. Tämän takia se ei voisi vakiintua.
Esimerkkitilanne: Esimies on luvannut työntekijälle, että tämä voi jatkossa tehdä töitä 100 % etätyönä. Syynä on voinut olla työntekijän muutto kauemmas työpaikasta, ja työnantaja on halunnut olla joustava. Järjestely on jatkunut vuosikaudet, mutta nyt työnantaja on muuttamassa työn järjestelyitä sillä tavalla, että etätyön tekeminen ei enää ole mahdollista tai sitä voi tehdä huomattavasti vähemmän. Työntekijä on sitä mieltä, että etätyöoikeus on työsuhteen olennainen ehto, ja se on nyt ajan kanssa vakiintunut sopimuksen veroiseksi.
Monenlaiset työsuhteen ehdot voivat ajan kanssa vakiintua – varsinkin jos ne koskevat palkkausta tai muita työsuhteeseen välittömästi liittyviä taloudellisia etuja, työ- ja vapaa-aikaa, yksittäisen työntekijän työtehtäviä samoin kuin työn järjestelyjä, jos samalla on ollut kysymys palkan määräytymisen perusteista. Oikeuskirjallisuudessa on kuitenkin vakiintuneesti katsottu, että työnjohto-oikeuden käyttämättä jättäminen ei voine vakiintua (mm. Tiitinen – Kröger: Työsopimusoikeus, 2013, s. 775 ja Kairinen: Työoikeus perusteineen, 2004, s. 195).
Mielestäni työntekijän etätyöoikeus on työnantajan työnjohto-oikeuden käyttämättä jättämistä: etätyössä työsopimuksen mukainen työntekopaikka ei muutu, mutta työnantaja ei velvoita työntekijää tulemaan työntekopaikalle. Tämän takia se ei voisi vakiintua.
Työnantajan väliaikainen tulkintaetuoikeus
Kun työnantajan ja työntekijän välillä on erimielisyyttä jonkun työsuhdetta koskevan oikeusnormin tulkinnasta, työntekijän on noudatettava työnantajan tulkintaa, kunnes tulkintaerimielisyys ratkaistaan normaalia riitautusprosessia pitkin eli esimerkiksi liittojen välisissä neuvotteluissa tai viime kädessä tuomioistuimessa. Tämä tarkoittaa siis sitä, että työntekijän on väliaikaisesti noudatettava työnantajan väärääkin tulkintaa. Tämä tulkintaetuoikeus ei rajoitu vain esimerkiksi työehtosopimuksen tulkintaan vaan se koskee lainsäädäntöä, työehtosopimusta, työsopimusta – ihan kaikki työsuhdetta koskevia tai sitä sivuavia normeja.
Seuraukset työnantajan mahollisesti laittoman tulkinnan noudattamatta jättämisestä saattavat olla samat kuin laillisen työnjohtomääräyksen laiminlyönnin seuraukset, eli työnantaja voi olla oikeutettu irtisanomaan tai purkamaan työntekijän työsopimuksen.
Tulkintaetuoikeutta ei ole kirjattu lakiin. Oikeuskirjallisuudessa sen teorisoidaan juontuvan työnantajan työn johto- ja valvontaoikeudesta tai liikkeenjohtovallasta. Sille voidaan myös esittää "käytännönläheisiä" perusteita: esimerkiksi työntekijän kieltäytyessä työnantajan määräyksestä tehdä tiettyä työtä, koska ei ole ihan selvää, onko työntekijä sitä velvollinen tekemään, voidaan Kairisen sanoin todeta, että "vaikeampaa on korvata sitä vahinkoa, jonka työstä kieltäytyminen erimielisyystilanteessa aiheuttaa, kuin työntekijälle kiistanalaisen työn tekemistä aiheutuvaa vahinkoa". Toisin sanoen, se on pienempi paha, että työntekijä joutuu väliaikaisesti tekemään työtä, jota hänen ei loppujen lopuksi olisi ollut velvollisuus tehdä, kuin se, että työntekijä kieltäytyy työstä, jolloin työnantajalle aiheutuu pahimmassa tapauksessa todellista vahinkoa, kun työ jää tekemättä.
Tulkintaetuoikeutta ei saa käyttää väärin; tilanteen tulee olla aidosti tulkinnanvarainen. Esimerkiksi jos jostain asiasta on ihan päivän selvä määräys työehtosopimuksesta, työnantaja ei voi rikkoa sitä tulkintaetuoikeuteen vedoten.
Lisäksi tulkintaetuoikeuden edelle menee aina työntekijän oikeus työturvallisuuslain 4:23 §:n mukaisesti pidättäytyä vaarallisesta työstä:
Seuraukset työnantajan mahollisesti laittoman tulkinnan noudattamatta jättämisestä saattavat olla samat kuin laillisen työnjohtomääräyksen laiminlyönnin seuraukset, eli työnantaja voi olla oikeutettu irtisanomaan tai purkamaan työntekijän työsopimuksen.
Tulkintaetuoikeutta ei ole kirjattu lakiin. Oikeuskirjallisuudessa sen teorisoidaan juontuvan työnantajan työn johto- ja valvontaoikeudesta tai liikkeenjohtovallasta. Sille voidaan myös esittää "käytännönläheisiä" perusteita: esimerkiksi työntekijän kieltäytyessä työnantajan määräyksestä tehdä tiettyä työtä, koska ei ole ihan selvää, onko työntekijä sitä velvollinen tekemään, voidaan Kairisen sanoin todeta, että "vaikeampaa on korvata sitä vahinkoa, jonka työstä kieltäytyminen erimielisyystilanteessa aiheuttaa, kuin työntekijälle kiistanalaisen työn tekemistä aiheutuvaa vahinkoa". Toisin sanoen, se on pienempi paha, että työntekijä joutuu väliaikaisesti tekemään työtä, jota hänen ei loppujen lopuksi olisi ollut velvollisuus tehdä, kuin se, että työntekijä kieltäytyy työstä, jolloin työnantajalle aiheutuu pahimmassa tapauksessa todellista vahinkoa, kun työ jää tekemättä.
Tulkintaetuoikeutta ei saa käyttää väärin; tilanteen tulee olla aidosti tulkinnanvarainen. Esimerkiksi jos jostain asiasta on ihan päivän selvä määräys työehtosopimuksesta, työnantaja ei voi rikkoa sitä tulkintaetuoikeuteen vedoten.
Lisäksi tulkintaetuoikeuden edelle menee aina työntekijän oikeus työturvallisuuslain 4:23 §:n mukaisesti pidättäytyä vaarallisesta työstä:
Jos työstä aiheutuu vakavaa vaaraa työntekijän omalle tai muiden työntekijöiden hengelle tai terveydelle, työntekijällä on oikeus pidättäytyä tällaisen työn tekemisestä.Työnantaja kuitenkin vastaa seurauksista, joita väärä tulkinta saattaa työntekijälle aiheuttaa, eli työnantaja voi joutua maksamaan työntekijälle vahingonkorvausta. Mielipahaa ei Suomessa korvata, joten vahingonkorvaus tullee kyseeseen vain, jos tulkintaerimielisyys koskee jollain tapaa työsuhde-etuuksia.
Tilaa:
Blogitekstit (Atom)