Työnantaja ei saa muuttaa työntekijän työtehtävää työnjohto-oikeudella ("direktio-oikeus"), jos muutos on olennainen ja pysyvä.
Pysyvällä ei tarkoiteta "ajasta ikuisuuteen" kestävää muutosta vaan vain sitä, että muutos on "pitkäkestoinen". Tai toisin päin käännettynä: muutosta ei ole tarkoitettu tilapäiseksi tai määräajaksi.
Olennainen ja pysyvä (pitkäkestoinen) muutos edellyttää sitä, että työnantajalla on nykyiseen työtehtävään irtisanomisperuste, esimerkiksi työtehtävän lakkaaminen (muutosneuvottelujen seurauksena).
Olennaisuus
Olennaisuuden arviointi on vaikeaa. Työnantaja ja työntekijä ovat usein eri mieltä siitä, onko muutos olennainen. Työsopimuksessa on saatettu sopia työtehtävästä väljästi; toisaalta vaikka työsopimuksessa olisi väljä kirjaus työtehtävästä, se voi ajan kanssa vakiintua tarkkarajaisemmaksi, jos työntekijä työskentelee pitkään jossain tietyssä tehtävässä.
Voidaanko esimerkiksi tehtaassa alkukokoonpanossa pysyvästi työskennellyt työntekijä siirtää pakkaajaksi työnjohto-oikeudella, vai tulisiko työnantajan käydä muutosneuvottelut ja lakkauttaa alkukokoonpanotehtävä, jotta on irtisanomisperuste? Toisaalta jos työnantaja haluaa tehdä laajemmin siirtoja tuotannossa ristiin rastiin esimerkiksi siksi, että jotkut alkukokoonpanon työntekijät ovat tehokkaampia pakkaajia ja jotkut pakkaajat sopivat paremmin alkukokoonpanoon, niin työnantajalla ei ole irtisanomisperustetta eikä siirtoja voi toteuttaa tällä mekanismilla.
Olennaisuusarviointiin voi vaikuttaa myös mm. työnantajan toimiala ja työntekijän tehtävän laatu. Ks. työntekopaikan muuttamisesta alla.
Koskinen, Sovitun työntekopaikan muuttamisesta työnantajan toimesta, Edilex-artikkeli, 2014, s. 11
Esimerkiksi suunnittelijoilta ja konsulteilta voidaan edellyttää myös silloin, vaikka olisi sovittu tietystä työpaikasta, ammattitaidon ja työnantajan hankkimien projektien puitteissa väliaikaista työskentelemistä kyseisten projektien toteuttamispaikoilla. Tässä mielessä heidän työsopimuksensa sovitusta työntekopaikasta huolimatta ovat työntekopaikkaa koskevasta ehdosta aiheutuvien direktio-oikeuden rajoitusten suhteen vapaampia kuin sellaisten työntekijöiden työsopimukset, jotka tekevät pääsääntöisesti työtä vain sovitussa työntekopaikassa. Direktio-oikeudella on siis liikkuvien työntekijöiden yhteydessä heidän työnsä luonteen johdosta työn suorittamispaikan suhteen laaja soveltamisala.
Pysyvä vai tilapäinen
Tilapäisiin työtehtävän muutoksiin työnjohto-oikeudella oikeuskirjallisuudessa esitetään kirjavia näkemyksiä. Tilapäisyydestä käytetään myös termejä 'väliaikainen', 'lyhytaikainen' tai 'lyhyehkö' - kaikilla tarkoitetaan kuitenkin samaa asiaa.
Suuri osa oikeustieteilijöistä on joko ilmiselvästi tai varovaisesti sitä mieltä, että olennaisetkin tehtävämuutokset ovat mahdollisia tilapäisesti.
Engblom, Työsuhteen ehdot - määräytyminen, tulkinta ja muuttaminen, 2013, s. 122:
Lyhytaikaiset merkittävätkin työtehtävien muutokset on yleensä katsottu työnantajan direktio-oikeuden piirin kuuluviksi. Sen sijaan yksipuoliset, luonteeltaan olennaiset ja pysyvät muutokset edellyttävät irtisanomisperusteen olemassaoloa.
Koskinen-Nieminen-Valkonen, Työhönotto ja työsopimuksen ehdot, 2018, s. 400:
Väliaikaiset ja tilapäiset siirrot tehtävästä toiseen ovat mahdollisia lievemmin perustein kuin pysyvät muutokset. Väliaikainen siirto ei luonteensa vuoksi muuta työsopimuksen ehtoa pysyvästi ja olennaisesti (TT 1984-67).
Hietala-Kairinen-Kaivanto-Schön, Työsopimuslaki käytännössä 2023 s. 273:
Jollei työsopimuksesta muuta johdu, työnantaja ei voi tehdä työnjohtovaltansa nojalla olennaisia työsuhteen ehtoihin kohdistuvia muutoksia. Muutoksen olennaisuutta arvioitaessa on huomioitava paitsi sen sisällöllinen myös ajallinen ulottuvuus sekä sen vaikutus työntekijän palkkaukseen ja muihin työsuhde-etuihin. Työnantaja ei näin ollen voi määrätä työntekijää yksipuolisella työnjohtomääräyksellään pysyvästi tai pitkäkestoisesti työsopimuksessa määritellystä toimenkuvasta olennaisesti poikkeaviin työtehtäviin tai ottaa tältä pois olennaista osaa työtehtävistä.
[Tässä on mielenkiintoista, että olennaisuutta ja pysyvyyttä ei arvioida erillisinä kriteereinä, vaan olennaisuuden yhtenä arvioinikriteerinä käytetään muutoksen "ajallista tulottuvuutta" eli kestoa/pysyvyyttä. Tämä ei mielestäni ole oikea arviointitapa vaan olennaisuus ja pysyvyys ovat erillisiä kriteerejä.]
Äimälä-Kärkkäinen: Työsopimuslaki, 2017, s. 235:
Työnantaja ei voi yksipuolisin toimenpitein sijoittaa työntekijää ainakaan pysyvästi työhön, joka selvästi menee työsopimuksessa sovittuja tehtäviä ulommas.
Engblom ei perustele kantaansa sen kummemmin, mutta se on selkeä: väliaikaiset merkittävätkin (olennaiset) muutokset ovat yleensä sallittuja. Koskisen, Niemisen ja Valkosen kanta on yhtä selkeä, mutta he myös perustelevat tämän järkevästi: "[v]äliaikainen siirto ei luonteensa vuoksi muuta työsopimuksen ehtoa pysyvästi ja olennaisesti.
Hietalan, Kairisen, Kaivannon ja Schönin näkemys "[t]yönantaja ei näin ollen voi määrätä työntekijää yksipuolisella työnjohtomääräyksellään pysyvästi tai pitkäkestoisesti työsopimuksessa määritellystä toimenkuvasta olennaisesti poikkeaviin työtehtäviin" voidaan kääntää toisin päin: työnantaja voi määrätä työntekijän työnjohto-oikeudella tilapäisesti olennaisestikin työsopimuksen mukaisesta toimenkuvasta poikkeaviin työtehtäviin.
Äimälän ja Kärkkäisen "[t]yönantaja ei voi yksipuolisin toimenpitein sijoittaa työntekijää ainakaan pysyvästi työhön, joka selvästi menee työsopimuksessa sovittuja tehtäviä ulommas" on myös selkeä.Sen sijaan Tiitinen ja Kröger liittävät tilapäisiin muutoksiinkin olennaisuusarvioinnin
Tiininen-Kröger, Työsopimusoikeus, 2012 s. 815:
[T]yönantaja voi - ilmeisen vakiintuneen oikeuskäytännön mukaisesti - määrätä työntekijänsä tekemään, ainakin väliaikaisesti, "sellaista työtä, joka välittömästi liittyy hänen varsinaiseen työhönsä, eikä olennaisesti muuta hänen työnsä laatua"
He katsovat siis, että tilapäisekin tehtävämuutokset edellyttävät sitä, että uusi työ liittyisi välittömästi työntekijän varsinaiseen työhön ja että muutos ei olennaisesti muuta työntekijän työn laatua. Irtisanomisperusteen täyttyminen edellyttää kuitenkin samanaikaisesti sekä olennaisuutta että pysyvyyttä. Jos työnantajan suunnittelema muutos on olennainen mutta ei pysyvä, työnantajalla ei ole irtisanomisperustetta. Tiitisen ja Krögerin näkemys johtaa tilanteeseen, jossa työnantaja ei voi tehdä olennaisia ja tilapäisiä muutoksia työnjohto-oikeudella, mutta samaan aikaan tällaista muutosta ei voisi tehdä myöskään irtisanomisperusteella, koska se edellyttää samaan aikaan olennaisuutta että pysyvyyttä.
Tilapäisen muutoksen kesto
Kuten sanottu, pysyvällä ei tarkoiteta ikiajoiksi pysyvää vaan jonkin asteista pitkäkestoisuutta. Onko esimerkiksi puoleksi vuodeksi ajateltu tehtävämuutos pitkäkestoinen – ja näin ollen lain tarkoittamalla tavalla pysyvä – vai kuitenkin vielä tilapäinen?
Koskinen, Sovitun työntekopaikan muuttamisesta työnantajan toimesta, Edilex-artikkeli, 2014, s. 11
Keskeisin seikka arvioitaessa ehdon muuttamisen olennaisuutta on se, onko kyse tilapäisestä vai pysyvästä muutoksesta. Esimerkiksi enintään puolen vuoden mittaiset muutokset työntekopaikkaan eivät yleensä ole ajallisen keston osalta lähtökohtaisesti kohtuuttomia.
Vaikka Koskinen käsitteli artikkelissa työntekopaikan muuttamista, periaatteet tuskin eroavat merkittävästi työtehtävän muuttamisesta. Koskisen näkemyksen mukaan jopa puolen vuoden muutokset olisivat vielä luonteeltaan tilapäisiä.
Itse katsoisin, että tulkinta-apua tilapäisyyden arviointiin voisi hakea irtisanomisperusteista ja lomautusperusteista: työnantajalla ei ole irtisanomisperustetta, jos työ on vähentynyt tilapäisesti, arviolta enintään 90 päivän ajan. Työnantajalla on tällöin oikeus vain lomauttaa työntekijä. Tällä rinnastuksella ainakin alle 90 päivää kestävä työtehtävän muutos olisi vielä tilapäistä, koska se ei irtisanomista harkittaessa muodostaisi irtisanomisperustetta.
Työnantajan tulkintaetuoikeus
Mikäli työnantaja ja työntekijä ovat eri mieltä mistä tahansa työsuhteen normilähteestä – oli kyse sitten laista, tes-määräyksestä tai työsopimuksen ehdosta – työnantajalla on katsottu olevan tilapäinen tulkintaetuoikeus. Toisin sanoen, työnantaja päättää, mikä tulkinta on oikea – tilapäisesti – kunnes erimielisyys on selvitetty neuvottelemalla tai viime kädessä tuomioistuimelta saadulla ratkaisulla. Tästä tulkintaetuoikeuden "voimassaoloajasta" myöhemmin lisää.
Tulkintaetuoikeuden rajat ovat kaikkea muuta kuin selvät. Tulkintaetuoikeudesta ei nimittäin ole säädetty missään, ja sen sisältö on jäänyt oikeuskäytännön ja oikeuskirjallisuuden varaan.
Taustaksi tulkintaetuoikeudesta Tiitinen-Kröger, Työsopimusoikeus, 2012, s. 323-324:
Työnantajan työn johto- ja valvontavallasta on oikeuskirjallisuudessa toisinaan johdettu työnantajan tulkintaetuoikeus. Vaikka työnantajan tulkintaetuoikeuden oikeusperustasta on esitetty muitakin - perustellumpia - näkemyksiä [alaviite 23], voidaan sitä käsitellä tässä yhteydessä yhtenä työntekijän yleisenä velvollisuutena työsuhteessa, jonka rikkomisen seuraukset saattavat olla samat kuin työnantajan työnjohtomääräysten laiminlyönnin seuraukset: työnantajan oikeus päättää työsopimus joko TSL 7:1 ja 2:n tai 8:1:n perusteella.
Alaviite 23: Työnantajan tulkintaetuoikeuden voidaan - kun siitä ei ole nimenomaista normia - katsoa perustuvan hyvin vakiintuneeseen tapanormiin, jonka uskaltanee sanoa juontuvan vuosisatojen takaa. - Ruotsin työtuomioistuin on tuomiossaan AD 1934:179 perustellut työnantajan tulkintaetuoikeutta käytännönläheisesti: "- - att det i allmänhet torde vara svårare att i efterhand gottgöra skada, som uppkommit därigenom att behörigen ålagt arbete genom arbetsvägran icke kommit till utförande, än att i efterhand upprätta skada som härleder sig därav att arbetarna nödgats påtaga sig ett arbete, vilket de icke varit skyldiga att utföra."
Työnantajan tulkintaetuoikeus voidaan luonnehtia hänen väliaikaiseksi oikeudekseen määrätä työsuhdetta koskevan tai siihen liittyvän oikeusnormin tulkinnasta; tai työntekijän näkökulmasta, tämän velvollisuudeksi noudattaa työnantajan tulkintaa, kunnes tulkintaerimielisyys (mahdollisesti) ratkaistaan toisin, viime kädessä tuomioistuimessa. Työnantaja luonnollisesti vastaa omaksumastaan tulkinnasta. Jos se (myöhemmin) vahvistetaan virheelliseksi, hänen on korvattava tulkintaetuoikeutensa käyttämisestä työntekijälle mahdollisesti aiheutunut vahinko TSL 12 luvun säännösten mukaisesti.
Tiitinen ja Kröger nimenomaisesti mainitsevat, että tulkintaetuoikeuden noudattaminen on yksi työntekijän yleisistä velvollisuuksista (eli kenties lojaliteettivelvoitteesta johtuva), ja seuraukset ovat samat kuin ilman tulkintaetuoikeutta annettujen työnjohtomääräysten noudattamatta jättämisessä eli irtisanominen tai purku.
Tulkintaetuoikeutta perustellaan myös käytännönläheisesti sillä, että
työntekijälle väärästä tulkinnasta aiheutuva haitta on usein pienempi
kuin työnantajalle aiheutuva haitta siitä, että työntekijä kieltäytyy
kokonaan noudattamasta työnantajan määräystä. Ks.
Kairinen-Hietala-Ojanen, Paikallinen sopiminen ja sopimukset, 2015, s.
170. (He viittaavat tässä teokseen Kairinen, Työoikeus perusteineen,
2009, s. 231, jota minulla ei ole käytettävissä.)
Lisäksi [Kairisen teoksessa] on mainittu se, että työntekijän työstä kieltäytymisestä yleensä aiheutunutta vahinkoa on vaikeampi korvata kuin työnantajan väärästäkin (tilapäisestä) tulkinnasta työntekijälle aiheutuvaa vahinkoa.
Selvää on, että tulkintaetuoikeus on tilapäinen, kunnes erimielisyys on ratkaistu, viime kädessä tuomioistuimen päätöksellä. Tuomioistuimelta ratkaisu kuitenkin saadaan vasta joskus vuosien päästä. Työntekijän on kuitenkin noudatettava työnantajan tulkintaa, kunnes erimielisyys on ratkaistu, vaikka työnantaja olisikin väärässä. Mikäli työntekijä ei noudata työnantajan tulkintaa tulkintaetuoikeuden "voimassaoloaikana", katsotaan tämä työstä kieltäytymiseksi ja työnantajalle muodostuu oikeus ei ainoastaan irtisanoa vaan purkaa työsopimus:
KKO 1982 II 148 (ään.): Työnantaja oli määrännyt työntekijän vuosiloman annettavaksi lomakauden aikana kahdessa osassa. Näin määrätyn loman ensimmäisen osan kuluessa työntekijä oli ilmoittanut työnantajalle pitävänsä lomansa yhdenjaksoisesti. Tähän työnantaja ei ollut suostunut. Työntekijän jäätyä palaamatta työhön po. lomajakson päätyttyä ja oltua poissa työstä viikon työnantajalla oli VTSL 44 §:n 2 mom:n nojalla oikeus katsoa työsopimus purkautuneeksi riippumatta siitä, oliko loman jakaminen kahteen osaan ollut vuosilomalain mukaan luvallista vai ei.
KKO 26.2.1985 S 84/179 (julkaisematon): Riippumatta siitä, onko opintovapaan siirtäminen ollut opintovapaalain mukaista vai ei, työnantajalla oli oikeus katsoa N:n työsopimus purkaantuneeksi.
KKO 1992:111: Työnantajalla ja työntekijällä oli ollut erimielisyyttä siitä, kuuluiko työntekijälle työajan lyhennysvapaata eli niin sanottuja pekkas-päiviä. Työntekijä oli tästä huolimatta omatoimisesti ja siis ilman työnantajan lupaa ollut poissa työstä yli viikon pituisen ajan. Työnantajalla oli työntekijän poissaolon vuoksi oikeus purkaa työsopimus riippumatta siitä, oliko työnantajalla työehtosopimuksen mukaan velvollisuus toteuttaa työntekijän lyhennysvapaa tämän edellyttämällä tavalla.
Toisaalta Äimälä-Kärkkäinen, Työsopimuslaki, 2007, s. 243-244:
Jos työntekijä kieltäytyy noudattamasta työnantajan tulkintaa, hän ottaa riskin siitä, että työnantaja päättää työsuhteen tai vaatii työntekijältä vahingonkorvausta. Jos työsuhteen päättäminen riitautuu, oikeudenkäynnissä ratkaistaan se, kumman osapuolen tulkinta on oikea. Myös työnantaja käyttää tulkintaoikeuttaan sanktion uhalla; jos oikeudenkäynnissä päädytään siihen, että työnantajan omaksuma tulkinta on virheellinen, hänellä on velvollisuus korvata väärästä tulkinnasta työntekijöille aiheutunut vahinko.
Ymmärrän Äimälän ja Kärkkäisen tarkoittavan sitä, että työntekijä voisi kieltäytyä työstä, ottaa vastaan työnantajan suorittaman työsopimuksen purun ja myöhemmin riitauttaa sen, ja mikäli työnantajan tulkinta olikin väärä, työntekijä olisi oikeutettu korvaukseen työsuhteen perusteettomasta päättämisestä 3-24kk palkkaa vastaavan määrän. Tämä on kuitenkin täysin ristiriidassa sen säännön kanssa, että työntekijän noudatettava työnantajan lopulta vääräksi katsottua tulkintaa, ja kieltäytyminen johtaisi siihen, että työnantajalla on ihan laillinen purkuoikeus.
Vilpitön mieli ja perusteltu tulkinta
Tulkintaetuoikeuden käytön on oikeuskirjallisuudessa katsottu
edellyttävän, että työnantaja on vilpittömästi mielestään oikeassa;
toisin sanoen työnantajan tulkinta voisi perustellusti olla oikeakin. Tämän voi ajatella johtuvan jo työnantajan lojaliteettivelvoitteesta työntekijää kohtaan sekä työnjohtomääräysten yleisestä asiallisuuden edellytyksestä.
Hietala-Hurmalainen-Kaivanto: Työsuojeluvastuuopas, 2024, s. 219:
Tulkinta ei voi olla mielivaltaista, vaan sen tulee perustua aitoon ja perusteelliseen harkintaan sekä tarvittavaan asiantuntevaan apuun.
Tiitinen-Kröger, Työsopimusoikeus, 2012, s. 325
Työnantajan tulkintaetuoikeudellakin on rajansa, joita tosin Suomen oikeuskäytännössä ei ole jouduttu selvittämään. Mutta ne tuskin poikkeaisivat Ruotsin työtuomioistuimen kannasta, jonka mukaan työntekijää voivat velvoittaa vain työnantajan vilpittömässä mielessä esittämät normitulkinnat (AD 1962:1).
Tulkintaetuoikeuden "voimassaoloaika"
Oikeuskirjallisuudessa on yksiselitteisesti katsottu, että tulkintaetuoikeus on voimassa, kunnes erimielisyys on ratkaistu viime kädessä tuomioistuimen ratkaisulla. Käräjäoikeudesta ratkaisun saamisessa voi kestää yli vuosikin. On maalaisjärjellä ajateltuna kestämätöntä, että työntekijä olisi velvollinen noudattamaan työnantajan mahdollisesti väärää tulkintaa työsopimuksen purun uhalla näin pitkän aikaa. Alla pohdintaani tulkintaetuoikeuden voimassaoloajasta.
Pysyväksi suunniteltu muutos ja tulkintaetuoikeuden voimassaoloaika
Turvallisena tulkintana voitanee pitää sitä, että koska tilapäinen olennainenkin muutos on lähtökohtaisesti mahdollista työnjohto-oikeudella, voisi työnantajan tulkintaetuoikeudenkin voimassaolo ulottaa ainakin sinne saakka, mitä lomauttamista koskevassa säännöksessä tarkoitetaan tilapäisenä – eli enintään 90 päivää.
Näin ajateltuna, mikäli työnantaja tulkitsee tehtävänmuutoksen vilpittömässä mielessä epäolennaisena ja käyttää tulkintaetuoikeuttaan, työnantaja voisi määrätä – purun uhalla – työntekijän uuteen tehtävään ainakin tilapäisesti eli enintään 90 päivän ajaksi, koska tällainen siirto olisi muutenkin mahdollista tilapäisyyteen perustuen. Työnantaja tietysti toivoo, että erimielisyys ratkeaisi tässä ajassa esimerkiksi neuvotellen.
Mikäli erimielisyys ei ratkea neuvotellen ja joudutaan hakemaan ratkaisua tuomioistuimelta, työntekijä saattaa voida viimeistään 90 päivän jälkeen kieltäytyä työstä, jos uskoo olevansa oikeassa, koska kyse ei enää ole tilapäisestä tilanteesta vaan se on jo muodostunut pitkäkestoiseksi ja työnantajan tulkintaetuoikeuden ulottaminen tätä pidemmälle tällaisessa tilanteessa tuntuu ilmeisen kohtuuttomalta.
Jos työnantaja sitten 90 päivän jälkeen purkaa työsopimuksen työstä kieltäytymisen vuoksi, työntekijä sattaisi olla – mikäli tuomioistuin lopulta katsoo muutoksen olennaiseksi eli työnantajan tulkinnan vääräksi – oikeutettu saamaan korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä 3-24kk palkkaa vastaavan määrän.
