YT:t

Olen tässä lyhyen urani aikana ollut muutamassa YT-neuvottelussa mukana (ja nimenomaan vähennys-YT) ja muutamia havaintoja ehtinyt tehdä.

Sanotaan, että YT-neuvotteluissa ei toteudu se lain hengen mukainen yhdessä aidosti ja hyvässä yhteistyössä neuvotteleminen. Syyllinen on aina työnantaja, joka sanelee neuvotteluiden rakenteen ja kokousten kulun. Pöytäkirjat pursuavat ympäripyöreitä toteamisia ja vaikeita käsitteitä, ja mitään ei oikein saada yhdessä päätetyksi.

Syy ei kyllä aina ole työnantajassa vaan itse laissa. Yhteistoimintalaki sanelee aivan liian tarkkaan neuvotteluiden rakenteen. Työnantajan oman oikeusturvan kannalta on turvallisinta käydä neuvottelut pilkun tarkasti by the book, jotta ei vahingossa tapahdu muotovirheitä.

Ja se että päätöksiä ei saada neuvotteluissa aikaan johtuu siitä, että päätöksiä ei saa neuvottelun aikana tehdä! Vaikka viimeisessä YT-kokouksessa saataisiin hyvässä yhteishengessä ja sulassa sovussa päätös aikaiseksi, niin sitä ei saa ääneen todeta eikä missään nimessä pöytäkirjaan kirjata. Kyseessä on muuten yhteistoimintamenettelyn laiminlyönti, josta voi rapsahtaa maksettavaa.

Kaiken kaikkiaan koko touhusta on kadonnut maalaisjärki. Kokousten esityslistat ja pöytäkirjaan kirjattavat otsikot tulevat suurinpiirtein suoraan yhteistoimintalaista eikä niistä kannata työnantajan poiketa. Typerä systeemi.

Motivaatiotekijöitä

Ihmiset motivoituvat työssään eri asioista. Minulle tärkeitä asioita ovat seuraavat asiat, sekalaisessa järjestyksessä:

1. Uuden oppiminen ja lupa innostua. Rakastan oppia uusia asioita. Saatan upota tuntikausiksi tutkimaan jotain asiaa vapaa-ajallakin. Eilen yöllä tutkin puoleen viiteen asti työsopimuslakia ja yhteistoimintalakia, niihin liittyviä hallituksen esityksiä sekä oikeuskäytäntöä korkeimmasta oikeudesta ja työtuomioistuimesta. Myönnän, että mentiin jo pikasen patologisen käyttäytymisen rajoilla. Tai ehkä ei enää ihan rajoillakaan :)
2. Muiden auttaminen. Kuten aikaisemmin olen todennut, HR on isolta osin asiakaspalveluammatti. On ihana osata auttaa esimiestä työsuhdelainsäädäntöön, TES:iin tai firman sisäiin käytäntöihin liittyvissä epäselvissä tilanteissa. On todella palkitsevaa pystyä tuottamaan esimiehille ja johdolle työkaluja, joilla HR-asioiden hoito sujuu kuin tanssi! On suorastaan ihanaa pystyä tuottamaan johdolle analyysejä ja raportteja HR-asioista ja näin vaikuttaa päätöksen tekoon. Auttaminen on kivaa.
3. Hyvä esimies. Mielestäni paras tilanne on, kun esimies on oman alan ammattilainen ja hänen vanavedessä osaaminen kehittyy, voi peilailla omia ajatuksiaan ja pohtia yhdessä ratkaisuja ongelmiin. Vaikka esimies ei olisikaan saman alan ihmisiä kuin itse, voi hyvä esimies kuitenkin kannustaa, antaa tilaa kehittyä ja kehittää, osallistaa suunnitteluun ja päätöksentekoon.
4. Innostava strategia. Ei välttämättä tarvitse olla niin innostavakaan, kunhan sellainen kuitenkin löytyy ja se on viestitty, sen merkitystä on pohdittu oman yksikön, osaston, tiimin ja minun työni kannalta.
5. Innostavia hankkeita. Mukavan arjen lisäksi koen tärkeäksi, että päällä on kokoajan jotain mielenkiintoisia hankkeita. Välttämättä ei tarvitse itse olla edes mukana kaikessa, kunhan tietää että asioita tapahtuu!
6. Mukavat työkaverit. Tätä ei varmaan tarvitse sen kummemmin selittää. Mua ei myöskään haittaa, vaikka työkavereiden kanssa ystävystyisi muutenkin kuin työpaikalla! Pidän myös siitä, että työporukalla lähdetään välillä töiden jälkeen istumaan terassille tai järjestetään jotain kivaa yhdessä.
7. Yhdessä tekemisen meininki. Okei pikkasen limittyy kohdan 6 kanssa, mutta tarkoitan tällä sitä, että vaikka työkaverit eivät olisi niin mukavia, niin tietää että kaikki pelaavat samalla puolella ja samaan maaliin.
8. Vastuullinen yritys. Itselleni on tärkeää, että tiedän työnantajani toimivan vastuullisesti. Varsinkin henkilöstövuokrauksen alalla on kaikenlaista säätäjää. Minulle on tärkeää, ettei tarvitse hävetä omaa työntantajaa ja tietää että omassa työssään saa toimia moraalisesti oikein, vaikka se välillä aiheuttaisi lisätyötä tai pikkasen ylimääräisiä kuluja.
9. Vapaus. Mahdollisuus itse valita työnteon tapa, paikka ja aika. Minulle on täysin luonteenvastaista tehdä 7,5h töitä täysillä ja lähteä kotiin ja unohtaa työt täysin. Joku uusi oivallus saattaa välähtää milloin ja missä vain ja haluan tehdä asialle jotain heti. Vastapainona osaan ottaa töissä iisisti, jos on huono päivä ja tiedän että voin käydä tarvittaessa hoitamassa omia asioita työpäivän aikana.
10. Riittävä palkka ja riittävät edut. Motivaatiooni vaikuttaa vain hyvin vähän perinteinen palkitseminen. Tärkeintä että ne on riittävällä tasolla.
11. Huumori. Harva työ on hengenvakavaa. Töissä sattuville mokille ja epätavallisille tilanteille pitää pystyä nauramaan. OK, jos on palomies, poliisi, lääkäri tai sairaanhoitaja, niin tämä ei ehkä ole aina mahdollista.

Työntekijän oikeuksista

Heti kärkeen haluan tehdä selväksi, että mielestäni on hyvä asia, että meillä Suomessa työntekijällä on vahva työsuhdeturva. Pari juttua menee kuitenkin mielestäni överiksi.

Irtisanominen henkilöstä johtuvasta syystä vaatii aivan liian painavat perusteet. Työsuhdetta ei lähtökohtaisesti voi irtisanoa jostain rikkeestä tai laiminlyönnistä ilman että alla on yksi varoitus samasta asiasta. Tämä tarkoittaa käytännössä sitä, että yhden kerran voi myöhästyä, yhden kerran voi olla luvatta pois, yhden kerran voi tulla kännissä töihin, yhden kerran voi käyttäytyä asiattomasti, yhden kerran voi seksuaalisesti häiritä ja kiusata - kunhan ei vaan tee toiste. Varoitus myös vanhenee parissa vuodessa, jolloin voi taas aloittaa kierroksen alusta.

Suoraan, ilman varoitusta, voi irtisanoa vain erittäin erittäin painavasta syystä, sellaisesta jossa ei mitenkään enää voida olettaa, että työsuhde jatkuu. Tulee mieleen vain joku rikos. Vain kerran olen nähnyt tällaista tapahtuvan. Tällöinkin tulee noudattaa irtisanomisaikaa ja maksaa palkkaa, vaikka työvelvoite päättyisikin.

Työsuhteen purkamiseen vaaditaankin sitten jo jotain sellaista, jota minun työurani aikana ei ole ikinä tullut vastaan. Ehkä joku kollegan tai esimiehen vakava pahoinpitely tai kassan kavaltaminen?

Työntekijä sen sijaan voi irtisanoutua milloin tahansa ja jättää vaikka irtisanomisajan noudattamatta, eli lähteä per heti. Silloin irtisanomisajan palkka vaan jätetään maksamatta.

Nämä asiat poislukien olen tosi tyytyväinen miten hyvin työntekijän asema on Suomessa turvattu. Vastuullisissa yrityksissä yhteistoimintakin on oikeasti yhteistoimintaa. Valitettavan monissa yrityksissä yhteistoiminta rajoittuu pakollisiin lain velvoittamiin yhteistoimintaneuvotteluihin.

Pari oikeuskäytäntöä Työtuomioistuimesta tältä vuodelta

TT:2012-65

• Bussikuski oli saanut 6 negatiivista asiakaspalautetta vaarallisesta ajotavasta ja ala-arvoisesta kielenkäytöstä asiakkaille, räyhännyt kännissä ajomestarille ja esimiehille risteilyllä, ollut osallisena 9 vahinkotapahtumassa, ollut niin kännissä sairauslomalla (jalka poikki) ettei pystynyt toimittamaan sairauspoissaolotodistusta heti. Työnantaja irtisanoi lopulta.
• Työnantaja kuitenkin tuomittiin, koska ei oltu annettu tarpeeksi varoituksia ja mm. koska kännissä räyhääminen tapahtui vapaa-ajalla.

TT:2012-59

• Työntekijä ajanut pyörällä kännissä (6 kaljaa) ja kaatunut. Jäi sairauslomalle. Ei mennyt heti lääkäriin. Työnantaja ei maksanut sairausajan palkkaa. Työnantajan ei tarvitse maksaa sairausajan palkkaa jos sairausloma on itse aiheutettu. (esim. kännissä tai ilmiselvästi huolimattomuuttaan tai tietentahtoen).
• Tässä tapauksessa työnantaja kuitenkin määrättiin maksamaan sairausajan palkka, koska ei voitu näyttää toteen että työntekijä olisi ollut NIIN kännissä etteikö olisi voinut pyörää ajaa. Ei tiedetä oliko isoja vai pieniä kaljoja. Ei voitu todeta kännin määrää, koska ei ollut mennyt heti lääkäriin vaan "halusi tarkkailla yön yli tilannetta".

Rekrytoinneista

Tykkään tehdä rekrytointeja. Näin minä toimin kun hoidan rekryprosessia:

Ilmoituksen laadinta

1. Rekrytoiva esimies lähettää minulle speksit avattavasta paikasta.
2. Keskustellaan rekrytoivan esimiehen kanssa tarkasti millaista henkilöä etsitään, mitkä ominaisuudet on syytä löytyä, mistä saa plussaa, mitä ei missään nimessä saa olla jne.
3. Luonnostelen rekrytointi-ilmoituksen speksien pohjalta. Ilmoitusta viilataan yhdessä. Isossa yrityksessä löytyy aina onneksi jonkin sortin viestintäosasto, jolta saa apua ilmoituksen kappalejakoon, lauserakenteisiin ja sanavalintoihin :) Lopputuloksena on vetovoimainen ja informatiivinen työpaikkailmoitus.
4. Pohditaan rekrytoivan esimiehen kanssa sopivia rekrytointikanavia. Mun omat lempparit on mol.fi ja monster.fi. Oikotie.fi on lähes mollin tasoinen työpaikkailmoitusten kaatopaikka ja samat ihmiset jotka kattoo oikotien, kattoo myös joko mollin tai monsterin. En usko lehti-ilmoituksiin. Some käy rajoitetusti, esim. IT-paikkoihin.
5. Ja sitten ei muuta kun ilmoitus julki ja odottelemaan loistavia hakijoita!

Hakemusten käsittely

Esimies tietenkin vastaa omasta rekrytoinnistaan ja käy läpi ja käsittelee hakemukset. HR voi olla tukena antamassa oman mielipiteensä hakijoista. Jos nyt kuitenkin itse olisin esimies, niin käsittelisin hakemuksia näin:

1. Ensinnäkin aloitan hakemusten katselun ja käsittelyn samantien, en odottele hakuajan päättymistä. Haastatteluun kutsun sopivimmat hakijat kuitenkin vasta hakuajan päätyttyä.
2. Katson aina ensin CV:n läpi. Jos hakijan tausta on yhtään sinne päin, niin luen hakemuksen. Mikäli CV:stä ei löydy mitään sopivaa, en lue hakemusta.
3. CV:ssä odotan näkeväni:
• perustiedot henkilöstä (nimi, osoite, syntymäaika)
• Aiemmissa työpaikoissa minua kiinnostaa tiivistettynä oleellisimmat työtehtävät. Lisäksi on todella hienoa, jos pystyy kuvaamaan tärkeimmät aikaansaannokset, mitä on oppinut tai millaista palautetta on saanut.
• Perhesuhteet ja harrastukset eivät mielestäni kuulu CV:seen, ellei niillä ole jotain relevanssia työhön. Jos etsitään koodaajaa ja harrastuksenakin löytyy softan vääntämistä kaveriporukalla, niin se on mukava tietää.
• IT-taidot
• kielitaito
• vapaaehtoistoiminta, järjestötoiminta, tms.
• Uratavoitteet tai joku muu aloitusteksti, joita usein näkee, ei mielestäni ole CV:ssä kerrottava asia. Näistä puhutaan haastattelussa.
4. Hakemuksessa minua kiinnostaa:
• Hakemuksesta tulee käydä ilmi, miksi haet paikkaa, miten taustasi ja kykysi täsmäävät ilmoituksen vaatimuksiin ja minkä takia sinä olet juuri oikea henkilö meille.
• Kerro palkkatoive aina jos sitä kysytään. Palkkatoiveella karsitaan täysin posketonta palkkaa pyytävät pois. Myös todella paljon alakanttiin menevä palkkatoive ei herätä hyvällä tavalla huomiota, mutta se on pienempi paha kuin liian korkea toive.
• Vältä huumoria, ellet ole varmasti hyvä vitsiniekka :)

Haastattelu

Haastatteluihin ei mielestäni ole olemassa yhtä ja oikeaa kaavaa. Itse keskustelen rekrytoivan esimiehen kanssa työnjaon etukäteen. Usein esimies kertoo hakijalle tarkemmin työtehtävästä ja tekee nimenomaan ko. työtehtävää koskevat kysymykset. Minä kerron yleisesti yrityksestä, palkitsemisesta, eduista, ym. yhteisistä asioista sekä kyselen yleisiä kysymyksiä  motivaatiosta, heikkouksista ja vahvuuksista, toiveista, jne. Käytän haastattelussa aina tiettyä runkoa, jotta hakijat ovat helpommin vertailtavissa keskenään.

Sopiva määrä haastatteluita on mielestäni kaksi tai kolme. Yksi on liian vähän, yli kolme on jo liikaa. Valinta pitää pystyä tekemään kahdella tai kolmella haastattelulla. Haastatteluissa olisi hyvä olla mukana (ei kuitenkaan kaikki samaan aikaan) rekrytoiva esimies, yksikön johtaja (tai joku vastaava henkilö), HR, tulevat kollegat.

Soveltuvuusarvioinnit

Soveltuvuusarvioinnit sopivat rekrytoinnin loppuvaiheeseen, kun hyviä hakijoita on enää muutama jäljellä ja valinnan tueksi halutaan kovaa faktaa hakijoiden päänsisäisestä maailmasta ja kyvyistä :)

Kirjoitin aiemmin soveltuvuusarvioinneista täällä, jossa on vinkkejä miten voi valmistautua arviointeihin!

Pari sekalaista mielipidettä

Jos hakemukset halutaan yrityksen sähköisen rekrytointijärjestelmän kautta, niin lähetä ehdottomasti sitä kautta. Tähän on syynsä: Usein hakemusten käsittelyyn osallistuu useampi kuin yksi ihminen ja sähköinen järjestelmä mahdollistaa monen ihmisen osallistumisen käsittelyyn.

Olen sitä mieltä, että työpaikan perään ei kannata soitella, ellei ole oikeasti jotain todella erityistä ja hyvää kysyttävää. On esimiehelle tosi raskasta vastailla 20 kertaa puhelimeen vain kuullakseen, että soittaja on kiinnostunut ko. paikasta ja kertoo puhelimessa samat asiat kuin CV:ssä.

Apua työnhakuun

Työvoimatoimistosta kai periaatteessa pitäisi saada apua. Multa on vaan mennyt usko ja toivo työkkärin palveluihin. Sen sijaan hyödyntäisin Monster.fi:n eJob Coachia! Hän auttaa ilmaiseksi hakemuksen ja CV:n viimeisten kulmien hiomisessa.

Lisäksi luetuta hakemuksesi aina parilla kaverilla. Ja tarkista, tarkista ja tarkista ettei hakemuksesta tai CV:stä löydy kirjoitusvirheitä. Tarkistuta tämän jälkeen vielä kaverilla. Kirjoitusvirhe on pikkujuttu, mutta se näyttää hakemuksessa ja CV:ssä korostetun huolimattomalta, vaikka virheitä olisi vain yksi ja sekin pieni.

Mokailusta

Teen töitä usein aika vauhdilla, ja välillä sattuu mokia. Varmaankin tämän takia olen niin vahvasti sitä mieltä, että töissä mokailu on hyvä asia - yksilölle, yhteisölle (tiimi/yksikkö/projekti/tms.) ja jopa koko organisaatiolle!

Jos organisaatiokulttuuriin kuuluu mokien päivittely, syyllisten etsiminen ja jatkuva "näin ei ikinä enää koskaan saa käydä"-tyyppinen vaahtoaminen, ei tällainen organisaatio pääse koskaan hyödyntämään vahvaa ja vaikuttavaa kehittämisen työkalua - mokailua :) Sen lisäksi mokia aletaan välttelemään jatkuvalla varmistelulla ja turhanpäiväisellä tarkistelulla, ja hukataan hirveästi aikaa ja hermoja siihen, että saadaan 99%:sta 100%. Pahimmassa tapauksessa mokia käydään peittelemään ja organisaatioon jää muhimaan ongelmia, jotka oltaisiin voitu korjata helposti mikäli asiaan olisi tartuttu samantien.

Yksilötasolla mokailu opettaa. Virheestä oppii suorastaan salamannopeasti. Se on kuin sähköisku aivoihin, joka kytkee aivot samantien uuteen tapaan toimia. Oikea osaamisen kehittämisen täsmätyökalu, samaan tapaan kuin vasaralla saa nauloja seinään.

Mokista oppiminen tapahtuu ihan ilman sitäkin, että joku sivullinen tulee päivittelemään ja keuhkoamaan siitä miten kamala asia on tapahtunut ja miten se ei saa koskaan enää tapahtua! Mokailun demonisoinnin seurauksena voi tehokaskin työntekijä muuttua pakko-oireiseksi sarjatarkistajaksi, jolle on hengenvakavaa pitää huolta, ettei enää koskaan tapahdu tällaista kamalaa mokaa! Tervetuloa työuupumus.

Yhteisötasolla mokailu on voimavara, jota taitava johtaja osaa hyödyntää. Tällainen johtaja viestii, että mokailu on hyväksyttävää, ja että omista ja muiden mokista voidaan oppia. Kuulinpa että eräässä työyhteisössä on viikottain jaettu "kultamunapalkinto" parhaalle mokalle :) Lopputuloksena on yhteisö, joka on innovatiivinen, rohkea ja samaan aikaan yksilölle turvallinen paikka työskennellä. Hyvä yhteishenki ja työnilo asuvat tällaisessa yhteisössä.

Huono johtaja toimii toisin ja tekee selväksi, että virheitä ei saa tapahtua. Jos tapahtuu, niin tärkeintä on löytää syyllinen ja puida asiaa viikkotolkulla ja sen jälkeen aina tarvittaessa. Työntekijät kääntyvät toisiaan vastaan - toisen moka on mehukas aihe kahvipöytäkeskusteluun. Tällainen yhteisö on kauhusta kankea, uudistumiskyvytön ja masentava paikka työskennellä.

Organisaatiotasolla mokailu on vaikuttava organisaation uudistamisen ja kehittämisen työkalu. Mokat ovat tehokas tapa kehittää työtapoja ja prosesseja - moka paljastaa heikon työvaiheen! Rohkeat ja mokailevat työntekijät pyrkivät luonnostaan automatisoimaan ja yksinkertaistamaan prosesseja.

Esimerkkinä elävästä elämästä, työhöni erässä yrityksessä kuului tarkistaa toimittajalta tuleva sähköposti ja ohjata se eteenpäin käsiteltäväksi. Todellisuudessa en pystynyt ottamaan mitenkään kantaa viestin sisältöön ja ohjasin sen vain mekaanisesti eteenpäin. Näin oli toimittu aina. Vasta siinä vaiheessa kun olin kaksi kertaa unohtanut ohjata postin eteenpäin ja aiheuttaa isoja ongelmia sadoille ihmisille, alettiin pohtia, olisiko prosessia syytä muuttaa :) Muutos oli se, että olin jatkossa vain kopiona ko. viestissä ja se meni suoraan toimittajalta sille lopulliselle vastaanottajalle. Ja tämän jälkeen prosessi ei ole koskaan pettänyt! :D

Mokia pelkäävä organisaatio ei kehity. Heikot lenkit prosesseissa eivät paljastu, kun pelosta kankeat työntekijät tarkistelevat asioita manuaalisesti moneen kertaan ja näin tekevät karhunpalveluksen pitämällä heikot työvaiheet piilossa! Tarkisteluun käytetään kallista aikaa sekä vielä kalliimpia hermoja.

Pahimmassa tapauksessa mokat peitetään. Moni moka paljastuu vasta ajan päästä ja siinä vaiheessa tekijää ei usein enää löydy. Näin työntekijä voi turvallisesti peitellä tapahtuneen ja antaa mokan pulpahtaa esiin myöhemmin.

Henkilöstöeduista

Henkilöstöetuja on monenlaisia. Ajattelin listata oman mielipiteeni erilaisista henkilöstöeduista joista olen työurani aikana päässyt nauttimaan :)

1. Puhelinetu. Loistava etu, ehkä vähän jo itsestään selvä... Mun mielestä mukavinta tässä on se, että ei tarvitse maksaa laskua. Siis kirjaimellisesti suorittaa sitä maksua joka kuukausi, eli ei tarvitse mennä sinne verkkopankkiin, näpytellä tunnuslukua, näpytellä pitkää IBAN:ia, pitkää viitettä ja vahistaa maksua. Arjen luksusta, helpottaa elämää. Työnantajan näkökulmastakin kustannustehokas.
2. Lounassetelit. Tarjolla joka toisessa paikassa. Ei tunnu palkitsevalta, ei tunnu missään. Ja ne työpaikat joissa ei ole ollut lounasseteleitä on tuntuneet ihan yhtä hyviltä työpaikoilta. Mä en vaan näe näitä erityisen ihmeellisenä. Mun mielestä jotenkin työnantajan näkökulmasta ihan surkee etu.
3. Kulttuuri- ja liikuntasetelit. Palkitsee niitä työntekijöitä, jotka jo liikkuu tai käy jossain teattereissa - ja ne kävis ilman seteleitäkin! En ole kuullut, että kukaan olisi aloittanut liikuntaharrastusta vaan sen takia, että sai näitä seteleitä. Kyllä se liikunta aloitetaan ihan muusta syystä ja siihen voi kannustaa varmasti paremminkin kuin lätkäsemällä verovapaat setelit käteen. Liikuntaa harrastamattomille tyhjänpäivänen juttu ja jopa ärsyttävä, kun "noi muut hyötyy, mut minä en". Työnantajan näkökulmasta mä en näe näitä ihan hirveen hyvänä sijoituksena.
4. Kattava työterveyshuolto (erikoislääkärit, kunnon labrat). Tämä on mielestäni todella palkitseva etu, kun tietää että vähän vakavammankin sairauden hoito on ainakin aluksi työterveyshuollon piirissä. Työnantajan näkökulmasta myöskin varsin halpa, sillä 95% lääkärikäynneistä on kuitenkin terveydenhoitaja- tai yleislääkärikäyntejä.
5. Ilmainen kahvi ja tee. Aivan mahtava etu! :) Vielä kun teevalikoimassa on oikeasti muutakin kuin se keltanen Lipton niin mun mielestä tää on vaan niin kertakaikkisen kiva - ja terveellinen! Työnantajan näkökulmasta lähes ilmainen.
6. Hedelmäkori. Mun mielestä loistava etu! Tulee syötyä terveellisesti. Työnantajan näkökulmasta tuplahyöty: henkilöstö on kiitollinen mukavasta edusta - ja ehkä työntekijät pysyvät terveämpinä, kun pullan sijaan ottaakin omenan?
7. Päivän lehdet. Mukava juoda se ilmainen kahvi tai tee sen ilmaisen omenan tai banaanin kanssa samalla kun lukee ilmaista Hesaria :) Työnantajan näkökulmasta halpa. Pari Hesaria riittää isommallekin konttorille.
8. Taukojumppa. Mun mielestä jälleen mukavan erilainen ja hyvä etu. Työnantajan näkökulmasta voi tulla kalliiksi, jos jumpauttaja on joku ulkopuolinen (esim. työfysioterapeutti). Paras olisi jos joku omasta henkilöstöstä kävisi vetämään jumppaa - hinta 0€, paitsi tietysti menetetty työaika. Eiköhän menetetty työaika tule moninkertaisesti takaisin vetreämpinä työntekijöinä.
9. Kokisautomaatti. Hyi! Epäterveellistä paskaa.
10. Henkilöstötilaisuudet. Pikkujoulut, kesäpäivät, liikuntapäivät. Mä itse henkilökohtaisesti VIHAAN yhteisiä liikuntapäiviä. En ole liikunnallinen. Pikkujoulut ja muut viihteelliset jutut on tärkeitä, vaikka vaan kerran pari vuodessa joku yhteinen tilaisuus: hitsaa ihmisiä yhteen, kun pääsee juttelemaan niitä näitä sen arkisen työympäristön ulkopuolella.
11. Henkilöstörahasto. Myönnän että en ihan ymmärrä miten nää toimii, jotenkin tulospalkkiot voi sijoittaa verovapaasti. Olen kuitenkin sellaisessa ymmärryksessä että on paljon fiksumpaa sijoittaa sen oman verkkopankin kautta johonkin turvallisiin rahastoihin. Henkilöstörahastoissa on ylläpitokulut kuulemma korkeat ja se verovapaus palaa siinä moneen kertaan.

Nyt ei tule lonkalta muuta mieleen.

Ammatti- ja toimialarajat ylittäviä osaamisia

Olen tässä lyhyen työurani aikana tehnyt muutaman havainnon erilaisista työkokemuksista ja osaamisista, joista on mielestäni hyötyä työssä kuin työssä, toimialasta riippumatta!

1. Kokemus asiakaspalvelutyöstä. Oikeastaan mikä tahansa työ voidaan johtaa loppujen lopuksi asiakaspalveluksi.
• Yritysten kaikki tukitoiminnot ovat puhtaasti asiakaspalvelua.
• Myynti on asiakaspalvelua: autetaan asiakasta löytämään juuri hänelle sopiva tuote tai palvelu.
• Esimiestyö ja johtaminen ovat mielestäni tukitoimintoja ja siksi asiakaspalvelua: autetaan ja kiritetään työntekijöitä kohti entistä parempia tuloksia, pidetään huolta jaksamisesta, motivoidaan, palkitaan, kehitetään, etsitään ratkaisuja, mahdollistetaan tulokset.
• Siksipä kokemus call-centeristä, teknisestä tuesta tai mistä tahansa puhtaasta asiakaspalvelutyöstä on kullan arvoista eikä sitä sovi vähätellä! Tällaisessa työssä kaikenlisäksi törmää väistämättä myös "haastaviin asiakkaisiin", joiden ammattimainen hoitaminen edellyttää erinomaista tilannetajua, kärsivällisyyttä ja itsehillintää.
2. IT-osaaminen. Olen itse datanomi ja todella iloinen silloisesta opiskeluvalinnastani. Minulle on ollut joka ikisessä työpaikassa loputtomasti hyötyä siitä, että osaan käyttää keskivertoa paremmin perus toimisto-ohjelmia (erityisesti Exceliä), tunnen relaatiotietokantojen perusteet, osaan hieman ohjelmoida, pystyn oppimaan uuden järjestelmän käytön nopeasti ja muutenkin tuntuu että on sinut tietokoneiden ja tietojärjestelmien kanssa.
3. Kokemus tuotantotyöstä. Väitän, että tehtaassa kuin tehtaassa oppii tuotannossa työskennellessään huomaamattaan prosessi- ja laatujohtamista :) Olen ollut kaksi vuotta töissä tehtaassa, jossa totuin siihen, että työvaiheet oli todella tarkasti määritelty, toimenkuvat selkeitä, kaikkea mitattiin, laatua ja prosesseja kehitettiin systemaattisesti mittaroinnin pohjalta, kaikesta oli saatavilla dataa, oli vuokaavioita ja mitä ihmeellisimpiä raportteja. Tällainen jättää jäljen aivoihin ja auttaa takuuvarmasti jatkossa hahmottamaan työssä kuin työssä prosesseja, työvaiheita, rajapintoja ja riippuvuussuhteita. Erittäin hyvä työkokemus!
4. Kokemus McDonaldsilta. Tämä limittyy kohdan 3 kanssa. McDonaldsilla työskentely on laatu- ja prosessijohtamisen käytännön korkeakoulu. Satuin näkemään yhden mäkkärissä työskentelevän tutun vuoropäälliköitä varten laaditun koulutusmateriaalin ja olin suorastaan typertynyt siitä miten pitkälle mäkkärissä on kaikki laatuasiat viety ja millä tarkkuudella prosessit ja niiden mittarit on kuvattu. Kaikenlisäksi mäkkärissä voi tosi nuorenakin saada käytännön esimieskokemusta.

Kehityskeskusteluista ryhtiä johtamiseen

Kehityskeskustelut ovat mielestäni paras HR:n liiketoiminnalle tarjoama johtamista tukeva työkalu. Sanotaan, että rekrytointi on tärkein HR-prosessi (oikeat ihmiset oikealle paikalle oikeaan aikaan), mutta jotenkin näkisin että oikeita ihmisiä on monenlaisia ja tärkeämpää on se, miten tätä oikeaa tyyppiä ja hänen osaamistaan johdetaan.

Takaisin kehityskeskusteluihin. Tässä ranskalaisin viivoin mitä kaikkea erinomaisella kehityskeskustelujärjestelmällä voidaan saada aikaan:

1. Strategian jalkauttaminen. Mikä olisikaan parempi hetki keskustella yrityksen strategiasta ja sen merkityksestä työntekijän työntekijän työhön ja työtehtävän tulevaisuuteen.
2. Suorituksen johtaminen. Itse rakastan oman tuloksellisuuteni, osaamiseni ja kyvykkyyksieni arviointia! Oikein valitut arvioitavat ominaisuudet ja tiukat arviointikriteerit motivoivat. Keskitasoa alempi arvosana jostain ominaisuudesta ohjaa ainakin minut kehittämään ko. ominaisuutta itsessäni.
3. Motivointi. Liittyy ylläolevaan. Kehityskeskustelun arviointiosion arvostava ja ammattitaitoinen hoito ei lannista vaan motivoi kehittämään työntekijän heikoimpia ominaisuuksia ja vahvistamaan parhaita.
4. Yhteistyön arviointi. Kehityskeskusteluissa voidaan arvioida yhteistyön sujuvuutta eri sidosryhmien kanssa. Missä on solmukohta jota pitäisi avata?
5. Osaamisen johtaminen. Esimiehenä saat kerättyä alaisistasi yhteenvedon heidän tämän hetkisestä osaamisesta. Voit täsmäyttää sen strategiasta tuleviin tulevaisuuden tarpeisiin ja jokaisen yksilön osaamisen kehittämisen haluihin ja toiveisiin.
6. Palkitsemisen johtaminen. Kun tiedät alaistesi osaamisen ja tuloksellisuuden tason, voit täsmäyttää sen heidän palkkaukseen. Onko tuloksellisuus ja palkkaus linjassa? Lisäksi saat kysyttyä jokaiselta työntekijältä mitkä asiat heitä palkitsevat palkkauksen lisäksi. Mahdollisuus kehittää osaamistaan? Mahdollisuus vaikuttaa? Palaute? Hyvät työkaverit? Ja niin edelleen.
7. Työhyvinvoinnin johtaminen. Työhyvinvointiasioita ei tietenkään pidä jättää kerran pari vuodessa käytävän kehityskeskustelun harteille, mutta ne ovat hyvä hetki vetää yhteen alaistesi sen hetkisen tilanteen.

Kehityskeskustelut eivät maksa mitään, mutta antavat niin paljon! Onko mitään järkeä olla ottamatta kehityskeskusteluita osaksi yrityksesi johtamisen vuosikelloa?

Koulutusjärjestelmä remonttiin

Olen vahvasti sitä mieltä, että Suomen koulutusjärjestelmä vaatii remonttia!

Meillä koulutetaan liikaa ja liian pitkään. Maistereista ja AMK:n suorittaneista alkaa olla ylitarjontaa ja tämä näkyy työpaikkojen inflatoituneissa koulutusvaatimuksissa. Korkeakoulututkintojen arvostus on laskenut. Ammattitutkinnon suorittaneilla on vaikeuksia edetä uralla vaativampiin toimihenkilötehtäviin, vaikka osaaminen riittäisi mainiosti. Samaan aikaan keuhkotaan työurien pidentämisestä eläkeikää nostamalla, kun meillä olisi valtava reservi nuoria valmiina työelämään, mutta joiden on pakko käydä kouluja, jottei urakehitys tyssää alkuunsa. Jotain tässä yhtälössä on pielessä.

Korkeakoulututkinnot suoritetaan mielestäni terveen järjen vastaisesti. Peruskoulun jälkeen lukioon, sieltä yliopistoon, jonka jälkeen olet jonkun alan maisteri ilman kunnon työelämäkokemusta ja työkokemusta. En usko että kesätöissä ja harjoitteluissa ehtii päästä kunnolla työhön kiinni.

Mielestäni ylempi AMK-tutkinto on virkistävä asia: Et voi suorittaa ylempää AMK-tutkintoa ilman muutaman vuoden työkokemusta AMK:n ja ylemmän AMK:n välissä. Harmi että ylemmän AMK-tutkinnon arvostus on jokseenkin huono sen harvinaisuuden ja "AMK"-liitteen takia.

Jos minulta kysytään, niin kaikkia maisteritutkintoja tulisi edeltää pätkä työelämää. Mielestäni paras tapa kehittää osaamista on rytmittää teoriaa ja käytäntöä. Teoria luo kehyksen johon käytännön työn tuoma tieto ja osaaminen kiinnitetään. Ja sama toisinpäin: ilman käytännön kokemusta voi teoria tuntua korkealentoiselta.

Oppisopimuskoulutusta tulisi laajentaa AMK-tasolle. Ammattitutkintojen oppisopimusopiskelu on mielestäni mahtava juttu! Samanlaista työn ja opiskelun symbioosia voisi mielestäni vallan mainiosti soveltaa AMK-opintoihin.

Osaamisen kehittämisen 70-20-10 malli (http://en.wikipedia.org/wiki/70/20/10_Model) kuvaa hienosti osaamisen kehittämisen todellisuutta:

• 70 % oppimisesta tapahtuu käytännön tekemisen kautta
• 20 % oppimisesta tapahtuu palautteen antamisen ja saamisen kautta
• VAIN 10 % oppimisesta tapahtuu lukemalla, luennoilla ja kursseilla

Useat yritykset soveltavat tätä mallia osaamisen kehittämisen järjestelmissään. Henkilöstöä ei kierrätetä kursseilla ja koulutuksissa, vaan työtehtäviä kierrätetään, osallistutaan projekteihin, kokeillaan uusia työtapoja (70). Tätä täydennetään mentoroinnilla, kehityskeskusteluilla ja 360-arvioinneilla (20). Kurssit ja koulutukset (10) näyttelevät sivuosaa ja jos sellaiseen osallistuu, tulee oppeja päästä viipymättä hyödyntämään käytännössä ja uusi osaaminen tulee jakaa muiden kanssa.

Miksi meidän koulutusjärjestelmässä ja työelämässä nurinkurisesti arvostetaan koulutusta enemmän kuin käytännön kautta saatua kokemusta?

Mielipiteitäni palkitsemisesta

Minulla on mielipiteitä palkkauksesta:

1. Palkoista keskustellaan. On nolo virhe työnantajalta olettaa, että palkat pysyvät salaisina. Eivät todellakaan pysy! Jos organisaatiossasi työntekijöillä on yhtään paremmat välit keskenään, he keskustelevat palkoistaan. Ja siinä vaiheessa toivon puolestasi, että palkkausjärjestelmäsi on oikeudenmukainen ja palkan palkanmääräytymisperusteet läpinäkyvät. Muuten:
• Alipalkattu työntekijä demotivoituu täysin ja alkaa etsimään uutta työtä.
• Ylipalkattu työntekijä on hetken tyytyväinen, kunnes tajuaa, että on positiivisessa palkkaloukussa. Jos työ käy ketuttamaan, on jumissa nykyisessä työssä, koska vastaavasta työstä ei saa toisaalla yhtä hyvää palkkaa.
• Kaikki työntekijät käyvät pohtimaan oman palkkansa oikeudenmukaisuutta ja pahoittavat mielensä
2. Alkupalkkaa kannattaa joskus maksaa työntekijän palkkapyyntöä enemmän. Lähtökohtaisesti on OK maksaa palkkapyynnön mukaista palkkaa, koska siihen työntekijän tulisi olla tyytyväinen. Joskus työnhakija kuitenkin pyytää varovaisuuttaan pienempää palkkaa kuin oikeasti toivoisi saavan. Mikäli palkkatoive on aivan poskettomasti alakanttiin, on syytä nostaa alkupalkka järjelliselle tasolle, ks. kohta 1. - röyhkeästi alakanttiin oleva alkupalkka paljastuu kyllä.
3. Aina ei kannata odottaa, että työntekijä pyytää palkkaa lisää. On huippusuoriutujia, jotka eivät tohdi pyytää lisää palkkaa. Heidän on helppo löytää uusi työ.
4. Palkkaa on joskus nostettava reilusti. Yritysten palkkapolitiikkaan yleensä survotaan ehto maksimi palkankorotuksen määrälle. Sanotaan, että palkankorotus motivoi vain kolme kuukautta ja siksi ei olisi mitään järkeä nostaa palkkaa kerralla liikaa. Tohdin olla eri mieltä. Mikään ei ole epämotivoivampaa vaativampaan työtehtävään vaihtavalle työntekijälle tai työntekijälle jonka tuloksellisuus ja osaaminen on noussut useamman portaan ylöspäin, kuin se, että palkkaa ei voida yrityksen palkkapolitiikasta johtuen nostaa kuin max. X %.

Sen lisäksi minulla on mielipiteitä palkitsemisesta yleensä:

1. Palaute on parasta palkitsemista. Mikään ei ole motivoivampaa ja palkitsevampaa kuin palaute! Palaute mahdollistaa itsensä kehittämisen ja kehittyminen palkitsee. Kehu tuntuu hyvältä, tuli se esimieheltä, kollegalta tai asiakkaalta. Kritiikki tuntuu alkuun pahalta, mutta jossain vaiheessa siitä on kiitollinen.
2. Suurin osa henkilöstöeduista ei palkitse. Suurin osa yleisimmistä henkilöstöeduista tuntuu itsestäänselviltä, eivätkä ne enää sen kummemmin palkitse ketään. Tällaisia ovat aivan erityisesti liikuntasetelit ja lounassetelit, joiden käyttöönotosta kukaan ei edes ilahdu ("miksi nää tulee vasta nyt, miksei näitä ollut aikaisemmin, joka yrityksessä on!"), ja tiukan taloustilanteen edessä niiden poistaminen aiheuttaa valtavan mielipahan. Itse koen pienet, poikkeukselliset ja erikoiset edut kaikkein piristävimpinä ja palkitsevimpina! Usein nämä ovat edullisia. Itselleni on jäänyt aiemmista työpaikoista mieleen laaja teevalikoima, hedelmäkori, työpaikkahieronta ja taukojumppa.
3. Luottamus ja vapaus palkitsee. Oman työajan, työntekopaikan ja työntekotavan valinnanvapaus tuntuu ainakin minusta palkitsevalta ja tuo työssäoloaikaan hallinnan tunnetta. Eikä tällaisen mahdollisuuden luominen maksa työnantajalle mitään. Olettaen siis että tehdään tietotyötä, jossa ajalla, paikalla ja tavalla ei oikeasti ole merkitystä :)

Henkilöstövuokraus hyödyttää kaikkia

Edelleen kuulee ihmisiltä ihmettelyä ja suoranaisia vääriä luuloja siitä mitä henkilöstövuokraus on, miksi sitä tehdään ja miten homma toimii. Tässä muutamia ajatuksia.

Asiakkaan (yrityksen joka ostaa työvoimaa vuokrafirmalta) näkökulmasta tärkein syy henkilöstövuokraukselle on joustavuus. Henkilöstöä voidaan vuokrata tarpeen mukaan ja nopealla aikataululla, eikä tarvitse kantaa huolta rekrytointiprosessista, työsuhteiden hallinnasta eikä palkanlaskennasta ja -maksusta. Vuokrafirmalle maksetaan usein vain tehdystä työstä, joten se ottaa vastuun poissaolojen kuluista. Usein henkilöstövuokraustoimeksianto on helposti päätettävissä asiakkaan puolelta ja vuokrafirma huolehtii työsuhteiden päättymiseen liittyvistä velvotteista.

Työntekijälle henkilöstövuokrausyrityksessä työskentely voi myös olla hyvä juttu. Vuokrafirmat palkkaavat usein matalammalla kynnyksellä kuin itse yritykset. Töitä voi myös olla tarjolla joustavasti elämäntilanteen ja mahdollisuuksien mukaan, sillä vuokrafirmoilla on usein paljon samankaltaisia asiakkaita, esim. jonkun kauppaketjun kaikki liikkeet, joissa kaikissa on mahdollista työskennellä! Asiakkaat ottavat usein hyvän tyypin omille palkkalistoilleen vuokrauksen jälkeen, eli henkilöstövuokraus toimii väylänä vakaampaan vakituiseen työsuhteeseen.

Yhteiskunnan tasolla vuokrafirmoilla on selkeä paikkansa. Matalan kynnyksen joustavana työllistäjänä, ja työn ja tekijöiden yhteensaattajana ne hoitavat sitä tonttia, joka kuuluisi mielestäni työvoimatoimistoille! En itseasiassa tajua mitä työkkärit edes saavat aikaan sillä reilun 3000 hengen organisaatiollaan?

Sitten korjataan muutama harhaluulo:

• "Henkilöstövuokrausyritys maksaa huonompaa palkkaa." Ei todellakaan maksa, vaan ihan samanlaista palkkaa kuin asiakasyritys maksaisi. Vuokrafirmat noudattavat samoja TES:ia.
• "Henkilöstövuokrausyritys käärii voittonsa työntekijän palkasta." Ei kääri, vaan perii asiakkaalta pienen katteen, jolla se kattaa toimintansa.
• "Vuokratyöntekijöillä on huonommat edut." Joskus näin voi olla, mutta usein asiakas ja vuokrafirma sopivat käytännöistä niin, että asiakkaan omat työntekijät ja vuokratyöntekijät ovat tasavertaisessa asemassa.