Pitäisikö työtuomioistuimen tuomioista voida valittaa?

Meidän yleisissä tuomioistuimissa on kolme tasoa, joten huonoja tai jopa vääriä tuomioita ehditään tarvittaessa pohtimaan uudestaan ja korjaamaan pariinkin otteeseen – ensin hovissa ja vielä korkeimmassa oikeudessa.

Työtuomioistuimen tuomiot sen sijaan ovat lopullisia ja välittömästi täytäntöönpantavissa; tuomiosta ei siis voi valittaa tavanomaiseen tapaan minnekään. Ainut tapa korjata mahdollinen oikeusmurha on hakea tuomionpurkua korkeimmasta oikeudesta. Purkaminen kuitenkin edellyttäisi esim. sitä, että tuomio on ilmeisen lainvastainen, todistaja on valehdellut ratkaisevassa asiassa tai tuomioistuimen jäsen tai virkamies tai asianosaisen edustaja tai avustaja on syyllistynyt rikolliseen menettelyyn, ja on oletettavissa, että menettely on vaikuttanut tuomioon – eli ei siis ihan jokapäiväinen juttu

Valittamisoikeudesta on ollut julkisuudessa puhetta moneen otteeseen, mm. Oikeus ja kohtuus -blogissa (linkki), vasemmistoliiton kansanedustaja Kontulalta (linkki) ja OTL Kalevi Höltältä (linkki). Kontulan mukaan korkein oikeus ja työtuomioistuin ovat päätyneet samankaltaisissa tapauksissa erilaisiin ratkaisuihin. Höltän mielestä nykyinen systeemi on suorastaan perustuslain vastainen. Työtuomioistuimen entinen presidentti Pekka Orasmaa on Palkkatyöläinen-lehden haastattelussa vuonna 2010 (linkki) sanonut, ettei yhtään työtuomioistuimen tuomiota ole purettu, mutta tuomionpurkuun tähtääviä juttuja on vireillä jatkuvasti.

Työtuomioistuin on alunperin perustettu nimenomaan nopeuttamaan työriita-asioiden ratkaisua. Vuonna 2012 työtuomioistuimen tuomiot saatiin keskimäärin 5,5 kuukaudessa (lähde). Työsuhderiita yleisissä tuomioistuimissa käräjäoikeudesta korkeimman oikeuden ratkaisuun taas kestää vuosia. Esimerkiksi lomautukseen liittyvän ns. 200 päivän säännön soveltuvuutta osalomautuksiin koskeva riita on varmaan pistetty vireille suht koht pian sen jälkeen, kun työntekijä irtisanoi työsopimuksensa toukokuussa 2010; käräjäoikeuden ratkaisu saatiin toukokuussa 2011, hovioikeuden tuomio lokakuussa 2013, ja korkeimman oikeuden ratkaisu tuli kesäkuussa 2015. Työtuomioistuin on siis huomattavasti yleisiä tuomioistuimia nopeampi riidan ratkaisija.

Ja valitusoikeuden puuttuminen ei välttämättä ole ongelma, sillä varmaan 99,99 % työehtosopimuksista sisältää määräykset tessiin perustuvien riitojen ratkaisuun ensin neuvottelemalla. Neuvottelut ovat lähtökohtaisesti kaksiportaiset: Ensin riitaa koitetaan ratkoa paikallisesti työntekijän tai luottamusmiehen ja työnantajan välillä. Jos asia ei sillä ratkea, laaditaan erimielisyysmuistio, ja jatketaan neuvottelua liittojen välillä. Vasta tämän jälkeen juttu etenee työtuomioistuimeen – työtuomioistuin ei itseasiassa edes ota lain mukaan asiaa käsittelyyn, ennen kuin asiasta on neuvoteltu tessin mukaisesti, jos tessi neuvotteluja edellyttää. Tällä tavalla ajateltuna työtuomioistuin on itseasiassa kolmas taso, jolla asiaa käsitellään – eikä "ensimmäinen ja viimeinen", kuten saatetaan yleisesti ajatella. Jos työtuomioistuimen tuomioista voisi vielä valittaa, olisi prosessi kokonaisuudessaan itseasiassa moniportaisempi kuin mitä se olisi yleisten tuomioistuinten kautta hoidettuna. Ajatus nopeasta ja heti täytäntöönpantavasta tuomiosta ei enää toteutuisi.

Kannustinloukuista ja oikeudesta jättäytyä työelämän ulkopuolelle

Mä en ihan aina tajua lehtijuttuja, joissa ihmiset kertovat, että on parempi olla työttömänä kuin vastaanottaa jotain vaatimattomasti palkattua työtä, koska ansiosidonnainen päiväraha on suurempi kuin työstä maksettava palkka. Eikö kuitenkin lähtökohtaisesti työpaikka ja työn tekeminen ole jo itsessään arvokasta – ja siitä kannattaa "maksaa" se hinta, että tulotaso tipahtaa (reilustikin)? Ihan jo pinnallisesti ajateltuna sillä, että ei tarvitse uusissa sosiaalisissa tilanteissa kertoa olevansa omasta halustaan työtön tai ylipäätään tuntea olevansa yhteiskunnalle jollain tavalla "rasite", on jonkinlainen arvo.

OK, myönnän, olen varmaan edelleen sen verran nuori, että työkokemus ja työn tekeminen ylipäätään on iso juttu, ja sen takia sille on jonkinlainen hintalappu mahdollista laittaa. Iäkkäämmälle asialla ei varmaan ole enää niin suurta merkitystä. Ei varmaan myöskään perheelliselle. Tai boheemeille vapaille sieluille, jotka ovat löytäneet elämän tarkoituksen jostain ihan muualta kuin työn teosta eivätkä häpeä asiaa mitenkään. Eikä tässä ole mitään väärää: perustuslain mukaan jokaisella on oikeus hankkia toimentulonsa valitsemallaan työllä, ammatilla tai elinkeinolla – ja voi myös valita, ettei valitse mitään työtä, ammattia tai elinkeinoa; silti on oikeus perustoimeentuloon.

Vuosiloma ja lauantai

Mietin jo aikaisemmin kirjoittavani tästä asiasta. Aihe olisi ollut toukokuun alussa, kesälomakauden alkaessa, aivan erityisen ajankohtainen – mutta on se mielestäni sitä edelleen!

Työaikalain muutos perus työviikon lyhentämisestä viisipäiväiseksi vahvistettiin 1965. Vuosilomalain näkökulmasta työviikko on kuitenkin edelleen kuusipäiväinen: maanantaista lauantaihin.

Tänä päivänä työtä tehdään pääsääntöisesti maanantaista perjantaihin tai vaihtoehtoisesti keskeytymättömänä vuorotyönä viikon jokaisena päivänä. En tiedä yhtään työpaikkaa, jossa työviikko on maanantaista lauantaihin, joten vuosilomalain kuusipäiväinen työviikko on jo tämän takia ihan järjetön.

Niissä työpaikoissa, joissa työviikko on viisipäiväinen maanantaista perjantaihin, kysymyksiä herättää se, kuinka monta lauantaita vuosilomaan sisältyy tai tulee sisällyttää. Työntekijät haluaisivat luonnollisesti pätkiä lomansa sillä tavalla, että vuosilomaan ei sisälly yhtään lauantaita. Jos pitkään työsuhteessa olleen työntekijän koko vuoden vuosilomat (30 päivää) pätkittäisiin siten, että vuosilomapätkät kestäisivät aina maanantaista vain perjantaihin, saisi yhden ylimääräisen lomaviikon (30 / 6 = 5 viikkoa vs. 30 / 5 = 6 viikkoa).

Lähtökohtaisesti työnantaja määrää vuosiloman ajankohdan, ja lähtökohtaisesti vuosiloma pidetään yhdenjaksoisena. Tällä tavalla täyteen vuosilomaan tulee aivan itsestään viisi lauantaita: 4 kesälomaan ja 1 talvilomaan. (OK, jos vuosilomaa osuu pääsiäisviikolle, juhannusviikolle tai jollekin viikolle, johon sattuu pyhäpäivä lauantaiksi, "välttyy" lauantailta kyseisellä viikolla.)

Vuosilomaa voidaan kuitenkin sopimalla pätkiä. Vastaan tulee kuitenkin vuosilomalain 20.2 §:n 12 päivän -sääntö: vuosilomasta on pidettävä 12 arkipäivää yhdenjaksoisena – ja tästä ei voida sopia toisin, vaikka työntekijä kuinka asiaa oma-aloitteisesti vaatisi. Näin ollen vuosilomaan osuu aivan itsestään lähtökohtaisesti kaksi lauantaita. Loppuosan lomasta voi sitten yhteisesti sopimalla pätkiä siten, että lauantait vältetään.

Mitenkäs ne työpaikat, joissa työntekijät suurinpiirtein täysin itsenäisesti päättävät, milloin pitävät lomaa? Käytännössä näissäkin tapauksissa kyse on sopimisesta – se vain tapahtuu näissä työpaikoissa hiljaisen hyväksynnän kautta: työntekijä syöttää lomansa (oikeasti kyse on kyllä tässä vaiheessa vielä lomatoiveesta) johonkin tietojärjestelmään tai lähettää viestin esimiehelle, ja kun esimies ei reagoi asiaan mitenkään, hänen katsotaan hiljaisesti hyväksyneen työntekijän lomatoiveen. Esimiehen olisi kuitenkin oltava tarkkana, että työntekijä pitää jossain kohtaa sen pakollisen 12 arkipäivän yhdenjaksoisen lomapätkän.

Koska pätkiminen perustuu loppujen lopuksi sopimiseen, työnantaja voi mielestäni aivan hyvin laatia sopimiselle pelisäännöt, joilla varmistetaan tasapuolinen kohtelu lauantaiden osalta. Työnantaja voi esimerkiksi asettaa yleisen ehdon, että jos työntekijä haluaa itsenäisesti pilkkoa ja pätkiä lomaansa, tulee lomaan vuoden aikana sisällyttää viisi lauantaita. Mikäli työntekijä ei ole tällaiseen ehtoon suostu, ei lomaa sitten pilkota, vaan työnantaja antaa kesäloman ja talviloman täysin vuosilomalain oletussääntöjen mukaisesti yhdenjaksoisina, jolloin lomaan sisältyy vuodessa viisi lauantaita.

Entä jos työnantaja haluaa olla mukava, ja haluaisi tarjota työntekijöille mahdollisuuden pitää vuosilomia sillä tavalla, ettei lauantaita lasketa mukaan? Tälle ei kai ole mitään estettä: vuosilomalain 3 §:n mukaan sellainen sopimus, joilla vähennetään työntekijälle tämän lain mukaan kuuluvia etuja, on mitätön; kuitenkin työoikeudessa yleisesti noudatetun edullisemmuussäännön mukaan työnantaja ja työntekijä voivat tehdä sellaisia sopimuksia, joilla parannetaan työntekijän etuja. Näin ollen työnantaja ja työntekijä voisivat sopia, että lauantai ei ole vuosilomaa kuluttava päivä. Itseasiassa, näin on sovittu ihan työehtosopimustasoisesti ainakin KVTES:ssä. 12 päivän -säännöstä ei kuitenkaan edelleenkään voi sopia toisin. Työntekijälle on siis edelleen annettava 12 arkipäivän yhdenjaksoinen vapaa. Vaikka lauantai ei sopimuksen mukaan kuluttaisi lomapäivää, on se kuitenkin arkipäivä, joten tavallaan silloin riittää 10 lomapäivän yhdenjaksoinen loma (1. viikko ma-pe + 2. viikko ma-pe).

Keskeytymättömän vuorotyön kohdalla vuosilomaan tuo oman mausteensa se, että vuosiloman aikaiset sunnuntait eivät ole vuosilomapäiviä, mutta eivät ne kyllä työpäiviäkään voi olla. Työehtosopimuksissa on erityismääräyksiä vuosiloman sijoittamisesta keskeytymättömässä vuorotyössä, joilla nämä ongelmat ratkeavat.

Laskutuspalveluyritykset

Mua kiinnostaa näiden laskutuspalveluyritysten, kuten Ukko.fi, Eezy.fi ja Apujoukot.fi, toiminta. Mulla ei ole kokemusta näistä työn tekijänä eikä työn tilaajana, joten pikkasen hatarin tiedoin lähden ajatuksiani kirjoittelemaan, mutta internetissä kaikki on sallittua. ;)

Yksityishenkilö, ilman toiminimeä tai mitään, voi rekisteröityä tuollaiseen laskutuspalveluun. Sen jälkeen hän voi sopia suoraan jonkun yrityksen (toimeksiantajan) kanssa jonkun työn tekemisestä. Toimeksiantajan ja työnsuorittajan välille ei pitäisi muodostua minkäänlaista oikeussuhdetta. Laskutuspalveluyrityksen ja työnsuorittajan välille muodostuu työsuorituksen ajaksi määräaikainen työsuhde.

Täysin epäselvää mulle on, syntyykö toimeksiantajan ja laskutuspalveluyrityksen välille joku sopimus – ja jos syntyy, miten ja minkä sisältöinen? Jos sopimusta ei synny, miten laskutuspalveluyritys voi laskuttaa toimeksiantajaa? Voiko työn jälkeen tyytymätön toimeksiantaja vain jättää laskun maksamatta, koska sopimussuhdetta ei ole? Laskutuspalveluyritykset kertovat sivuillaan siirtävänsä, parin maksumuistutuksen jälkeen, maksamattomat laskut perintään, ja tarvittaessa hakevat maksutuomion käräjäoikeudesta.

Mitä jos toimeksiantaja jättää laskun maksamatta, koska työ on saatettu tehdä ihan miten sattuu? Täytyykö laskutuspalveluyrityksen kuitenkin maksaa työntekijälleen palkka tehdystä työstä?

Toiminta muistuttaa kovasti henkilöstövuokrausta. Näin ollen voidaan seuraavaksi pohtia, rikkooko laskutuspalveluyritys työsopimuslakia, mikäli se maksaa työntekijän työsuhteessa työsopimuslain 2:9 §:n mukaan noudatettavaksi määräytyvän työehtosopimuksen alittavaa palkkaa?

Karu loppu hyvälle työhaastattelulle

Redditin TIFU-subredditistä (lyhenne sanoista Today I Fucked Up – porukka postaa tuonne hauskoja ja vähemmän hauskoja mokiaan) löytyi tämmönen "hauska" vahinko, joka rekrytoijalle sattui haastattelun lopussa:

Actually, I was the interviewer. Although the main interview and hiring is done by someone else, they are sent to me for 10-15 minutes at the end since I'm the person they will directly be interfacing with. I always get a print out of their resume beforehand which I glance at during the interview.. 

Well today I had an interview and it went fine. At the end we got up and I told the woman that it was nice to meet her and we'd let her know. But, since the resume has absolutely no future use to me, I was absentmindedly ripping it up and throwing it in the trash in front of her as I said this. The look of horror on her face was tangible. It was only about 15 seconds after she walked out the door that I realized what I had done and how soul-crushing it must have felt! 

So to poor interview woman I say now: "Sorry! You were actually a decent candidate!

Kauheaa tuolle hakijalle, mutta samalla tietysti kaikessa kauheudessan todella koomista. Toivottavasti tämä rekrytoija ottaa yhteyttä hakijaan ja selittää tilanteen, jotta hakijakin voisi nauraa tapahtumalle – muuten tästä jää varmasti jonkinlainen kolhu ammatilliseen itsetuntoon...

Ilta-Sanomien uutinen nuorista veltoista työnhakijoista ei vastaa todellisuutta

Ilta-Sanomat: Yrittäjä tuskastui nuorten velttouteen työnhaussa - IS:n lukijat: ”Suoraan sanotaan, että en kyllä sitten tee sitä enkä sitä”

Nämä haastatellut yrittäjät eivät muka ole kohdanneet yhtään hyvää nuorta työnhakijaa. Se ei vaan voi pitää paikkaansa – en usko alkuunkaan. Olen tehnyt aiemmissa töissäni rekrytointeja monenlaisiin työpaikkoihin ja kokemukseni on ollut täysin päinvastainen: nuorten hakemukset olivat hyviä, ja haastatteluun kutsutut vastasivat lähes poikkeuksetta hakemuksistaan välittynyttä kuvaa. Näistä alkaa toki olla noin reilu viitisen vuotta aikaa, mutta en kertakaikkiaan usko maailman muuttuneen tällä välin niin radikaalisti.

Tunnen jonkun verran ihan parinkympin hujakoilla olevia ihmisiä. Heistä yksikään ei vastaa tuon artikkelin esimerkkejä. Ja jos nuoriksi lasketaan esim. vielä kaksvitoset, tunnen jo useampia ja edelleen yksikään ei ole tuollainen.

Missähän nämä pettyneet työnantajat on näitä työpaikkoja ilmoitelleet? Jos ilmoitus on ollut Monsterilla tai Oikotiellä, olen varma, että hyviä nuoria hakijoita on ollut vaikka miten paljon; jos ilmoitus on ollut vain mol.fi, on "huonoja" hakijoita varmasti enemmän, koska mukaan tulee TE-toimiston karenssin uhalla pakottamia – ja silti joukossa on aivan tasan varmasti ollut hyviäkin nuoria hakijoita.

Luottamusmiehen valtuuksien rajankäyntiä

Olen aina ollut siinä käsityksessä, että luottamusmies ei voi tehdä työnantajan kanssa mitään sellaisia sopimuksia, jotka muuttavat yksittäisen työntekijän työsopimustasoisia työsuhteen ehtoja. Tämä ei välttämättä pidäkään paikkaansa.

Lähtökohtaisesti luottamusmies voi tehdä työnantajan kanssa solmituilla sopimuksilla muutoksia vain sellaisiin työsuhteen ehtoihin, jotka tulevat työehtosopimuksesta. Puhutaan työehtosopimustasoisista työsuhteen ehdoista. Luottamusmiehen kanssa työehtosopimuksen mukaisesti tehdystä paikallisesta sopimuksesta muodostuu osa työehtosopimusta: tällä tavalla työehtosopimusta ikään kuin modataan työpaikalle paremmin sopivaksi. Tällaiset paikalliset sopimukset eivät välttämättä koske koko henkilöstä vaan ne voivat koskea vain jotain osastoa – tai vaikka vain yhtä työntekijää.

Lisäksi jotkut lait sisältävät mahdollisuuden sopia joistain asioista paikallisesti luottamusmiehen tai muun henkilöstön edustajan kanssa.

Kuitenkin työnantajan ja työntekijän välillä kahden kesken – usein työsopimuksessa – sovitut asiat ovat aiemman ymmärrykseni mukaan olleet luottamusmiehen sopimisvaltuuksien ulkopuolella. Tällaisista ehdoista käytetään nimitystä työsopimustasoinen työsuhteen ehto. Työnantajan tulee sopia muutoksista näihin ehtoihin suoraan työntekijän kanssa, paitsi jos työntekijä on (nimenomaisesti) antanut luottamusmiehelle valtuuden sopia näistä ehdoista itseään sitovasti.

Teoksesta Kairinen – Uhmavaara – Murto, Paikallinen sopiminen yksityisellä sektorilla : tutkimus paikallisen sopimisen oikeudellisista perusteista ja käytännön toiminnasta työelämän yksityisellä sektorilla (2008) löytyi kuitenkin mielenkiintoisia näkemyksiä luottamusmiehen valtuuksista:

Luottamusmiehellä saattaakin olla oikeustoimilain valtuutusta koskevien säännösten mukaisesti asemavaltuutus tehdä työnantajan kanssa sellaisia sopimuksia, jotka muuttavat työntekijöiden työsopimustasoisia työsuhteen ehtoja. Varsinkin jos työpaikalla on perinteisesti voitu sopia joistain asioista suoraan luottamusmiehen kanssa (eikä henkilöstö ole asiaa kyseenalaistanut), voi työnantaja vilpittömästi luottaa, että jatkossakin voidaan toimia näin – ja siten luottamusmiehen kanssa tehdyt sopimukset ovat yksittäisiä työntekijöitä sitovia. Tällaista luottamusmiehen sopimuksenteko-oikeuden ajan kanssa vakiintumista on käsitelty ainakin työtuomioistuimen tuomiossa TT:2008-44.

Lisäksi luottamusmiehen solmima sopimus, joka ei lähtökohtaisesti sido yksittäistä työntekijää, voi muuttua työntekijää sitovaksi, jos työntekijä ei nosta asiasta (kohtuullisessa ajassa) meteliä: työntekijän katsotaan hiljaisesti hyväksyvän luottamusmiehen solmiman sopimuksen sitovan itseään työsopimustasoisena. Tästä velvollisuudesta käytetään nimitystä "työntekijän toimimisvelvollisuus". Tulkinta ei ole uusi, vaan näitä on käsitelty jo mm. Kimmo Niemisen tutkimuksessa Työsuhteen ehtojen sopiminen yhteistoimintamenettelyssä (2000) sekä teoksessa Kairinen – Koskinen – Nieminen – Ullakonoja – Valkonen, Työoikeus, 2006, s. 1101.

En sitten tiedä, onko tuon Kairisen, Uhmavaaran ja Murron tutkimuksen jälkeen tullut oikeuskäytännön kautta muutoksia tähän asiaan.

Hyvä että meillä on työntekijäliittoja

Kauppalehti 18.6.2015: Goldman Sachs rajoittaa kesäharjoittelijoiden työajan 17 tuntiin päivässä

Ilmeisesti kaikki työnantajat eivät ihan täysin automaattisesti ja itseohjautuvasti päädy tolkullisiin työaikajärjestelyihin. Tämä oli taas hyvä muistutus itsellenikin siitä, miten paljon työntekijäliitot ovat saaneet hyvää meillä aikaiseksi.

Meidän työaikalakia parjataan paljon. Se on jäykkä eikä sovi nykyaikaiseen tietotyöhön. Tämän uutisen lukemisen jälkeen meidän työaikalakikin näyttäytyy ihan uudessa valossa. Lisäksihän työehtosopimukset mahdollistavat monessa asiassa työaikalain ohittamisen tai vähintään rajun venyttämisen, joten missään ihan kestämättömän jäykässä tilanteessa ei kuitenkaan eletä.

Ja aina pelätään, että ne on vaan ne pienet työnantajat, jotka sooloilee ja sortaa, jos kukaan ei valvo. Tässä ei ollut kyse pienestä työnantajasta.

Työaikojen pidentäminen vai lyhentäminen?

Mua on tässä jo jonkin aikaa ihmetyttänyt keskustelu työaikojen pidentämisestä. Nythän tämä asia on taas erityisen pinnalla mediassa.

Mielestäni työaikoja tulisi lyhentää! Jos ei nyt, niin kuitenkin jossain vaiheessa lähitulevaisuudessa. Tai kaukaisemmassa tulevaisuudessa. Tai ainakin edes pohtia.

Miksikö? Tehdään ajatusleikki. On vuosi 2030. Kaupoissa on itsepalvelukassat, robotit siivoaa, joukkoliikenne toimii kuskittomasti, talot 3D-printataan, valtion palvelut löytyy netistä, kaikki on automatisoitu, digitalisoitu tai muuten vaan tehostettu niin pitkälle kuin mahdollista. Työ vähenee. Halutaanko jäljelle jäävät työt jyvittää tekijöille siten, että pieni joukko tekee ne 40 h/vko, jolloin tämä joukko tavallaan joutuu työstä saamillaan tuloilla pitämään huolta niiden loppujenkin elämästä, joille ei kertakaikkiaan riitä työtä? Vai olisiko parempi lyhentää kaikkien työaikaa siten, että nämä jäljelle jäävät työt hoidetaan useamman ihmisen voimin?

Tehdään vielä selkeämpi, kärjistetty ajatusleikki. Saat hoidettavaksi ihan uuden, pienen ja tehokkaan valtion. Tässä valtiossa on asukkaita 10 000. Kaikki on tehostettu siinä määrin äärimmilleen, että työtä on tarjolla 40 000 tuntia viikossa. Jos nämä 40 000 tuntia teetetään 40 h/vko työntekijöillä, siitä riittää työtä 1 000 ihmiselle. Lopuille 9 000 ihmiselle ei riitä työtä, joten noita 1 000 työllistä joudutaan verottamaan todella ankarasti, jotta veroilla pystytään elättämään myös ne 9 000 työtöntä. Olisiko järkevämpää teettää nuo 40 000 tarjolla olevaa työtuntia esim. siten, että jokainen 10 000 ihmistä tekee 4 h/vko työtä?

OK, oikeassa elämässä asioita ei tietenkään voi järjestää näin yksinkertaisesti. Kaikkea työtä ei pysty jakamaan tuolla tavalla, sillä joissain töissä tarvitaan jatkuvammin sama ihminen. Mieleen tulee ensimmäisenä esimiestyö: voisi olla vähän sekavaa, jos oma esimies vaihtuisi puolen päivän välein :) Mutta esimerkiksi sellainen tuotantotyö, jota tehdään jo nyt reippaasti lyhennetyllä työajalla keskeytymättömässä kolmessa vuorossa (esim. teknologiateollisuudessa keskytymättömässä kolmivuorossa työaika tasoitetaan vuodessa 34,9 tuntiin viikossa), voisi työaikaa lyhentää entisestään ja lisätä työntekijöiden määrää. Keskeytyvä kolmivuorotyö voisikin olla keskeytymätöntä nelivuorotyötä kuuden tunnin työvuorokierrolla!

Lisäksi me emme tietysti voi aloittaa puhtaalta pöydältä. Mitä käy palkalle, kun työaika lynenee? No tietysti palkka pienenee. Toisaalta ehkä verotusta voisi keventää, kun työttömiä olisi vähemmän. Tarjolla olevan työn ja työntekijöiden määrän suhde on lisäksi alakohtaista: joillain aloilla on aivan liikaa työntekijöitä suhteessa tarjolla olevaan työhön, ja toisilla aloilla on huutava työvoimapula.

Lisääntyvä vapaa-aika lisäisi hyvinvointia: jäisi enemmän aikaa perheelle, harrastuksille, kulttuurille ja hauskanpidolle. Tehokkuuskin kasvaisi, kun ihmiset tekisivät virkeämpänä lyhyempää työpäivää tai lyhyempää työviikkoa.

Tentteihin lukeminen

Mä vihaan lukemista. Ja vielä nimenomaan tentteihin lukemista.

Tosi hyvin luonteelleni sopivan alan onnistuin valitsemaan, koska oikiksessa opiskeluun sisältyy "aika paljon" lukemista. Meillä on kuitenkin, luojan kiitos, suurimmassa osassa kursseja muutakin puuhaa kuin luentoja ja kirjan lukua ja niihin pohjautuva tentti. Esimerkiksi Comparative Constitutional Law -kurssin arvosana muodostuu läsnäolosta, aktiivisuudesta luennoilla, viidestä case briefistä, yhestä esseestä, moot courtista (leikkioikeudenkäynti) ja tentistä – mikä on ihan älyttömän hyvä asia, koska kaikki ei ole yhden kortin varassa. Valitettavasti Introduction to EU Law on puhdas kirjatentti.

Edellä mainitulla EU Law -kurssilla tentissä tulee olemaan neljä kahden sivun pituista essee-kysymystä, joista tehdään kaksi. Mä vihaan tällasia tenttejä, koska kaikki on opeteltava tosi juurta jaksain ulkomuistiin, jotta pystyy tentissä kirjottamaan sitten mistä vaan eteen sattuvasta aiheesta sen kaksi sivua diipadaapaa.

Mulle sopisi parhaiten tentti, jossa on vaikka 100 eri tehtävää, sillä siinä, jälleen, saisi riskejä hajautettua. Mun mielestä tollanen tentti antais opettajallekin paremman kuvan siitä, mitä opiskelija on oppinut kokonaisuudesta. Tietysti vaatii opettajalta järkyttävän määrän työtä suunnitella tuollainen ja tarkastaa kaikki vastaukset. Toisaalta sellainen tenttihän olisi näppärä, jossa on 100 monivalintaa tai jotain "täytä puuttuva sana" -tehtävää, ja tentti tehtäis koneella, jolloin tuloksetkin sais vaikka siinä heti tentin jälkeen :P Opiskelijoiden kykyä tuottaa tekstiä voisi sitten mittata näillä kotona kaikessa rauhassa kirjoiteltavilla papereilla. Tuskinpa missään juristintyössä täytyy pystyä yks kaks kirjoittamaan jostain aiheesta käsin ruutupaperille paria sivua, vaan asioita ehtii haudutella ja kirjoitella kaikessa rauhassa...

Mitähän sitä sitten tekis.

Työn sankarit – vuosilomat pitämättä ja liukumasaldot tapissa

Ei ole lainkaan tavatonta, että työpaikalta löytyy työstään niin paljon tykkääviä työntekijöitä, että vuosilomaa on pitämättä useamman kuukauden verran ja liukumasaldot ovat olleet tapissa jo vuoden, ja edelleen tehdään pitkää päivää. Mikäs siinä, kun kerran itse haluaa – ei kai työnantaja voi töistä pois tai lomalle pakottaakaan? Kyllä voi ja pitää! (Tämä voi tuntua aika absurdilta ongelmalta, mutta useilla työpaikoilla varsinkin itsenäisiä asiantuntijatöitä tekevien kohdalla tilanne voi todella olla tällainen.)

Työnantajan tulee pitää huolta siitä, että työntekijät saavat pitää vuosilomansa. Monilla työpaikoilla asiantuntijatehtävissä on käytäntönä, että vuosiloman ajankohdan saa varsin vapaasti päättää itse: työntekijä syöttää lomatoiveen HR-järjestelmään, ja esimies hyväksyy sen. Tästä seuraa helposti se, että työstään innostunut työntekijä ei toivo eikä pidä lomaa. Joskus kyse voi tosiaan olla siitä, että työ on niin mukavaa, ettei työntekijä koe tarvitsevansa lomaa. Usein taustalla on kuitenkin huoli siitä, että työt jäävät loman aikana tekemättä tai ne viivästyvät ja kasaantuvat tehtäväksi loman jälkeen. Kaikilla ei välttämättä ole sijaista – varsinkaan pienillä työpaikoilla. Esimies ei välttämättä huomaa tässä ongelmaa, koska työntekijähän jättää ihan vapaaehtoisesti lomailematta. Esimies syyllistyy kuitenkin vuosilomarikkomukseen (rangaistuksena sakkoa), vaikka loman pitämättä jättäminen perustuu työntekijän vapaaehtoisuuteen.

Lähtökohtaisesti työnantajan on annettava työntekijälle vuosiloman 24 lomapäivää lomakautena (2.5. - 30.9.) kesälomana ja ylimenevä osa lomakauden ulkopuolella talvilomana – ja lähtökohtaisesti nämä lomat on annettava yhdenjaksoisena (VLL 20 §). Tästä on mahdollista poiketa sopimalla (VLL 21 §). Juuri tällaisesta sopimisesta onkin kyse silloin, kun työpaikalla loman ajankohdan saa varsin vapaasti päättää työntekijä itse: työntekijä ehdottaa lomansa pidettäväksi vuosilomalain oletussäännöistä poiketen, ja esimies hyväksyy ehdotuksen – ja näin muodostuu sopimus.

Sopimisella on kuitenkin rajansa. Työntekijälle täytyy taata 12 lomapäivän pituinen yhenjaksoinen lomajakso, ja se on pidettävä alkuperäistä lomakautta seuraavan lomakauden alkuun mennessä. Ylimenevä osakin on pidettävä viimeistään tämän seuraavan lomakauden loppuun mennessä. Sopimalla vuosiloman säästämisestä on kuitenkin mahdollista siirtää joka vuosi 18 lomapäivän ylittävä osuus talteen säästövapaaksi, jolloin sen pitämisen voi siirtää vaikka miten pitkälle tulevaisuuteen – tästäkin on kuitenkin erikseen sovittava. Silti edelleen jää se 12 lomapäivää pidettäväksi yhdenjaksoisena ennen seuraavaa lomakautta ja 6 lomapäivää pidettäväksi seuraavan lomakauden loppuun mennessä, joista ei sopimallakaan voi poiketa.

Ratkaisua kasautuneisiin lomapäiviin saatetaan hakea – usein työntekijän aloitteesta – korvaamalla lomat rahalla. Tämä ei ole oikein, vaan vuosiloma on annettava ihan lomana. Lomat maksetaan rahana – lomakorvauksena – vain työsuhteen päättyessä (VLL 17 §) ja tietyissä tilanteissa työsuhteen aikana (esim. ase- ja siviilipalvelukseen lähtevät ja pitkään sairauslomalla olleet työntekijät) (VLL 16 §).

Työntekijä on siis tarvittaessa pakotettava lomalle. Vastuu vuosiloman antamisesta ja siis siitä, että työntekijä pitää lomaa, on työnantajalla.

Pitkät työpäivät ja -viikot liukuvan työajan järjestelmässä ovat hieman epäselvempiä asioita. Jos työaika on sovittu liukuvaksi, annetaan työntekijälle mahdollisuus työtilanteen ja omien tarpeiden perusteella päättää itse työajan sijoittelusta – ja näin vastuu siirtyy ainakin osittain työntekijälle. Esim. jos on sovittu liukuvasta työajasta siten, että työaika on 37,5 tuntia viikossa, työaika sijoitetaan 6:00 ja 20:00 välille, työpäivän enimmäispituus on 11 tuntia ja liukuman enimmäiskertymä on 40 tuntia, voi työnantaja kyllä mielestäni olettaa, että työntekijä pitää sopimuksesta kiinni ja järjestää työaikansa näissä raameissa eikä mm. omin päin ylitä liukuman enimmäiskertymää.

Jos työntekijä ylittää liukuman enimmäiskertymän, voi kyse olla ylityöstä. Lähtökohtaisesti ylityö edellyttää työnantajan määräystä, pyyntöä tai ainakin suostumusta. Joskus työnantajan tietoisuus ja hiljainen suostumuskin riittää. Jos liukuman enimmäiskertymä ylittyy siksi, että työntekijällä on liikaa töitä, ja työnantaja on tästä tietoinen ja sallii työntekijän edelleen tehdä pitkää päivää, voisi ylityksen helposti tulkita ylityöksi.

Jos liukuman enimmäiskertymän ylittyminen ei johdu työkuormasta, vaan työntekijä jostain muusta syystä tai toisesta haluaa tehdä pitkää päivää, kyse ei ole ylityöstä. Mistä siinä sitten on kyse, koska säännöllistä työaikaakaan se ei voi enää olla, jos liukuman enimmäiskertymä on täynnä? Aletaan lähestyä sitä ajatusta, että työntekijä tekee nyt omin päin työtä vapaa-ajallaan. Tässä kohtaa työntekijälle tulisi tehdä selväksi, että säännöllinen työaika on nyt liukumia myöten täynnä, ja työnantaja ei missään nimessä edellytä mitään ylimääräistä venymistä. Itseasiassa työntekijää voisi työsuojelunäkökulmasta kehottaa pitämään vapaata tai tekemään lyhyempää työpäivää, jotta tämä ei kuormitu liikaa, ja jotta liukumasaldoa saadaa purettua pois.

Ylipitkiin työpäiviin ja liukumasaldon paukkumiseen haetaan niin ikään usein ratkaisua sillä, että kuitattaisiin liukumasaldot rahalla pois. Tämäkään ei ole oikein. Liukuva työaika on tarkoitettu työajan sijoitteluun eikä kertymää voi muuttaa rahaksi. Eihän kiinteästi 8-16 työskentelevän työntekijänkään pitkiä työpäiviä voi korvata rahana – tai siis voi, mutta kysehän on silloin ylityöstä, ja korvaus tulee suorittaa ylityökorotuksin :)

Oman työvoiman vähentäminen ja vuokratyövoiman käyttö

Saako työnantaja irtisanoa omia työntekijöitä ja samaan aikaan ottaa töihin vuokratyöntekijöitä – ehkä jopa samoihin tehtäviin?

Aloitetaan siitä, että koska työsopimuslain 7:1:n mukaan irtisanomiseen tarvitaan aina asiallinen syy, ovat kaikenlaiset ilmiselvästi työntekijän työsuhdeturvan kiertotarkoituksessa tehdyt ratkaisut kiellettyjä. Esimerkiksi muutaman työnantajan mielestä hankalan työntekijän irtisanominen ja korvaaminen vuokratyöntekijöillä on kiellettyä.

Seuraava tarkasteltava asia on sovellettava työehtosopimus. Jotkut työehtosopimukset (mm. Teknologiateollisuuden TES) sisältävät rajoituksia vuokratyövoiman käyttöön taloudellisiin ja tuotannollisiin syihin perustuvien irtisanomisten yhteydessä.

Mikäli TES ei rajoita vuokratyövoiman käyttöä, on rajoituksia jäljellä vain työsopimuslaissa (joka on tässä asiassa kaikkea muuta kuin selkeä).

Työsopimuslain 7:3.1:n mukaan työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi.

TSL 7:3.2:n 1 kohdan mukaan perustetta irtisanomiseen ei kuitenkaan ole ainakaan silloin, kun työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet

1. Väheneekö tarjolla oleva työ, jos joku työ päätetään teettää oman työvoiman sijaan vuokratyövoimalla ja irtisanotaan omat työntekijät? (Järkihän sanoo, ettei se työ siitä mihinkään silloin vähene, jos sen tekemistä jatkaa vuokratyöntekijä.)

2. Onko vuokratyöntekijä TSL 7:3.2:n 1 kohdan tarkoittama uusi työntekijä, josta seuraisi, että työnantaja ei voi ottaa vuokratyöntekijää tekemään sellaisia töitä, joista on juuri irtisanottu omia työntekijöitä?

Lisäksi työsopimuslain 6:6:n (takaisinottovelvollisuus) mukaan työnantajan on tarjottava työtä 7:3:ssa (taloudelliset tai tuotannolliset syyt) tai 7:7:ssä (saneerausmenettely) säädetyillä perusteilla irtisanomalleen, työvoimatoimistosta edelleen työtä hakevalle entiselle työntekijälleen, jos työnantaja tarvitsee työntekijöitä yhdeksän kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joita irtisanottu työntekijä oli tehnyt.

3. Jos työnantaja tarvitsee työntekijöitä takaisinottovelvollisuuden aikana, mutta ei otakaan takaisin irtisanomiaan työntekijöitä vaan täyttää tarpeen ottamalla vuokratyövoimaa, rikkooko työnantaja takaisinottovelvollisuutta?

Vastaus kysymykseen 1: Työoikeudessa vakiintuneen tulkinnan mukaan tarjolla olevan työn vähentymisellä tarkoitetaan työsuhteessa tehtävän työn vähentymistä. Tarjolla oleva työ voi siis vähentyä myös siten, että työnantaja päättää siirtyä käyttämään kyseisessä työssä vuokratyövoimaa. Kyse ei kuitenkaan saa olla tilapäisestä ratkaisusta, sillä TSL 7:3.1:n irtisanomisperusteen täyttyminen edellyttää työn pysyvää vähentymistä. Tästä seuraa siis se, että työsopimuslaki ei suojaa työntekijää työnantajan ratkaisuilta teettää työ pysyvästi muutoin kuin työsuhteessa, joten työnantajan pysyvä linjauspäätös korvata kaikki jotain tiettyä työtä tekevät työntekijät vuokratyöntekijöillä näyttäisi olevan sallittua. (Kairinen ym., Työoikeus, 2006, s. 818-819 ja s. 827.)

En näe estettä sillekään, että työnantaja tekee pysyvän linjauspäätöksen korvata vaikkapa 50 % tiettyä työtä tekevistä työntekijöistä vuokratyöntekijöillä, kunhan korvattavia työntekijöitä ei valita epäasiallisin perustein.

Vastaus kysymykseen 2: TSL 7:3.2:n 1 kohdassa uudella työntekijällä tarkoitetaan työoikeudessa vakiintuneen tulkinnan mukaan työsuhteeseen palkattavaa työntekijää. Näin ollen vuokratyöntekijän ottaminen töihin samoihin aikoihin, kun oma työntekijä on irtisanottu, ei ilman muuta osoita, että työnantajalla ei olisi ollut irtisanomisperustetta. (Kairinen ym., Työoikeus, 2006, s. 842 sekä TT 2014–185, TT 2007–103, TT 2006–65 ja TT 2006–64.)

Vastaus kysymykseen 3: Myös takaisinottovelvollisuussäännöksen työntekijällä tarkoitetaan vain työsuhteeseen palkattua työvoimaa. Työnantaja ei riko lakia teettämällä vuokratyönä työn, jota muutoin olisi pitänyt TSL 6:6:n mukaan tarjota irtisanotulle työntekijälle. Tässäkään tilanteessa lainkiertotarkoituksessa tehdyt ratkaisut eivät tietysti ole sallittyja. (Kairinen ym., Työoikeus, 2006, s. 950, Tiitinen–Kröger, Työsopimusoikeus, 2013, s. 707 ja TT 2007–6)
Työntekijäliitot ovat kuitenkin tässä asiassa sitä mieltä, että omaa työvoimaa ei saa korvata vuokratyövoimalla. Ainakin SAK ja Pro esittävät selkeästi kantansa tuottamassaan www.vuokratyoopas.fi -palvelussa, jossa on omana otsikkonaan "Omien työntekijöiden vaihtaminen vuokrattuihin". Kyseisen sivu alkaa mahtipontisesti: "Omia työntekijöitä ei saa vaihtaa vuokrattuihin".

Sivulla viitataan työnantajan voittamiin työtuomioistuimen ratkaisuihin TT 2007–103, TT 2006–65 ja TT 2006–64, mutta huomautetaan, että ne ovat olleet äänestyspäätöksiä. Lisäksi esitetään Vaasan hovioikeuden tuomio VHO 15.10.2007 S 07/322, jossa irtisanominen todettiin laittomaksi, kun irtisanotun työntekijän tilalle oli otettu vuokratyöntekijä. Sivulla viitataan myös yhteen vanhan työsopimuslain aikaiseen Turun hovioikeuden tuomioon (Turun HO 23.4.1993 S 92/49 (jolle Korkein oikeus ei antanut valituslupaa)). Tapauksessa työntekijän irtisanominen todettiin laittomaksi, kun tilalle oli otettu vuokratyöntekijä. Sivulla esitetään myös tulkinta, että työnantaja rikkoo takaisinottovelvollisuutta ottaessaan vuokratyöntekijän sellaiseen työhön, jota muutoin olisi TSL 6:6:n mukaan tullut tarjota irtisanotulle työntekijälle.

Edellä mainittuja hovioikeuksien tuomioita ei löydy netistä, joten niitä ei pysty tonkimaan tarkemmin. Sen verran googlettamalla löytyi lisätietoa, että ainakin ensin mainitussa, VHO:n tapauksessa kyse ei ollut pelkästään vuokratyöntekijän ottamisesta, vaan irtisanotun työntekijän tilalle oltiin palkattu myös yksi kiireapulainen, jolloin siis tarjolla olevan työn määrä (jos vuokratyöntekijä lasketaan tähän mukaan) oli jopa lisääntynyt hetkellisesti, ja lisäksi yksi määräaikainen työntekijä oltaisiin vakinaistettu, jos tämä olisi siihen suostunut.

Mielestäni oikeuskirjallisuudessa pitkän linjan asiantuntijoiden esittämien tulkintojen ja noiden muutaman työtuomioistuimen ratkaisun perusteella näyttää siltä, että ainakin rehelliseen liiketoimintapäätökseen perustuvat pysyvät ratkaisut siirtyä jonkun työn osalta vuokratyöhön ovat sallittuja. Mutta jos työnantaja esim. vaihtaa vain tiettyjä työntekijöitä vuokratyöntekijöihin tai käyttää vuokratyövoimaa vain takaisinottovelvollisuuden ajan, voi herätä epäilys siitä, että järjestely on tehty lainkiertotarkoituksessa.

Erilaiset työsuhteen päättymistavat

Usein työsuhteen päättymistavoiksi ajatellaan vain työsopimuksen irtisanominen ja purkaminen – ja ehkä koeaikapurku vielä omana tapanaan. Päättymistapoja on kuitenkin vielä lisää, ja vaikka netistä löytyy työsuhteen päätymistä koskevia kirjoituksia vaikka miten paljon, niin mielestäni kaikkia päättymistapoja ei ole esitelty kerralla missään.

Yleisimmät päättymistavat:

1. Työsopimuksen irtisanominen on yleisin työsuhteen päättämistapa. Irtisanottaessa työsopimus päättyy irtisanomisajan kuluttua. Työntekijä voi irtisanoa työsopimuksen ilman sen kummempaa syytä, mutta työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä (TSL 7:1). Tällaiset asialliset ja painavat syyt ovat jaettavissa kahteen kategoriaan:
• Työntekijästä johtuvat syyt: esim. työntekijä laiminlyö työtehtäviään, ei noudata annettuja määräyksiä, on luvatta poissa, alisuoriutuu jatkuvasti. Pääsääntöisesti työntekijää tulee ensin varoittaa.
• Taloudelliset ja tuotannolliset syyt – tarjolla oleva työ vähenee "olennaisesti ja pysyvästi" (TSL 7:3). Tähän kategoriaan kuuluvat organisaatiomuutokset, työtehtävien lakkauttaminen ja yhdistäminen, toimintojen ulkoistaminen jne. Vähintään 20 henkeä työllistävissä yrityksissä on ensin käytävä YT-neuvottelut.
2. Työsopimuksen purkaminen on vähän harvinaisempi ja rankempi päättämistapa. Purettaessa työsopimus päättyy samantien. Työnantaja saa purkaa työsopimuksen vain "erittäin painavasta syystä" (TSL 8:1.1). Käytännössä työntekijän pitää tehdä jotain todella moitittavaa: rikkoo kilpailukieltoa, pahoinpitelee työkaverin, kavaltaa kassan tai kieltäytyy työstä varoituksista huolimatta. Myös työntekijä tarvitsee purkamiseen erittäin painavan syyn, esim. työnantaja ei maksa palkkaa tai vaarantaa tahallaan tai välinpitämättömyyttään työntekijän turvallisuuden.
3. Koeaikapurku on periaatteessa työsopimuksen purkaminen, mutta kumpikaan osapuoli ei tarvitse normaalin purkamisen edellyttämiä perusteita. Kumpikaan osapuoli ei kuitenkaan saa purkaa työsopimusta "koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla" eikä työnantaja saa käyttää syrjiviä perusteita (TSL 1:4.4).
4. Työsopimuksen päättämisestä sopiminen on myös mahdollista milloin tahansa työsuhteen aikana. Työsuhde voi päättyä silloin vaikka samantien tai jonkun "irtisanomisajan" kuluttua. Käytännön elämän tilanteita ovat mm. YT:iden jälkeen tarjottavat eropaketit, joissa siis sovitaan työsuhteen päättämisestä korvausta vastaan, tai kun työnantajalla ja työntekijällä ovat menneet sukset ristiin ja halutaan hyvässä hengessä ja siististi päättää työsuhde. Molemmissa tapauksissa yleensä aina sovitaan, että työsuhteen päättymistä ei tulla riitauttamaan.
5. Määräaikaisen työsopimuksen päättyminen voidaan ajatella omaksi päättymistavakseen. Siinä työsuhde päättyy ennalta sovitun mukaisesti ilman sen kummempia tahdonilmaisuja kummaltakaan osapuolelta. 

 Harvinaisempia päättymistapoja:

1. Työsopimuksen purkautuneena käsitteleminen tulee työnantajalle mahdolliseksi, kun työntekijä on ollut poissa työstä 7 päivää ilmoittamatta sinä aikana pätevää syytä poissaololleen (ja työntekijälle mahdolliseksi, kun työnantaja on ollut poissa työpaikalta 7 päivää ilmoittamatta sinä aikana pätevää syytä poissaololleen – tosin tämä tulee varmaan hyvin harvoin sovellettavaksi :)). Jos nämä edellytykset täyttyvät, voi työnantaja (tai työntekijä) päättää, että käsittelee työsopimusta purkautuneena – tästä ei edes tarvitse toiselle osapuolelle välttämättä ilmoittaa mitään, mutta olisihan se ihan kohteliasta. Työnantajan käsitellessä työsopimusta purkautuneena tulee toki ryhtyä työsuhteen päättämisen edellyttämiin toimenpiteisiin, eli laittaa lopputili maksuun ja palauttaa verokortti työntekijälle. Purkautuneena käsitellessä työsuhde päättyy takautuvasti ensimmäisestä poissaolopäivästä lukien. 
2. Eroamisiän saavuttaminen päättää työsuhteen ilman kummankaan osapuolen aktiivisia toimia sen kalenterikuukauden päättyessä, jonka aikana työntekijä täyttää 68 vuotta.
3. Työsopimuksen raukeaminen on erittäin harvinainen työsuhteen päättymistapa. Raukeaminen tapahtuu, jos sopimussuhteen jatkamisen edellytykset häviävät lopullisesti, eikä se edellytä kummaltakaan osapuolelta aktiivista toimintaa, ts. raukeaminen tapahtuu itsestään. Käytännön elämässä työsopimus raukeaa, jos työntekijä kuolee tai hänelle myönnetään pysyvä täysi työkyvyttömyyseläke. Koska työkyvyttömyyseläke voidaan myöntää takautuvasti, myös työsuhde raukeaa silloin takautuvasti: työsuhde päätyy sinä päivänä, josta alkaen täysi työkyvyttömyyseläke on takautuvasti myönnetty (TT 1984-81).

Raukeaminen on mielestäni mielenkiintoinen päättymistapa. Kuolema ja täysi pysyvä työkyvyttömyyseläke ovat aika selkeitä tilanteita, joissa raukeaminen on järkeenkäyvä tapahtuma. Voisiko työsopimus raueta myös esimerkiksi tilanteessa, jossa ulkomaalaisen työntekijän oleskelu- ja työskentelylupa päättyy eikä sitä saa uusittua? Tällöinkin sopimussuhteen jatkamisen edellytykset häviävät lopullisesti, koska työnteko muuttuu mahdottomaksi (laittomaksi). Lisäksi Kaupan esimiesliiton nettisivuilta löytyy Kimmo Niemisen artikkeli, jossa esitetään, että työsopimus raukeaisi myös tilanteessa, jossa työntekijä on vapautettu ehdollisesti työntekovelvoitteesta irtisanomisajaksi, ja työnantaja kutsuu/määrää hänet takaisin työhön jäljellä olevaksi irtisanomisajaksi, mutta työntekijä kieltäytyy tulemasta työhön. Onkohan kirjoittajalla käynyt kirjoitusvirhe, koska tuollaisessa tilanteessa kyse olisi kai työvelvoitteen laiminlyönnistä / työstä kieltäytymisestä, josta voisi seurata työsopimuksen purkaminen tai 7 päivän poissaolon jälkeen purkautuneena käsitteleminen?

Puolipiste

Oikeustieteen opinnot ovat herättäneet minussa valtavan kiinnostuksen hyvään kirjoittamiseen: tekstin rytmitykseen, sanavalintoihin, kielioppiin jne. Aivan erityisenä kiinnostuksen kohteena minulla on tällä hetkellä puolipiste.

En edelleenkään täysin tajua, milloin tulisi käyttää puolipistettä. Tällä hetkellä laitan puolipisteen kohtaan, johon olen ensin mallaillut pistettä, pilkkua, ajatusviivaa ja ehkä kaksoispistettäkin: piste on erottanut lauseita tai virkkeitä liikaa, pilkku liian vähän, ajatusviiva on ollut liian "rankka" ja kaksoispiste ei sopinut muuten vaan – siispä laitetaan puolipiste. Lopputuloksena se ei välttämättä ole oikeassa paikassa.

Googlettamalla puolipisteen käytöstä löytyy ohjeiden (jotka ovat osittain ristiriitaisia) lisäksi jopa hieman huvittavia kuvauksia puolipisteen "luonteesta". Tässä ovat parhaat palat:

• "Puolipiste on herkkä välimerkki, jonka käytöstä ollaan monta mieltä."
• "Puolipisteen avulla voi osoittaa asioiden yhteyksiä, rytmittää tekstiä ja saada siihen vivahteita ja vaihtelua." 
• "Oikein käytettynä puolipiste ilmaisee hienovaraisia merkityssuhteita."
• "Puolipisteellä saa aikaan monenlaisia merkitysvivahteita, ja siksi sitä on pidetty taitavien kirjoittajien tyylikeinona."
• "Puolipiste kuitenkin osoittaa lukijalle, että sen yhdistämät jaksot kuuluvat enemmän yhteen kuin tekstin muut virkkeet. Samalla puolipiste elävöittää tekstin rytmiä."
• "Puolipisteen vaikutuksen havaitsee oikeastaan vasta tarkastelemalla sillä yhdistettyjä virk­kei­tä suhteessa laajempaan kokonaisuuteen, johon ne kuuluvat, kappaleeseen." 
• "Puolipiste – pelottava vai käytännöllinen välimerkki?"
• "Puolipistettä voi käyttää tunteita ja ajatuksia herättävänä tyylikeinona tai rytmittämässä pitkää virkettä."
• "Puolipiste tuo elävyyttä tekstiin."
• "Kielikellon päätoimittaja Riitta Eronen kuvailee puolipistettä tyttömäiseksi ja tunteelliseksi. Hänen mukaansa puolipistettä voi käyttää uutistekstissäkin."
• "Monet sanovat, että vaatii musikaalisuutta ja rytmitajua, jotta sitä osaa käyttää oikein. Puolipiste tuo tekstiin elävyyttä ja vaihtelevuutta." 
• "– Kyllä siitä on ihan käytännön hyötyä, varsinkin luetteloiden erottelussa. Se myös rytmittää tekstiä, jottei siitä tule turhan tylsää ja jankuttavaa, Eronen sanoo."
• "Kaikki lukijat eivät välttämättä tunne puolipisteen merkitystä."
• "Puolipiste vaatii myös lukijalta aika paljon."
   

Nyt mieleni tekisi miltei joka tekstiin vaikka väkisin rakentaa paikka puolipisteelle, jotta saisin tekstiini "hienovaraisia merkityssuhteita", "vivahteita ja vaihtelua" ja lisäksi "elävöittäisin tekstin rytmiä". Bonuksena tekstistä tulisi myös "tyttömäinen ja tunteellinen" (tätä en kyllä ihan ymmärrä), eikä se olisi "turhan tylsää ja jankuttavaa". Lisäksihän puolipiste on "taitavan kirjoittajan tyylikeino", ja "monet sanovat, että vaatii musikaalisuutta ja rytmitajua, jotta sitä osaa käyttää oikein" ;)

Blogini sisältö on kyllä karannut kauas alkuperäisestä HR-aiheesta, mutta ehkä näiden asioiden välille voi jonkun sillan rakentaa: HR on osin viestintää, viestintään kuuluu kielioppi – kas näin.