"Annamme sinulle kirjallisen varoituksen..."

Miksi juuri kirjallisen varoituksen? Miten se eroaa suullisesta varoituksesta? Entä huomautuksesta? Huomautuksiakin annetaan työelämässä kirjallisena ja suullisena.

Työsopimuslaki ei edellytä varoitukselta minkäänlaista määrämuotoa. Työsopimuslain 7:2.3:n mukaan:

Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä.

Varoitus voi olla kirjallinen, suullinen tai vaikkapa sähköinen. Hiljainen se ei kuitenkaan voi olla (paitsi teoriassa, jos työntekijä myöntäisi ymmärtäneensä esim. esimiehen tuomitsevan katseen työsopimuslain tarkoittamaksi varoitukseksi :)). Varoituksen antaminen kirjallisena on vakiintunut tapa – jopa niin vakiintunut, että muulla tavalla annetun varoituksen ajatellaan olevan jotain vähemmän painavaa.

Varoittamisessa olennaista on, että varoitetaan todisteellisesti. Tämä onnistuu kätevimmin siten, että varoitus annetaan kirjallisena luettavaksi työntekijälle, joka sitten allekirjoituksellaan vahvistaa sen vastaanotetuksi. Vaihtoehtoisesti todistaja tai todistajat (tämäkin on vakiintunut käytännön elämässä kahteen) kuittaavat allekirjoituksillaan varoituksen annetuksi. Työntekijälle voidaan antaa kopio varoituksesta "muistoksi".

Varoitus voidaan kuitenkin varsin hyvin antaa myös vaikkapa puhelimitse. Yksi tai kaksi todistajaa kuuntelee puhelun ja allekirjoittavat puhelusta laaditun pöytäkirjan, jolla varoitus todistetaan annetuksi. Tämä on usein ainut tapa saada varoitus annettua luvattomasti poissaolevalle työntekijälle.

"Varoituksenantotilaisuudesta" on muutenkin järkevää pitää erillistä pöytäkirjaa. Tämä on hieman makuasia, mutta usein itse varoitusdokumentti pidetään lyhyenä – varoitus annetaan esimerkiksi tarkkuudella "työvelvoitteen laiminlyönti", "luvaton poissaolo", "päihtyneenä esiintyminen työaikana työpaikalla", "huolimattomuus", "sopimaton käytös" tai muuta vastaavaa. Sen sijaan tarkempi kuvaus varoituksen aiheesta, työntekijän näkemys varoitukseen johtaneista tapahtumista ja varoituksen ympärillä tapahtuva muukin keskustelu, kiistämiset ja myöntämiset, voidaan kirjata erilliseen pöytäkirjaan.

Varoituksessa olisi hyvä mainita, että mikäli toiminta, josta varoitus on annettu, jatkuu tai toistuu, työnantaja tulee harkitsemaan työsuhteen päättämistä. Mitäs jos tällainen on unohtunut varoituslapussa mainita? Jos varoitusdokumentti on otsikoitu varoitukseksi, on saivartelua väittää, että työntekijä ei ole tiennyt törttöilyn jatkumisen voivan johtaa työsuhteen päättämiseen.

Entä huomautukset, mikä merkitys niillä on? Työsopimuslaki ei tunne huomautuksia. Monella työpaikalla on kuitenkin tapana antaa ensin huomautus, ja vasta jos menettely jatkuu tai toistuu, annetaan varoitus, ja jälleen jos toiminta jatkuu tai toistuu, lähdetään harkitsemaan työsuhteen päättämistä.

Huomautuksella voi olla merkitystä. Ainakin tuomioissa näkee joskus puhuttavan myös annetuista tai antamatta jääneistä huomautuksista. Annettu huomautus kuitenkin kertoo, että jollain tavalla työnantaja on tehnyt selväksi, että työntekijän käytöksessä on moitittavaa ja sitä pitää korjata. Varsinaista varoitusta huomautus ei kuitenkaan korvaa.

Milloin työsuhde syntyy? Työsopimus, työsopimussuhde, työsuhde...

Työnantaja ja työntekijä solmivat 1.1.2016 työsopimuksen, jossa sovitaan, että työntekijä aloittaa työt 1.2.2016. Työntekijä kuitenkin sairastuu 20.1.2016 ja pääsee aloittamaan työt vasta 12.2.2016. Milloin työnantajan ja työntekijän välille syntyy tässä tilanteessa työsuhde – ja mitä väliä sillä on?

Vastaus oli aikoinaan hyvin yksinkertainen: Oikeustietelijä Arvo Sipilän 1938 kehittämän perussuhdeteorian mukaan työsuhde alkaa yksiselitteisesti vasta, kun työntekijä ryhtyy ensimmäistä kertaa tekemään työtään. Työsopimuksen solmiminen ei vielä muodosta työsuhdetta, vaan se muodostaa työsopimussuhteen, joka työnteon aloittamisella "täydentyy" työsuhteeksi (ilmeisesti Sipilä katsoi työsopimussuhteen muuttuvan työsuhteeksi, ts. työsopimussuhde lakkaa, kun työsuhde syntyy). Tämä tarkoittaa sitä, että yllä olevassa esimerkkitapauksessa työsuhde alkaa vasta 12.2.2016.

Työlainsäädännön soveltamisen katsottiin (pääsääntöisesti) alkavan vasta työsuhteen alusta lukien. Työntekijän suojaksi säädettyjä lakeja ei noudatettu vielä työsopimuksen solmimishetkestä lukien vaan vasta, kun työnteko ensimmäistä kertaa aloitettiin. TES-määräyksiäkin (esim. sairausajan palkkaa koskevia määräyksiä) alettiin soveltamaan vasta, kun työnteko aloitettiin.

Ainakin vielä vuonna 1980, jolta ajalta minulla on käsissäni Kaarlo Sarkon teos Työoikeus (2. uudistettu painos, 1980), tilanne oli entisellään. Teoksen mukaan työoikeudessa oli edelleen vallalla työsopimuksen ja työsuhteen syntymisen osalta perussuhdeteoria. Sarkon kirjassa on avattu auki syy, miksi työlainsäädäntöä lähtökohtaisesti sovelletaan vasta, kun työnteko on aloitettu: lainsäätäjä on halunnut suojata yleisesti nimenomaan työtä tekevää työntekijää eikä niinkään työsopimuksen solminutta työntekoon velvoittautunutta sopimuskumppania.

Kuitenkin Sarkon mielestä mm. tapaturmavakuutuslakia (1948) tulisi soveltaa jo ensimmäiseen ja viimeiseen työmatkaan – eli ensimmäiseen matkaan kotoa työhön ja viimeiseen matkaan työstä kotiin – vaikka työsuhde ei ole ensimmäisessä tapauksessa vielä syntynyt ja toisessa tapauksessa se on jo päättynyt. Sarkon mukaan "juuri tällaisissa tapauksissa tulisi vapautua liian muodollisesta sidonnaisuudesta työsuhteen käsitteeseen ja sen edellyttämään työn tekemisen tosiasialliseen aloittamiseen tai päättymiseen" ja tarkastella lainsäätäjän tarkoitusta.

Sarkko myös korosti, että työsopimussuhde ei pääty, kun työsuhde syntyy, sillä työsopimushan on työsuhteen yksi säännöstyslähde (eli moni työsuhteen ehto sovitaan nimenomaan työsopimuksessa). Työsopimussuhde on edelleen siellä taustalla.

Sarkon teoksen mukaan työntekijän irtisanomissuoja koski kuitenkin työsopimussuhteen (työsopimuksen) irtisanomista, joten työntekijällä oli irtisanomissuoja jo työsopimussuhteessa ennen työsuhteen syntymistä.

Uuden työsopimuslain (2001) myötä perussuhdeteoria ilmeisesti siirtyi historiaan, sillä sen hallituksen esityksessäkin (HE 157/2000) todettiin seuraavaa (ja tätä on oikeuskirjallisuudessakin toisteltu mm. Tiitinen-Kröger: Työsopimusoikeus, 2013 s. 39-40):

Voimassa olevassa työsopimuslaissa ei ole alunperinkään käytetty käsitteitä "työsopimus" ja "työsuhde" aivan johdonmukaisesti tai yhtenäisesti. Oikeuskirjallisuudessa niin kutsutun perussuhdeteorian mukaisesti "työsopimuksella" on tarkoitettu työnantajan ja työntekijän välistä oikeustointa, jolla perustetaan "työsopimussuhde". Perussuhdeteorian mukaan "työsuhteen" taas katsotaan alkavan vasta, kun työntekijä työsopimuksen tehtyään ryhtyy tosiasiallisesti työhön ensimmäisen kerran. Vastaavasti työsuhteen katsotaan päättyvän työntekijän lopettaessa työnteon sen jälkeen kun jompi kumpi sopijakumppaneista on ilmaissut tahtonsa päättää työsopimus. Perussuhdeteorian mukaan työlainsäädäntöä sovelletaan vain "työsuhteessa", ellei laissa ole nimenomaisesti säädetty toisin. Tästä periaatteesta on aiheutunut niin käytännön työelämässä kuin oikeuskäytännössäkin epätietoisuutta ja epävarmuutta: esimerkiksi kuuluuko ensimmäisellä tai vastaavasti viimeisellä työmatkalla sattunut tapaturma tapaturmavakuutuslain mukaisesti korvattaviin työmatkatapaturmiin.

Ainakaan Euroopan unionin jäsenvaltioissa tällaista käsitteellistä eroa, jolla olisi oikeudellista merkitystä, ei ole, kuten oikeastaan kaikista työoikeudellisista direktiiveistä käy ilmi selkeästi. Näistä syistä käsitteiden "työsopimus" ja "työsuhde" välillä ei ole tehty työsopimuslain eikä muunkaan työlainsäädännön ajallisen soveltamisen kannalta juuri kuvattua eroa, vaan näitä käsitteitä käytetään tältä kannalta toistensa synonyymeina. Kunkin työoikeudellisen lain tai sen yksittäisen säännöksen soveltamisen alkaminen ja päättyminen olisi näin ollen ratkaistava yksittäistapauksittain lähinnä tämän lain tai sen säännöksen tarkoituksen perusteella.

Työelämän lakien ja jopa niiden yksittäisten säännösten noudattaminen ratkaistaan siis tätä nykyä yksittäistapauksittain. Tiitisen ja Krögerin teoksessa työsuhteen esitetään s. 40 kuvassa alkavan heti työsopimuksen solmimisesta, mutta eri lakien noudattaminen alkaa vaiheittain.

Jaana Paanetoja on kirjoittanut tästä hieman toisin Tieteen termipankissa http://tieteentermipankki.fi/wiki/Oikeustiede:perussuhdeteoria (päivitetty 30.6.2015 – haettu 9.1.2016), jossa hän edelleen erottaa työsuhteen ja työsopimussuhteen.

Nykyisin perussuhdeteoria on nähtävä osana työoikeuden historiaa, eikä sen työlakien soveltamisalaa koskevista tulkinnallisista väitteistä ja ajatuksista ole enää suuremmin hyötyä tai apua. Työsopimuslain henkilöllinen soveltaminen selviää pääosin lain soveltamisalasäännöksestä. Yleistäviä teorioita soveltamisalan määrittelyyn ei tarvita. Teoriaa ei tarvita myöskään ratkaistaessa työlakien ajallista soveltamista. Työlainsäädäntöä sovelletaan pääsääntöisesti siitä alkaen, kun työntekijä ryhtyy ensimmäisen kerran työhön työnantajan kanssa solmitun sopimuksen perusteella ja sen soveltaminen päättyy, kun työnteko lopetetaan. Osa työoikeudellisesta lainsäädännöstä voi kuitenkin tulla sovellettavaksi jo ennen työsuhteen syntymistä työsopimussuhteessa eli heti sen jälkeen, kun sopimus työn tekemisestä on solmittu. Tämä selviää asianomaisen säännöksen sanamuodosta. Muun muassa työsopimuslain 7 luvun 1 §:n mukaan "työsopimus" voidaan irtisanoa ja 8 luvun 1 §:n mukaan "työsopimus" voidaan purkaa. Tällöin riittävää on, että osapuolet ovat sitoutuneet sopimuksin työn tekemiseen. Työn tekemistä sopimuksen perusteella ei ole vielä tarvinnut aloittaa. Eräiden työlakien säännösten soveltaminen on kuitenkin kytketty nimenomaan työnteon aloittamiseen tai työsuhteen kestoon. Työsopimuslain 1 luvun 4 §:n mukaan koeaika on työnteon aloittamisesta alkava ajanjakso. Näin ollen koeaika ei siis voi alkaa heti työsopimuksen solmimisesta.

Paanetojan tekstissä esitetään ensin, että perussuhdeteoria on historiaa, mutta kuitenkin hetken päästä puhutaan työsopimussuhteesta ja työsuhteen syntymisestä jne.

Oli miten oli, käytännön elämässä perussuhdeteoria elää edelleen ihmisten mielissä. Kysyy keneltä tahansa HR:ltä, milloin heidän käsityksen mukaan työsuhde syntyy, ja vastaus on "työnteon aloittamisesta" (ja jos työntekijä vaikkapa sairastuu ennen ensimmäistä työpäivää, työsuhteen alku siiryy). Työntekijällä voi olla useita peräkkäisiä työsopimuksia, mutta ne eivät muodosta erillisiä työsuhteita vaan kyseessä on vain yksi pitkä työsuhde. Työntekijällä voi jopa olla solmittu saman työnantajan kanssa "päällekkäin" useita työsopimuksia, mutta silti kyseessä on vain yksi työsuhde! Tällainen tilanne voi syntyä esimerkiksi silloin, kun toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa työskentelevä työntekijä solmii oppisopimuksen työnantajan kanssa. Oppisopimus on työoikeuden näkökulmasta määräaikainen työsopimus. Työntekijällä on tällöin sekä toistaiseksi voimassa oleva työsopimus että määräaikainen oppisopimus. Tällainen tilanne johtaa siihen, että jos oppisopimus irtisanotaan/puretaan, se ei johdakaan työsuhteen päättymiseen, koska toinen työsopimus on edelleen voimassa.

Asioista sopiminen ja päättäminen YT-neuvottelujen aikana – case VVO

Ennen muinoin vanhan YT-lain (voimassa 22.9.1978–30.6.2007) aikaan työvoiman vähentämisneuvotteluissa työnantaja pystyi täyttämään neuvotteluvelvoitteen kolmella tapaa:

1. vähentämisistä päästiin sopimukseen (esim. irtisanotaan koko HR-osasto ja lomautetaan 3 varastolta)
2. neuvotteluvelvoitteen täyttymisestä päästiin sopimukseen ("Eiköhän sovita, että nyt on neuvoteltu tarpeeksi syvällisesti!" tai
3. neuvoteltiin lain mukainen määräaika.

Nykyisen YT-lain (1.7.2007 alkaen) mukaan vähentämisistä sopiminen ei enää ole tapa täyttää neuvotteluveloite. Neuvotteluvelvoite täytetään nykyään neuvottelemalla määräaika, jollei neuvottelujen aikana sovita toisin. Käytännössä siis nimenomaan neuvotteluajasta voidaan kesken neuvottelujen sopia toisin. Yleensä tämä tapahtuu siten, että jonkun kokouksen lopuksi todetaan yhdessä, että nyt on neuvoteltu riittävästi ja sovitaan, että työnantaja on täyttänyt neuvotteluvelvoitteensa ja on oikeutettu tekemään päätöksiä.

Mielestäni tämä on vähän kummallista, koska luulisi olevan kaikkein selkeintä, että ihan niistä vähentämistoimista konkreettisesti päästäisiin sopimukseen eikä vain siitä, että nyt on neuvoteltu tarpeeksi ja työnantaja vetäytyy jonnekin yksin tekemään niitä päätöksiä. Toki niistä henkilömääristä ja vaikka vähän nimistäkin on voitu tehdä pitkälle vietyjä yhteisiä suunnitelmia, jotka sitten toteutetaan sellaisenaan, mutta se ei silti ole mielestäni ihan sama asia.

Mutta väliäkö sillä nyt sitten on, sovitaanko suoraan vähentämisistä vai "vain" neuvotteluvelvoitteen täyttymisestä? Kyllä sillä on väliä, koska teoriassa työnantaja rikkoo YT-lakia, jos se sopii luottamusmiesten kanssa vähentämisistä ja nimeää irtisanottavia ennen kuin neuvotteluvelvoite on sovittu täytetyksi tai täyttynyt minimineuvotteluajan kuluttua. Tästä on saatu riidellä ihan hovioikeudessa asti: http://yle.fi/uutiset/irtisanotut_joutuivat_maksumiehiksi_yhteistoiminta-asiamiehen_neuvosta/7749692.

Uutinen jättää kaikkea tärkeää kertomatta, joten tässä tarkempi kuvaus asiasta: VVO:n YT-neuvottelut aloitettiin 5.2.2009 ja päätettiin 18.3.2009, eli neuvoteltiin lain edellyttämä minimi kuusi viikkoa. Riitaisaksi asian teki se, että aamulla 16.3.2009 (eli kaksi päivää ennen minimineuvotteluajan täyttymistä) käydyn kokouksen pöytäkirjasta ilmenee, että "osapuolet totesivat saavuttaneensa alustavan neuvotteluratkaisun, joka vaatii vielä työnantajan päätöksen". Alustava ratkaisu on koskenut ainakin irtisanottavien määrää, mutta ilmeisesti siinä saattoi olla jo mukana jotain alustavaa nimilistaakin. En tiedä, mikä tällaisen alustavan neuvotteluratkaisun oikeudellinen luonne on – onko se jo sopimus vai jotain muuta, sopimusta edeltävää? Oli miten oli, iltapäivällä 16.3.2009 yhtiön johtoryhmä hyväksyi "alustavan neuvotteluratkaisun" ja nimesi irtisanottavat. Viimeisessä kokouksessa 18.3.2009 johtoryhmän hyväksymä alustava neuvotteluratkaisu hyväksytiin – tehtiin "lopullinen neuvotteluratkaisu". Irtisanomiset toimeenpantiin 19.3.2009.

Luottamusmiehillä ei käsittääkseni ollut missään vaiheessa mitään moittimista neuvottelujen kulusta. Sen sijaan pari irtisanottua työntekijää eivät olleet tyytyväisiä neuvottelujen kulkuun (ja valikoitumiseensa irtisanottavien joukkoon) ja pyysivät silloista yhteistoiminta-asiamiestä selvittämään, onko YT-lakia mahdollisesti rikottu mm. siten, että on nimetty irtisanottavia kesken neuvottelujen. Yhteistoiminta-asiamiehen lausunnon mukaan YT-lakia oli rikottu. Yhteistoiminta-asiamiehen lausunto ei kuitenkaan ole millään lailla tuomioistuimia sitova. Käräjäoikeus ja myöhemmin hovioikeus päätyivät mielestäni oikeaan ratkaisuun: YT-lakia ei oltu rikottu, vaikka irtisanottavia olikin jo nimetty kesken neuvottelujen, koska irtisanomisista oltiin tätä ennen jollain tasolla päästy sopimukseen (päästy yksimielisyyteen ja "alustavaan ratkaisuun").

Käräjäoikeus perusteli asiaa seuraavasti (ja hovioikeus hyväksyi perustelut):

Käräjäoikeus toteaa, että yhteistoimintalain nimenomaisena tarkoituksena on se, että työnantaja ja henkilöstö pääsevät sopimukseen siitä, miten toimitaan. Jos osapuolet pääsevät sopimukseen, voidaan myös lain 51 §:n mukaan lain edellyttämistä vähimmäisneuvotteluajoista poiketa. Toisaalta tässä asiassa neuvotteluvelvoitteen täyttymisestä eli neuvotteluajan lyhentämisestä ei ole erikseen nimenomaisesti sovittu.

Niemisen [luottamusmies] kertomuksen perusteella yhteistoimintaneuvotteluissa 16.3.2009 oli neuvottelun osapuolilla mahdollisuus saada nimilista irtisanottavista, ja jonka ainakin Nieminen oli myös 16.3.2009 saanut. Työnantaja on katsonut, että tieto irtisanomisuhan alla olleiden työntekijöiden määrästä ja heidän työsuhteensa pituudella konsernissa on vaikuttanut neuvottelun kohteena olleen tukipaketin arvoon.

Käräjäoikeus katsoo, ettei irtisanottavien nimeäminen neuvotteluiden aikana, sen jälkeen kun työvoiman vähentämistarpeesta on päästy yksimielisyyteen, ole tässä tapauksessa ollut vastoin yhteistoimintalakia. Käräjäoikeus katsoo, että johtoryhmän kokouksessa 16.3.2009 eli kaksi päivää ennen vähimmäisneuvotteluajan päättymistä, on ollut kysymys työantajan 16.3.2009 osapuolten saavuttaman alustavan neuvotteluratkaisun hyväksymisestä, joka on perustunut neuvotteluosapuolten yhteisymmärrykseen irtisanottavien määrästä eikä siten ole ollut kysymys työnantajan yksipuolisesta päätöksestä. Kysymys on ollut asiallisesti sen vahvistamisesta, että työnantajan puolelta voidaan edetä neuvotteluissa työvoiman vähentämistä koskevan suunnitelman mukaisella tavalla. Lopullinen neuvotteluratkaisu 18.3.2009 on vastannut alustavaa neuvotteluratkaisua.

Käsittämätön käsiteviidakko: yksimielisyys, alustava neuvotteluratkaisu ja sen hyväksyminen, yhteisymmärrys, ei yksipuolinen päätös, vahvistaminen, työnantajan suunnitelma ja lopullinen neuvotteluratkaisu.

Olennaista on kuitenkin se, että käräjäoikeus ja hovioikeus eivät lähteneet tulkitsemaan lakia "kuin piru raamattua" siten, että tässäkin tapauksessa kaikenlaiset ratkaisut ja nimeämiset olisi yksiselitteisesti tullut tehdä vasta, kun on nimenomaisesti sovittu neuvotteluvelvoitteen täyttymisestä tai kun neuvotteluja on käyty minimimääräaika.

Itse olen pohtinut asiaa seuraavasti: YTL 50 §:n mukaan on neuvottelut on käytävä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi. YTL 51 §:n mukaan neuvotteluvelvoite on täytetty, kun on asioista neuvoteltu 14 päivää / kuusi viikkoa, jollei sovita toisin. Tälle sopimiselle ei ole vaaditty jotain määrämuotoa, joten mielestäni se voisi muodostua myös hiljaisesti osana muuta sopimista. Jos työnantaja ja henkilöstön edustajat pääsevät sopimukseen neuvoteltavista asioista, pitää se mielestäni jo automaattisesti sisällään neuvotteluvelvoitteen täyttymisen. Ei voi olla mahdollista, että neuvotteluosapuolet sopivat neuvoteltavista asioista, ja silti neuvotteluvelvoitetta olisikin vielä jotenkin "jäljellä". Mielestäni neuvotteluvelvoite voisi täyttyä myös vaiheittain: esim. organisaatiomuutoksesta sovitaan vaikkapa työtehtävä kerrallaan, jolloin nimityksiä voitaisiin tehdä neuvottelujen aikana sitä mukaa, kun asioista on sovittu. Irtisanottavien työntekijöiden lista hahmottuu siinä sitten samalla, kun nähdään, ketkä jäävät uudessa organisaatiossa ilman työtä. Käytännön syistä irtisanomiset lienee kuitenkin järkevää toteuttaa kerralla sitten, kun neuvotteluvelvoite on sovittu kaikilta osin täytetyksi tai minimineuvotteluaika on kulunut.

Lisäksi on tärkeää, että käytetään oikeaa termiä, kun halutaan kuvata sitä, että asiasta on lain tarkoittamalla tavalla sovittu. Oikea termi on "sopimus" ja "sovittiin". Yksimielisyys, yhteisymmärrys, yhteinen toteaminen, hyväksyminen ja kaikenlaiset alustavat ratkaisut eivät mielestäni riitä. "Päätettiin yhdessä" on aika hyvä, mutta kai siitäkin voi saivarrella, että yhdessä asioiden päättäminen ei ole sama asia kuin neuvotteluvelvoitteesta tai neuvoteltavista asioista sopiminen.

Mielestäni VVO:n YT-neuvottelut käytiin esimerkillisesti, kun asioista on voitu noin avoimesti keskustella ja sopia yhdessä henkilöstön edustajien kanssa. Harmi, että tästä tuli riitaa.