Työsuhdeasiat

Jostain syystä työsuhdeasiat eivät ole päällimmäisenä mielessä vastavalmistuneilla HR-töihin hakeutuvilla ihmisillä. Työsuhdeasiat nähdään hallinnollisena, ei-strategisena HR:nä. Tahdotaan tehdä "sitä strategista HR:ää", olla henkilöstön ja organisaation kehittäjiä! Ja istua johtoryhmässä ja olla "strategisia kumppaneita" liiketoiminnalle. Tämän kirjoituksen tarkoituksena ei todellakaan ole väheksyä henkilöstön kehittäjien työtä, vaan korostaa työsuhdeasioiden tärkeyttä yhtenä tärkeänä (tärkeimpänä? :)) alueena HR:n tehtäväkentässä.

Minun mielestäni työsuhdeasiat ovat mitä strategisinta HR:ää, joka parantaa yrityksen kannattavuutta ja luo kilpailuetua. Tässä ovat perusteluni:

• Työsuhdeasioiden tehokas hoitaminen luo pohjarakenteet kaikelle HR-työlle. Tehokkaat prosessit ja työkalut työsuhdeasioiden hoitamiselle säästävät rahaa, helpottavat esimiesten työtä ja rakentavat pohjan johdon luottamukselle HR:ää kohtaan.
• Työsuhdeasioiden mallikas hoitaminen on riskienhallintaa. Esimerkiksi korvaukset perusteettomasta työsuhteen päättämisestä ovat 3-24 kk palkkaa vastaava summa, YT-lain rikkomisesta voi rapsahtaa enimmillään 30 000 €:n korvaus per työntekijä. Stora Enso joutui maksamaan vuoden 2008 YT-mokasta n. 340 työntekijälle 17 000 €, yhteensä 5 780 000 €.
• Työsuhdeasioiden hoitajat rakentavat työrauhaa ja luovat keskusteluyhteyden työnantajan ja henkilöstön välille. He neuvottelevat luottamusmiesten kanssa työtä järkeistäviä paikallisia sopimuksia, ratkovat ristiriitatilanteita, vaikuttavat usein jopa työmarkkinajärjestötasolla työnantajaliittojen kautta.
• Viimeistään siinä vaiheessa työsuhdeasioiden hoitajat nousevat arvoon arvaamattomaan, kun yrityksellä lähtee liukumaan talous kuralle. Silloin työsuhdeasiat nousevat johdon mielessä päällimmäiseksi HR-asiaksi, kun aloitetaan työvoiman vähentämiseen tähtäävät YT-neuvottelut. Tässä vaiheessa edellisen kohdan pohjatyön tulokset näkyvät hyvässä hengessä käytävinä neuvotteluina. Yhtä merkittäviä tilanteita ovat yrityskaupat, fuusiot, jakautumiset ja muut toiminnan uudelleenjärjestelyt, joissa ei välttämättä ole aina pohjalla huono taloustilanne tai vähennetä työvoimaa, mutta on tärkeää miettiä mitä työsuhteille tapahtuu.
• Jostain syystä usein HR-raportointi ja mittarointi nähdään työsuhdeasioiden hoitajien tehtäväkenttään kuuluvana, pelkkänä hallinnollisena työnä. Kyseessä on kuitenkin äärimmäisen tärkeä työ, kun tehdään liiketoimintajohdolle oivalluksia tuottavia ja päätöksentekoon vaikuttavia raportteja ja analyysejä!
• Myös HR-tietojärjestelmien pääkäyttäjyys ja kehittämisvastuu pyörivät usein työsuhdeasioiden hoitajilla. Hyvillä tietojärjestelmillä tehdään asioita mahdolliseksi, helpotetaan esimiesten työtä, erilaiset isot toiminnan muutokset pystytään viemään HR:n näkökulmasta läpi joustavasti, säästetään rahaa, mahdollistetaan HR-raportointi ja mittarointi.

Tämän takia työsuhdeasiat ovat mielestäni HR:n tärkein tehtäväalue.

Etätyö, videokokoukset, chatit, keskustelupalstat...

Kirjoitin aikaisemmin, että en koe etätyötä omaksi jutukseni. Olin kokonaan unohtanut Suomen talven. Muutin siis mieltäni ja olen nyt etätyömahdollisuuden kannattaja!

Samalla tuli mieleeni muita uusia tietystä työnteon paikasta vapauttavia tapoja työelämässä:

• Puhelinkokoukset lienee jo arkipäivää kaikissa yrityksissä. Toimii hyvin eikä vaadi paljon panostamista. Kokouspuhelinnumeroita saa joka operaattorilta. Tietokoneelta voi jakaa powerpointin osallistujille.
• Videokokouksissa paljon istuneena en ole varma tuovatko ne niin älyttömän suurta etua normaaliin puhelinkokoukseen verrattuna. Videokokouksessa kuitenkin suurin osa ajasta tuijotetaan powerpointtia ja puhutaan yleisesti kaikille mikrofonin kautta - ihan samalla tavalla kuin puhelinkokouksissa. OK, näkee toisten kasvot, mutta ei se mielestäni tuo hirveästi lisäarvoa, kun kaikki pönöttää pöydän ääressä eleettömänä. Vasta oikeasti paikanpäällä kasvotusten istuessa voidaan keskustella, elehtiä, ilmeillä, katsoa silmiin, puhua kaikille tai vain jollekulle. Koulutuksissa video on kuitenkin tosi näppärä ja korvaa kyllä hyvin sen, että kouluttaja olisi paikan päällä - koulutuksissa kun pääsääntöisesti yksi puhuu ja muut kuuntelee. Kouluttaja on myös yleensä seisaallaan, voi kävellä ja elehtiä kameran edessä.
• Pikaviestit ovat hieman vielä harvinaisempi tapa kommunikoida. Jos tällainen työkalu on käytössä niin yleensä sitä hyödynnetään vaan keskustelemalla kaksistaan jonkun kanssa. Pikaviestintää tulisi hyödyntää mieluummin chatteina, joissa on useita osallistujia! Virtuaalinen tiimi voisi vaikka pitää chattia auki koneellaan jossain ikkunassa ja vapaasti rupatella töiden lomassa.
• Keskustelupalstat tuntuvat joka firmassa floppaavan. Varsinkin jos pitää omalla nimellä kirjoittaa niin kukaan ei uskalla kommentoida mitään tai varsinkaan aloittaa uutta aihetta. Mielestäni on parasta järjestää keskustelupalsta niin, että sinne voi kirjoittaa anonyymisti. OK, sinne tulee varmasti paljon paskaa ja kritiikkiä, mutta eikö ole parempi, että se puretaan firman sisäisessä keskustelussa kuin Suomi24:ssä?!

Oli miten oli, työkavereita on syytä tavata välillä ihan kasvotusten. Varsinkin jos on aloittamassa uutta hanketta, niin ensimmäinen kokous on paras pitää yhdessä samassa paikassa. Sen jälkeen on helppo jatkaa puhelimessa, videolla ja chattailemalla! :)

HR-mittarit

Olen äärettömän kiinnostunut HR:n mittareista ja raportoinnista. Alla lista mielestäni tärkeistä perusmittareista.

• Nuppiluku. Tästä on aloitettava, eli paljonko meillä on ihmisiä töissä. Nuppilukua tutkitaan eri kulmista: henkilöstöryhmittäin, kaupungeittain, osastoittain, sukupuolittain, iän mukaan, työsuhdeiän mukaan, jne.
• HTV (henkilötyövuodet). Kuinka paljon meillä on ihmisiä töissä, kun osa-aikaiset muutetaan kokoaikaisiksi.
• Henkilöstökulut. Kuinka iso meidän henkilöstökulupotti on ja mistä se koostuu: palkat, edut, vakuutukset, sairaanhoitokulut, jne.
• Henkilöstökulut / HTV. Paljonko henkilöstökulupotti on keskimäärin per henkilötyövuosi.
• Palkka / HTV. Henkilöstön keskipalkka.
• Palkankorotus-%. Kuinka paljon palkat ovat nousseet esim. vuodessa. Vertaillaan sellaisten henkilöiden palkkoja keskenään, jotka ovat olleet työsuhteessa koko mittausjakson.
• Henkilöstön tuottavuus. Kuinka paljon teemme liikevoittoa per henkilöstöön panostettu euro. (liikevoitto + henkilöstökulut) / henkilöstökulut
• Lähtövaihtuvuus-%. Kuinka paljon henkilöstö on vaihtunut tietyn ajanjakson aikana mitattuna lähtijöiden suhteesta henkilöstömäärään.
• Vapaaehtoinen lähtövaihtuvuus-%. Kuinka paljon henkilöstö on vaihtunut itse irtisanoutumalla.
• 1. vuoden lähtövaihtuvuus-%. Kuinka monen työsuhde päättyy 1. vuoden aikana työsuhteen alkamisesta.
• Koeaikapurku-%. Kuinka suuri osa uusista työsuhteista puretaan koeaikana.
• Sairauspoissaolo-%. Kuinka paljon ihmiset sairastavat suhteessa teoreettiseen maksimityöaikaan.
• Rekrytointien läpimenoaika. Kuinka nopeasti henkilöstötarpeen ilmetessä saadaan uusi henkilö palkattua. Tätä on syytä tutkia tehtäväluokittain, koska esim. päällikkörekrytoinnit kestävät pidempään kuin työntekijärekrytoinnit.

Työpaikan vaihtaminen

LinkedInin mukaan moni tuttu on juuri vaihtanut työpaikkaa, ja se laittoi minut pohtimaan työpaikan vaihtamista yleisesti ja miten sekä työnantajan että työntekijän tulisi muistaa toimia.

Työntekijänä

• Hoida irtisanoutuminen kasvokkain, kirjoita jo valmiiksi irtisanoutumisilmoitus, jonka olet allekirjoittanut.
• Anna esimiehellesi muutama sekunti aikaa sulatella asiaa.
• Kysy, kuinka esimies haluaa, että tässä edetään. Esimies kysyy tätä samaa, mutta onkin mukava lähtökohta, jos molemmat ovat liikkeellä tällä asenteella. Sopikaa yhdessä eteneminen.
• Kerro, että hoidat tehtävät ahkerasti loppuun ja mahdollisimman monta asiaa valmiiksi.
• Käy läpi tietokoneella ja verkkolevyllä sijaitsevat tiedostot ja mieti, mitkä niistä ovat sellaisia, joita työnantaja tai tuleva uusi työntekijä tarvitsee.
• Kerro, että autat mielelläsi uuden työntekijän rekrytoinnissa.
• Mieti luovia tapoja helpottaa siirtymää uuteen työhön: olisiko esim. mahdollista, että irtisanomisaikana voit muutaman päivän käydä jo tutustumassa uuteen työhön, ja vastaavasti, kun sinulle on palkattu sijainen, voitko käydä muutamana päivänä perehdyttämässä tätä?
• Ole tarkkana työtodistuksen kanssa. Monesti esimies ei osaa kirjoittaa kunnon työtodistusta, joten tarjoa apua sen kirjoittamiseen, jotta kaikki sinulle tärkeä tulee varmasti kirjattua todistukseen.

 Työnantajana/esimiehenä

• Älä missään nimessä ota irtisanoutumista henkilökohtaisesti – älä ainakaan näytä sitä. Suhtaudu tilanteeseen rauhallisesti. Onnittele työntekijää uudesta työpaikasta. Voit kysyä minne tämä on menossa ja milloin on aloittamassa. Älä kysele miksi, mitä olisi pitänyt tehdä toisin, onko minussa jotain vikaa. Näille on paikkansa lähtöhaastattelussa tai lähtökyselyssä.
• Kysy, kuinka irtisanoutunut haluaa, että tästä eteenpäin edetään. Noudata työntekijän toiveita mm. muulle organisaatiolle tiedottamisen suhteen.
• Sopikaa sähköpostitilin käsittelystä: suljetaanko tili samantien vai laitetaanko automaattinen vastaus joksikin aikaa. Mielestäni ei ole oikein asiallista sopia mitään sellaista, että työnantaja voi lukea posteja – vaikka työntekijä siihen antaisikin luvan. Lupa on saatettu antaa vähän hädissään, kun on ehkä ajateltu, että se on normaali tapa toimia.
• Sopikaa työntekijän tietokoneella ja verkossa olevien tiedostojen käytöstä. Työntekijää voi pyytää käymään tiedostot läpi ja jakamaan tärkeiksi katsomansa.
• Kerro työntekijälle, että työsuhteen loppu on varmasti kiireistä aikaa, ja annatkin täyden tuen sille, että tämä saa keskeneräisiä töitä loppuun.
• Järjestä läksiäiset – edes kakkukahvit. Se on pieni kustannus, mutta tilaisuudella on suuri merkitys lähtijälle – ja muillekin se on mukava viesti!
• Kirjoita hyvä työtodistus, vaikka työntekijä ei olisi ollut tähtipelaaja! Et kertakaikkiaan menetä mitään siinä, ja sillä on valtava merkitys työntekijän uudelleentyöllistymiseen sitten, kun tämä aikanaan vaihtaa taas uuteen työhön.
• Esimiehen ei kannata käydä virallista lähtöhaastattelua. Kukaan ei kerro avoimesti entiselle esimiehelle, mikä entisessä työssä on haitannut – varsinkin jos vikaa on ollut esimiehessä. Voit tietenkin epävirallisesti keskustellen koittaa näitä asioita saada tietoon.

HR:nä

• Käy lähtöhaastattelu. HR:n on hyvä keskitetysti kerätä talteen lähtijöiden ajatuksia. Lähtöhaastattelu voidaan myös toteuttaa sähköisenä kyselynä. Kerro, että keskustelu ja/tai lähtökysely on äärimmäisen luottamuksellinen ja niissä esiintulleita tietoja käytetään vain kootusti, ei koskaan yksittäisen työntekijän vastauksia paljastaen!
• Vahdi, että esimies hoitaa hommansa. Liian usein törmää siihen, että työntekijä joutuu odottamaan esim. työtodistusta, koska esimies hidastelee tai on unohtanut.
• Varmista palkanlaskennan kanssa lopputilin laskeminen ja maksaminen, verokortin palauttaminen, palkkatodistus jne.

Onnea uuteen työhön kaikille työpaikan vaihtajille!

Työminä ja arkiminä

Olen viime aikoina kiinnittänyt huomiota ja keskustellutkin kavereiden kanssa siitä, millaisia eroja kullakin on työminän ja arkiminän välillä.

Jotkut ovat töissäkin niin omissa oloissaan, ettei oikein edes tutustu työkaverin työminään - saati että tietäisi mitään tämän arkielämästä. Joidenkin kanssa taas ollaan työpaikalla ja työasioissa tosi läheisiä ja joka aamu oikein odottaa, että pääsee taas juttelemaan mukavan työkaverin kanssa! Mutta kun miettii, niin ei itseasiassa tiedä tästä työkaverista mitään työn ulkopuolelta. Välillä tulee ihan puun takaa, että jollakulla on pari lasta tai joku erikoinen harrastus. Sitten on niitä ihmisiä, joille koko ajatus kahdesta eri minästä on vieras. Tällaisista työkavereista tulee helposti ihan oikeita kavereita. Mukava ajatus, että voi tehdä töitä kavereiden kanssa!

En tiedä mikä näistä on se oikea tapa toimia. Jos koittaisi vaan keskittyä töissä täysin omiin töihin ja jättäytyisi kaikesta ylimääräisestä pois, olisi mukavasti suojassa kaikelta draamalta ja ihmissuhdesotkuilta! Toisaalta työ on iso osa elämästä ihan ajallisestikin, joten kai siihenkin maailman olisi hyvä rohkeasti vähän heittäytyäkin. Ja jos heittäytyy, niin ei heittäydy hekilökohtaiseksi vaan pitää työpaikan sosiaalisen elämän ja ihmissuhteet selkeästi työasioissa ja työpaikalla. Kun lähtee töihin, voi ajatella ottavansa lomaa arjen huolista. Töistä kotiin lähtiessä työmurheet jäävät työpaikalle.

Jos sitten päättää olla töissä ja vapaalla ihan samana omana itsenään, voi saada työelämästä ja työpaikan ihmissuhteista kaiken irti. Työkaverista voi tulla vaikka loppuelämän sydänystävä! Vaarana vaan on, että kun sukset menevät ristiin vapaa-ajalla, niin ne samat sukset on ristissä myös töissä. Ja päinvastoin. Koko elämä on samaa soppaa, eikä voi enää "lomailla" töissä arjesta tai arkena töistä.

Ohjelmointi on vaikeaa

Aloitin uuden harrastuksen: java-ohjelmointi! Tässä nousee softakehittäjien arvostus ihan uusiin lukemiin...

Aloin harjoituksena koodaamaan yksinkertaista kaupunkisimulaattoria! Loin seuraavat luokat:

• Peli - sovellusluoka
• Maailma - tästä luodaa olio, jossa pelimaailma pyörii
• Ruutu - josta johdetaan Ruutu-taulukko, joka toimii pelin ruudukkona
• Objekti - kaikki ruuduissa sijaitsevat asiat ovat Objekteja (esim. talo)
• Talo, Patsas, ym. ovat Objektin alaluokkia.

Sain luotua jonkinlaisen metodin, jolla maailma päivittyy ja ruuduissa sijaitsevat objektit aiheuttavat muutoksia ruutujen ominaisuuksiin. Sitten alkoi menemään jo niin monimutkaiseksi, että päätin lopettaa. Tuntuu etten enää tiedä mihin luokkaan mitäkin sijoitin ja onko koko palastelu mennyt oikein. Ehkä alan tekemään jotain uutta juttua.

Tätäkin puuhastelua olisi kiva harjoitella jonkun pro-koodarin kanssa, niin ei tarvitse kaikkea pohtia päivätolkulla ja oppia kantapään kautta (jos sittenkään...).

Eli ainakaan vielä en vaihda alaa HR:stä sovelluskehitykseen :)

Olen pahoillani

Koska mokailen paljon, olen myös oppinut pahoittelemaan! Olen kyllä aina ihan vilpittömästi pahoillani, kun teen virheen, mutta se että saan sen myös sanottua napakasti, oltua ratkaisukeskeinen, enkä jää selittelemään, on vaatinut harjoittelua.

Tässä muutamia asioita, joita olen mielestäni oppinut!

1. Älä selittele. Itsestään selvää, mutta ainakin minulle tuottaa välillä ongelmia, koska useinhan mokaan on ollut joku syy tai usein pitkä syy-seuraus-ketju. Ketään ei kuitenkaan kiinnosta ainakaan heti kuulla pitkää selvitystä siitä, mistä virhe on johtunut. Älä ainakaan käy selittämään, että syy oli alunperin jonkun toisen.
2. Älä käytä me-muotoa. Ihan sama kenen syy on ollut tai kuinka monta henkilöä sopan keittoon on osallistunut. Jos sinä olet se henkilö, joka on asiakkaaseen yhteydessä, niin sinä myös pahoittelet henkilökohtaisesti.
3. Ota heti yhteyttä, kun olet tullut tietoiseksi mokasta. Soitto asiakkaalle heti antaa sen kuvan, että asiaa aletaan heti hoitamaan. Ei kannata jäädä pitkäksi aikaa odottelemaan ratkaisuehdotuksia tai varsinkaan sitä että selvitetään kuka on tehnyt mitäkin. Jos aikailu jossain paljastuu asiakkaalle, niin se ei näytä hyvältä. Heti vaan soitto, henkilökohtainen pahoittelu ja selvitys siitä missä vaiheessa tilanteen ratkaiseminen on.

Pahoittelulla saa paljon aikaiseksi. HR:ssähän pahin tilanne on, että palkanmaksussa on virhe tai myöhästyminen. Mutta jopa tällaisien virheiden yhteydessä saa asiakkaan rauhoitettua, kun on oikeasti asiassa pahoillaan ja saa vakuutettua, että tilanteen ratkaiseminen on nyt ykkösprioriteettina!

Eräs kollegani on kertonut, että kohdatessaan jostain virheestä äärimmäisen kiihtyneen asiakkaan, johon mikään ei tunnu tehoavan, hän sanoo "Anteeksi". OK, voi olla vähän jopa teatraalista, mutta tuon jälkeen ei kukaan täysijärkinen enää pysty jatkamaan raivoamista ja usein jopa nolostuu :)

Eli ei muuta kun mokailemaan! Ja sitten pahoittelemaan! :D

Oman HR-osaamisen kehittäminen

Liityin HENRY:yn. Liityin myös yhteen jaokseen. Mukavaa jos sitä kautta saa uusia kollegoita, joiden kanssa sparrailla haastavia tilanteita ja hankkeita. HR-ystäviä ei ole koskaan liikaa.

Kuulin myös, että viime vuonna suorittamani TAKK:n HR-asiantuntijavalmennus on saamassa jatkoa! Ko. valmennus oli parasta mitä minulle on oman HR-osaamisen kehittämisen saralla tapahtunut ja en malta odottaa jatkovalmennusta.

Ajattelin lukea Dave Ulrichin HR Champions ja HR Value Propositionin uudestaan! Olen lukenut molemmat ehkä 5 kertaa. Ymmärrän aina jonkun uuden asian lisää, mutta vielä on sisäistämättä suurin osa ko. kirjojen sisällöstä ja ajatuksista :D

Meinasin ostaa töihin kirjan Työsopimusoikeus (Tiitinen ja Kröger), mutta siitä on vaan 2008 painos ja tämän vuoden joulukuussa on tulossa ihka uusi painos, joten haluan siten suoraan sen

Inhimilliset asiat

Mietin aina ajoittain mistä kulmasta HR-työtä pitäisi lähestyä. Toisaalta ollaan tekemisissä hyvin moniulotteisten, abstraktien, ei-mitattavien, inhimillisten asioiden kanssa. Käytännön tekeminen voi olla keskustelua, kuuntelua, neuvomista ja ajattelemista. Tällaisille asioille ei vaan ole mitään sijaa johtoryhmän agendalla.

HR joutuukin tekemään aikamoista yksinkertaistamista, jotta inhimilliset asiat saadaan mitattavaan ja johdettavaan muotoon. Vertaisin tätä siihen, että kaunis vehreä metsä kaadetaan alas, perataan puista oksat ja lehdet pois, paloitellaan rungot ja pinotaan puuvarastoon. On varmasti saatu mitattavaan muotoon, mutta samalla kadotettu kyllä kaikenlaista...

Kun mietin omaa työuraani, niin parhaat oivallukset ja siitä seuranneet tekemiset ovat tulleet tarkkailemalla, kuuntelemalla ja keskustelemalla ihmisten kanssa - niin johdon, esimiesten kuin koko henkilöstön kanssa. Lisäksi ulkoistettujen toimijoiden kanssa, kuten vaikkapa työterveyshuolto. Parhaassa tapauksessa keskusteluyhteys on asiakkaisiinkin. Ja tuohon päälle vielä työmarkkinajärjestetöt, työvoimaviranomaiset ja oppilaitokset.

Minkään ison organisaation henkilöstöjohtaja ei varmaankaan kiertele pitkin maailmaa rupattelemassa koko henkilöstön ja kaikkien sidosryhmien kanssa vaan johtaa isoimmissa organisaatioissa koko touhua budjettien ja kovien lukujen, prosessien, mittareiden ja raporttien avulla. Mutta samalla tiedostaa tärkeäksi sen, että kentällä on ihmisiä, jotka pystyvät olemaan organisaation ranteessa kiinni mittaamassa pulssia ja reagoimaan nopeasti. Ja muutenkin tuntevat oman alueensa ihmiset ja ihmisiin liittyvät asiat, jotta voidaan tehdä järkeviä asioita.

Avokonttorista ja etätöistä

Tykkään työskennellä avokonttorissa. Minua ei häiritse meteli, päinvastoin se rauhoittaa samalla tavoin kuin päällä oleva telkkari kotona. Minua ei haittaa, vaikka joku keskeyttää työnteon jatkuvasti, sillä vaihtaisin työtehtävää muutenkin aina parin minuutin välein, kun kyllästyn edelliseen! Ja jos taas olen tekemässä jotain taivaallista exceliä, niin uppoudun siihen sellaisella intensiteetillä etten edes kuule, vaikka joku yrittäisi keskeyttää.

Minua ei myöskään häiritse se, että avokonttorissa jutellaan vapautuneesti eikä tehdä kokoajan töitä. Päinvastoin, koen että HR-työssä parhaat oivallukset syntyvät juttelemalla paljon eri ihmisten kanssa ympäri organisaatiota. Tulee sellainen perstuntuma työyhteisön fiilikseen ja mahdollisiin ongelmiin. Ja hyvä HR on muutenkin aina paikalla ja palvelualttiina jokaiselle, kuten hyvä myyjä vaatekaupassa!

Ja avokonttorissa tulee helpommin autettua työkavereita erilaisissa asioissa. Yhdessä työpaikassa lähin työkaverini teki ihan eri töitä kuin minä, mutta meistä oli apua toisillemme. Minä autoin exceleiden kanssa, hän taas oikoluki sähköpostejani, jotta ne eivät kuulostaneet liian tylyiltä, ylimielisiltä, nössöiltä tai mitä tahansa keksinkin miltä ne saattaisivat kuulostaa. Ja apua oli helppo pyytää, kun nosti vain hieman päätään sen verran, että pystyi sermin yli huikkaamaan.

Ja etätyöstä: En oikein osaa tehdä etätöitä. Haluan olla työpaikalla, koska työkaverit ovat siellä. Ja koska olen asiakaspalvelija, haluan olla auttamassa paikanpäällä. En kestä jos pitää auttaa jotakuta etänä, kun haluan näyttää että näin kannattaa tehdä, tuota ei kannata kirjoittaa ja odotas, tarkistan tuon täältä minun koneelta.

Yritysvastuu ja HR

Yritysvastuu on nyt kovasti pinnalla suuryrityksissä. Tämän voi jokainen nähdä omin silmin yritysten verkkosivuilla: Avaa minkä tahansa suuryrityksen verkkosivut. Linkki yrityksen yritysvastuuosioon löytyy etusivun yläpalkista tai muusta päänavigaatioelementistä.

Yritysvastuu kiinnostaa yrityksen asiakkaita, sijoittajia ja henkilöstöä (nykyistä ja tulevaa). Ja ylipäätään asian tulisi kiinnostaa meitä kaikkia!

Yksinkertaistetusti tapahtumaketju käynnistyy siitä, että esimerkiksi ruokaostoksilla oleva kuluttaja haluaa ostaa tuotteen joka on valmistettu vastuullisesti. Valmistajayritys vastaa kuluttajan tarpeeseen huolehtimalla siitä, että sen omat tuotantoprosessit ovat ympäristövaikutuksiltaan mahdollisimman vähäiset, toiminta on vähintään laillista ja mielellään vielä hyvien tapojen mukaista ja että henkilöstö voi hyvin.

Valmistajayrityksen oman toiminnan kuntoon laittaminen ei vielä riitä, vaan täytyy myös huolehtia siitä, että kaikki toimittajat tekevät saman. Vastuullisuusketjun tulee yltää aina alkutuotantoon asti.

Tätä sivusta seuraavat sijoittajat ovat kiinnostuneita yritysten vastuullisuudesta puhtaasti riskienhallinnan näkökulmasta. Ei ole hyvä idea sijoittaa yritykseen, joka toimii vastuuttomasti ja joka karkoittaa asiakkaat, menettää hyvät työntekijät ja kärsii ylipäätään huonosta maineesta.

Yrityksen oma henkilöstö on kiinnostunut työnantajansa toiminnan vastuullisuudesta. Haluanko olla töissä yrityksessä joka toimii vastuuttomasti? Uuden sukupolven työnhakijat miettivät haluavatko edes hakea vastuuttomaan yritykseen töihin.

Eri mediat valvovat tämän kaiken toteutumista uutisoimalla yritysten mehukkaimmat vastuullisuusmokat - ja onneksi joskus myös ne parhaimmat onnistumiset! Ihmiset keskustelevat keskenään asioista ja sparraavat toisiaan tekemään oikeita ostopäätöksiä.

Mutta asiaan! Mitä HR voi tehdä yritysvastuun edistämiseksi omassa yrityksessä?

1. Ole vastuullinen työnantaja!
• Pidä huolta henkilöstön hyvinvoinnista. Työ voi parhaimmillaan olla muuta elämää rikastuttava asia ja hyvinvoinnin lähde - eikä pelkästään voimat imevä pakollinen paha, josta saa rahaa.
• Pidä huolta henkilöstön osaamisesta. Et voi enää luvata kenellekään eläkepestiä, mutta voit pitää huolta siitä, että työntekijän työmarkkina-arvo säilyy ja tämä työllistyy uudelleen muualle jos ja kun työt yrityksessäsi loppuvat.
• Toimi tasa-arvoisesti ja yhdenvertaisesti.
• Vaali henkilöstön monimuotoisuutta!
2. Viesti vastuullisuudestanne omalle henkilöstölle ja työnhakijoille. Anna omalle henkilöstölle mahdollisuus tuntea ylpeyttä työnantajastaan. Tee yrityksestäsi vetovoimainen työpaikka uuden sukupolven työnhakijoille, jotka ovat kiinnostuneita vastuullisuusasioista.
3. Nosta yritysvastuu keskusteltavaksi johdolle. HR voi hyvin toimia keskustelunavaajana vastuullisuusasioissa. Perustele liiketoiminnan riskienhallinnan ja mahdollisuuksien kautta: Jos toimimme vastuuttomasti menetämme asiakkaat ja sijoittajat. Jos toimimme vastuullisesti säilytämme asiakkaat ja houkuttelemme parhaat työntekijät.
4. Toimi inhimillisyyden ja oikeudenmukaisuuden sanansaattajana! OK, tämä on jo pikkasen korkealentoista, mutta HR voisi mielestäni toimia jonkinlaisena omantunnon pilkkeenä muuten niin psykopaattisessa markkinataloudessa, jossa perinteisesti vain tuloksella ja yrityksen omistaja-arvon kasvattamisella on väliä. Tunteet puuttuvat.

Koen että vielä tällä hetkellä yritysvastuu on monille yrityksille vain kauniita sanoja ja ulkokuoren kiillotusta. Jos kysyn ihan randomilla jonkun suuryrityksen työntekijältä mitä yritysvastuu merkitsee hänelle ja miten se koskettaa hänen työtään, niin en usko että osaa vastata. Voin olla ja toivottavasti olisinkin väärässä.

Pukukoodeista

Olen ensimmäistä kertaa työpaikassa, jossa on pukukoodi. Syykin on ihan ymmärrettävä: täytyy käydä asiakkailla ja asiakkaita saattaa tulla käymään toimistolla. Työpaikkaa vaihtaessa mietin, että suurin haasteeni tuleekin olemaan tottuminen työpukeutumiseen. Meillä ei edes ole mikään erityisen tiukka pukukoodi, siistit housut ja puvun takki on OK. Kengät pitää olla semmoset aikuisten nahkakengät.

Nyt olen kaksi kuukautta pukeutunut aikuisten ihmisten tapaan. Olen tehnyt seuraavia huomioita:

1. Työvaatteiden päälle pukeminen asettaa aivot työmoodiin. Kotiin palatessa kuoriudun niistä pois, vaihdan verkkarit ja t-paidan ja olen ainakin teoriassa vaihtanut vapaalle.
2. Puku päällä olen itsevarma ja koen olevani uskottavampi. Olo on suorastaan voimaantunut, kun astelee puku päällä asiakaskäynnille! Tunnen olevani ammattilainen.
3. Tunnen kuuluvani johonkin. Kadulla kävellessä tunnen yhteenkuuluvuuden tunnetta muiden siisteihin työvaatteisiin pukeutuneiden ihmisten kanssa. Vähän niinkun motoristit ja mini-kuskit keskenään.
4. Ihmiset kohtelevat siististi pukeutunutta eri tavalla. Kaupassa saa lähtökohtaisesti mukavampaa palvelua verrattuna siihen mitä saan minun normaalissa huppari+verkkarit+hiukset sekasin+huppu vedetty pään päälle -vaatetuksessa. Näytän varmaan narkkarille.

Voin vain kuvitella miltä lääkäreistä, poliiseista ja palomiehistä tuntuu, kun vetävät työvaatteensa päälle - ne vasta symboloivatkin vahvasti kantajansa ammattia ja kykyjä. Lääkäri ilman valkoista lääkärintakkia ei vaikuta luotettavalta ja toisaalta valelääkärikin on uskottava valkoinen takki yllään.

Silti, jos saisin valita niin kaikki saisi pukeutua miten parhaaksi näkevät ja mukavimmaksi kokevat!

Tietokonepelit ja työelämä

Olen ollut nuorena tosi ahkera tietokonepelien pelaaja! Pelailen edelleenkin, mutta en ihan samalla tavalla aamuyötä myöten niskat krampissa, syömättä ja peseytymättä ja kertakaikkisen vieraantuneena todellisuudesta.

Lempipelejäni ovat erilaiset rakentelupelit (kaikki Simcityt, Transport Tycoon Deluxe, Theme Hospital) sekä nettiroolipelit (olin aivan koukussa Dofukseen joku aika sitten). Lisäksi pelailen kaikenlaisia pieniä Flash-pelejä, viimeisimpänä todella koukuttava Kingdom Rush! Koitin kovasti kohuttua ja kehuttua Dwarf Frotressia, mutta totesin sen menevän aivan yli mun kykyjen ja osaamisen.

Pelatessa mitä vaan karttuu kielitaito, rakentelu- ja strategiapeleissä paranee looginen päättelykyky, nettiroolipeleissä kehittyvät yhteistyötaidot. Ja pelaaminen on tietenkin mukava tapa rentoutua töiden jälkeen ja irrottautua arjesta.

Nettiroolipeleissä otat jonkun tietyn roolin yhteisössä: Oletko lähitaistelussa vahva miekkamies, kestävä mutta hidas örkki, matkan päästä jousella ja nuolilla hyökkäävä haltia vai joukkojen kykyjä parantava maagi? Samalla tavalla ihmiset hakevat paikkansa työelämässä. Itse olen pelatessa aina jonkun sortin tukimies enkä ensimmäisenä etulinjassa miekan varressa. Ja kas, tämähän täsmää ammattini kanssa :) Minulla on tunne, että en ole ainut joilla tämä yhteys toteutuu.

Nettiroolipeleissä tottuu myös siihen, että hahmosi kaikki ominaisuudet ja kyvyt on käännettävissä numeeriseen muotoon ja siten mitattavissa, arvioitavissa ja vertailtavissa toisiin hahmoihin. Tämä ei tunnu ollenkaan pahalta vaan päinvastoin motivoi kehittämään omaa hahmoa entistä paremmaksi. Tässä katkeaa yhtymäkohta työelämään: Töissä oman ammattiminän mittaaminen, vertailu ja arvostelu tuntuu niin tosi paljon pahemmalta ja henkilökohtaiselta. Olisi kyllä hienoa, jos oman ammattiminän saisi roolipelihahmon tavoin irti henkilökohtaisesta minästä ja siihen kohdistuva arviointi ja vertailu ei tuntuisi roolipelihahmoon kohdistuvaa kritiikkiä kummoisemmalta.

YT:t

Olen tässä lyhyen urani aikana ollut muutamassa YT-neuvottelussa mukana (ja nimenomaan vähennys-YT) ja muutamia havaintoja ehtinyt tehdä.

Sanotaan, että YT-neuvotteluissa ei toteudu se lain hengen mukainen yhdessä aidosti ja hyvässä yhteistyössä neuvotteleminen. Syyllinen on aina työnantaja, joka sanelee neuvotteluiden rakenteen ja kokousten kulun. Pöytäkirjat pursuavat ympäripyöreitä toteamisia ja vaikeita käsitteitä, ja mitään ei oikein saada yhdessä päätetyksi.

Syy ei kyllä aina ole työnantajassa vaan itse laissa. Yhteistoimintalaki sanelee aivan liian tarkkaan neuvotteluiden rakenteen. Työnantajan oman oikeusturvan kannalta on turvallisinta käydä neuvottelut pilkun tarkasti by the book, jotta ei vahingossa tapahdu muotovirheitä.

Ja se että päätöksiä ei saada neuvotteluissa aikaan johtuu siitä, että päätöksiä ei saa neuvottelun aikana tehdä! Vaikka viimeisessä YT-kokouksessa saataisiin hyvässä yhteishengessä ja sulassa sovussa päätös aikaiseksi, niin sitä ei saa ääneen todeta eikä missään nimessä pöytäkirjaan kirjata. Kyseessä on muuten yhteistoimintamenettelyn laiminlyönti, josta voi rapsahtaa maksettavaa.

Kaiken kaikkiaan koko touhusta on kadonnut maalaisjärki. Kokousten esityslistat ja pöytäkirjaan kirjattavat otsikot tulevat suurinpiirtein suoraan yhteistoimintalaista eikä niistä kannata työnantajan poiketa. Typerä systeemi.

Motivaatiotekijöitä

Ihmiset motivoituvat työssään eri asioista. Minulle tärkeitä asioita ovat seuraavat asiat, sekalaisessa järjestyksessä:

1. Uuden oppiminen ja lupa innostua. Rakastan oppia uusia asioita. Saatan upota tuntikausiksi tutkimaan jotain asiaa vapaa-ajallakin. Eilen yöllä tutkin puoleen viiteen asti työsopimuslakia ja yhteistoimintalakia, niihin liittyviä hallituksen esityksiä sekä oikeuskäytäntöä korkeimmasta oikeudesta ja työtuomioistuimesta. Myönnän, että mentiin jo pikasen patologisen käyttäytymisen rajoilla. Tai ehkä ei enää ihan rajoillakaan :)
2. Muiden auttaminen. Kuten aikaisemmin olen todennut, HR on isolta osin asiakaspalveluammatti. On ihana osata auttaa esimiestä työsuhdelainsäädäntöön, TES:iin tai firman sisäiin käytäntöihin liittyvissä epäselvissä tilanteissa. On todella palkitsevaa pystyä tuottamaan esimiehille ja johdolle työkaluja, joilla HR-asioiden hoito sujuu kuin tanssi! On suorastaan ihanaa pystyä tuottamaan johdolle analyysejä ja raportteja HR-asioista ja näin vaikuttaa päätöksen tekoon. Auttaminen on kivaa.
3. Hyvä esimies. Mielestäni paras tilanne on, kun esimies on oman alan ammattilainen ja hänen vanavedessä osaaminen kehittyy, voi peilailla omia ajatuksiaan ja pohtia yhdessä ratkaisuja ongelmiin. Vaikka esimies ei olisikaan saman alan ihmisiä kuin itse, voi hyvä esimies kuitenkin kannustaa, antaa tilaa kehittyä ja kehittää, osallistaa suunnitteluun ja päätöksentekoon.
4. Innostava strategia. Ei välttämättä tarvitse olla niin innostavakaan, kunhan sellainen kuitenkin löytyy ja se on viestitty, sen merkitystä on pohdittu oman yksikön, osaston, tiimin ja minun työni kannalta.
5. Innostavia hankkeita. Mukavan arjen lisäksi koen tärkeäksi, että päällä on kokoajan jotain mielenkiintoisia hankkeita. Välttämättä ei tarvitse itse olla edes mukana kaikessa, kunhan tietää että asioita tapahtuu!
6. Mukavat työkaverit. Tätä ei varmaan tarvitse sen kummemmin selittää. Mua ei myöskään haittaa, vaikka työkavereiden kanssa ystävystyisi muutenkin kuin työpaikalla! Pidän myös siitä, että työporukalla lähdetään välillä töiden jälkeen istumaan terassille tai järjestetään jotain kivaa yhdessä.
7. Yhdessä tekemisen meininki. Okei pikkasen limittyy kohdan 6 kanssa, mutta tarkoitan tällä sitä, että vaikka työkaverit eivät olisi niin mukavia, niin tietää että kaikki pelaavat samalla puolella ja samaan maaliin.
8. Vastuullinen yritys. Itselleni on tärkeää, että tiedän työnantajani toimivan vastuullisesti. Varsinkin henkilöstövuokrauksen alalla on kaikenlaista säätäjää. Minulle on tärkeää, ettei tarvitse hävetä omaa työntantajaa ja tietää että omassa työssään saa toimia moraalisesti oikein, vaikka se välillä aiheuttaisi lisätyötä tai pikkasen ylimääräisiä kuluja.
9. Vapaus. Mahdollisuus itse valita työnteon tapa, paikka ja aika. Minulle on täysin luonteenvastaista tehdä 7,5h töitä täysillä ja lähteä kotiin ja unohtaa työt täysin. Joku uusi oivallus saattaa välähtää milloin ja missä vain ja haluan tehdä asialle jotain heti. Vastapainona osaan ottaa töissä iisisti, jos on huono päivä ja tiedän että voin käydä tarvittaessa hoitamassa omia asioita työpäivän aikana.
10. Riittävä palkka ja riittävät edut. Motivaatiooni vaikuttaa vain hyvin vähän perinteinen palkitseminen. Tärkeintä että ne on riittävällä tasolla.
11. Huumori. Harva työ on hengenvakavaa. Töissä sattuville mokille ja epätavallisille tilanteille pitää pystyä nauramaan. OK, jos on palomies, poliisi, lääkäri tai sairaanhoitaja, niin tämä ei ehkä ole aina mahdollista.

Työntekijän oikeuksista

Heti kärkeen haluan tehdä selväksi, että mielestäni on hyvä asia, että meillä Suomessa työntekijällä on vahva työsuhdeturva. Pari juttua menee kuitenkin mielestäni överiksi.

Irtisanominen henkilöstä johtuvasta syystä vaatii aivan liian painavat perusteet. Työsuhdetta ei lähtökohtaisesti voi irtisanoa jostain rikkeestä tai laiminlyönnistä ilman että alla on yksi varoitus samasta asiasta. Tämä tarkoittaa käytännössä sitä, että yhden kerran voi myöhästyä, yhden kerran voi olla luvatta pois, yhden kerran voi tulla kännissä töihin, yhden kerran voi käyttäytyä asiattomasti, yhden kerran voi seksuaalisesti häiritä ja kiusata - kunhan ei vaan tee toiste. Varoitus myös vanhenee parissa vuodessa, jolloin voi taas aloittaa kierroksen alusta.

Suoraan, ilman varoitusta, voi irtisanoa vain erittäin erittäin painavasta syystä, sellaisesta jossa ei mitenkään enää voida olettaa, että työsuhde jatkuu. Tulee mieleen vain joku rikos. Vain kerran olen nähnyt tällaista tapahtuvan. Tällöinkin tulee noudattaa irtisanomisaikaa ja maksaa palkkaa, vaikka työvelvoite päättyisikin.

Työsuhteen purkamiseen vaaditaankin sitten jo jotain sellaista, jota minun työurani aikana ei ole ikinä tullut vastaan. Ehkä joku kollegan tai esimiehen vakava pahoinpitely tai kassan kavaltaminen?

Työntekijä sen sijaan voi irtisanoutua milloin tahansa ja jättää vaikka irtisanomisajan noudattamatta, eli lähteä per heti. Silloin irtisanomisajan palkka vaan jätetään maksamatta.

Nämä asiat poislukien olen tosi tyytyväinen miten hyvin työntekijän asema on Suomessa turvattu. Vastuullisissa yrityksissä yhteistoimintakin on oikeasti yhteistoimintaa. Valitettavan monissa yrityksissä yhteistoiminta rajoittuu pakollisiin lain velvoittamiin yhteistoimintaneuvotteluihin.

Pari oikeuskäytäntöä Työtuomioistuimesta tältä vuodelta

TT:2012-65

• Bussikuski oli saanut 6 negatiivista asiakaspalautetta vaarallisesta ajotavasta ja ala-arvoisesta kielenkäytöstä asiakkaille, räyhännyt kännissä ajomestarille ja esimiehille risteilyllä, ollut osallisena 9 vahinkotapahtumassa, ollut niin kännissä sairauslomalla (jalka poikki) ettei pystynyt toimittamaan sairauspoissaolotodistusta heti. Työnantaja irtisanoi lopulta.
• Työnantaja kuitenkin tuomittiin, koska ei oltu annettu tarpeeksi varoituksia ja mm. koska kännissä räyhääminen tapahtui vapaa-ajalla.

TT:2012-59

• Työntekijä ajanut pyörällä kännissä (6 kaljaa) ja kaatunut. Jäi sairauslomalle. Ei mennyt heti lääkäriin. Työnantaja ei maksanut sairausajan palkkaa. Työnantajan ei tarvitse maksaa sairausajan palkkaa jos sairausloma on itse aiheutettu. (esim. kännissä tai ilmiselvästi huolimattomuuttaan tai tietentahtoen).
• Tässä tapauksessa työnantaja kuitenkin määrättiin maksamaan sairausajan palkka, koska ei voitu näyttää toteen että työntekijä olisi ollut NIIN kännissä etteikö olisi voinut pyörää ajaa. Ei tiedetä oliko isoja vai pieniä kaljoja. Ei voitu todeta kännin määrää, koska ei ollut mennyt heti lääkäriin vaan "halusi tarkkailla yön yli tilannetta".

Rekrytoinneista

Tykkään tehdä rekrytointeja. Näin minä toimin kun hoidan rekryprosessia:

Ilmoituksen laadinta

1. Rekrytoiva esimies lähettää minulle speksit avattavasta paikasta.
2. Keskustellaan rekrytoivan esimiehen kanssa tarkasti millaista henkilöä etsitään, mitkä ominaisuudet on syytä löytyä, mistä saa plussaa, mitä ei missään nimessä saa olla jne.
3. Luonnostelen rekrytointi-ilmoituksen speksien pohjalta. Ilmoitusta viilataan yhdessä. Isossa yrityksessä löytyy aina onneksi jonkin sortin viestintäosasto, jolta saa apua ilmoituksen kappalejakoon, lauserakenteisiin ja sanavalintoihin :) Lopputuloksena on vetovoimainen ja informatiivinen työpaikkailmoitus.
4. Pohditaan rekrytoivan esimiehen kanssa sopivia rekrytointikanavia. Mun omat lempparit on mol.fi ja monster.fi. Oikotie.fi on lähes mollin tasoinen työpaikkailmoitusten kaatopaikka ja samat ihmiset jotka kattoo oikotien, kattoo myös joko mollin tai monsterin. En usko lehti-ilmoituksiin. Some käy rajoitetusti, esim. IT-paikkoihin.
5. Ja sitten ei muuta kun ilmoitus julki ja odottelemaan loistavia hakijoita!

Hakemusten käsittely

Esimies tietenkin vastaa omasta rekrytoinnistaan ja käy läpi ja käsittelee hakemukset. HR voi olla tukena antamassa oman mielipiteensä hakijoista. Jos nyt kuitenkin itse olisin esimies, niin käsittelisin hakemuksia näin:

1. Ensinnäkin aloitan hakemusten katselun ja käsittelyn samantien, en odottele hakuajan päättymistä. Haastatteluun kutsun sopivimmat hakijat kuitenkin vasta hakuajan päätyttyä.
2. Katson aina ensin CV:n läpi. Jos hakijan tausta on yhtään sinne päin, niin luen hakemuksen. Mikäli CV:stä ei löydy mitään sopivaa, en lue hakemusta.
3. CV:ssä odotan näkeväni:
• perustiedot henkilöstä (nimi, osoite, syntymäaika)
• Aiemmissa työpaikoissa minua kiinnostaa tiivistettynä oleellisimmat työtehtävät. Lisäksi on todella hienoa, jos pystyy kuvaamaan tärkeimmät aikaansaannokset, mitä on oppinut tai millaista palautetta on saanut.
• Perhesuhteet ja harrastukset eivät mielestäni kuulu CV:seen, ellei niillä ole jotain relevanssia työhön. Jos etsitään koodaajaa ja harrastuksenakin löytyy softan vääntämistä kaveriporukalla, niin se on mukava tietää.
• IT-taidot
• kielitaito
• vapaaehtoistoiminta, järjestötoiminta, tms.
• Uratavoitteet tai joku muu aloitusteksti, joita usein näkee, ei mielestäni ole CV:ssä kerrottava asia. Näistä puhutaan haastattelussa.
4. Hakemuksessa minua kiinnostaa:
• Hakemuksesta tulee käydä ilmi, miksi haet paikkaa, miten taustasi ja kykysi täsmäävät ilmoituksen vaatimuksiin ja minkä takia sinä olet juuri oikea henkilö meille.
• Kerro palkkatoive aina jos sitä kysytään. Palkkatoiveella karsitaan täysin posketonta palkkaa pyytävät pois. Myös todella paljon alakanttiin menevä palkkatoive ei herätä hyvällä tavalla huomiota, mutta se on pienempi paha kuin liian korkea toive.
• Vältä huumoria, ellet ole varmasti hyvä vitsiniekka :)

Haastattelu

Haastatteluihin ei mielestäni ole olemassa yhtä ja oikeaa kaavaa. Itse keskustelen rekrytoivan esimiehen kanssa työnjaon etukäteen. Usein esimies kertoo hakijalle tarkemmin työtehtävästä ja tekee nimenomaan ko. työtehtävää koskevat kysymykset. Minä kerron yleisesti yrityksestä, palkitsemisesta, eduista, ym. yhteisistä asioista sekä kyselen yleisiä kysymyksiä  motivaatiosta, heikkouksista ja vahvuuksista, toiveista, jne. Käytän haastattelussa aina tiettyä runkoa, jotta hakijat ovat helpommin vertailtavissa keskenään.

Sopiva määrä haastatteluita on mielestäni kaksi tai kolme. Yksi on liian vähän, yli kolme on jo liikaa. Valinta pitää pystyä tekemään kahdella tai kolmella haastattelulla. Haastatteluissa olisi hyvä olla mukana (ei kuitenkaan kaikki samaan aikaan) rekrytoiva esimies, yksikön johtaja (tai joku vastaava henkilö), HR, tulevat kollegat.

Soveltuvuusarvioinnit

Soveltuvuusarvioinnit sopivat rekrytoinnin loppuvaiheeseen, kun hyviä hakijoita on enää muutama jäljellä ja valinnan tueksi halutaan kovaa faktaa hakijoiden päänsisäisestä maailmasta ja kyvyistä :)

Kirjoitin aiemmin soveltuvuusarvioinneista täällä, jossa on vinkkejä miten voi valmistautua arviointeihin!

Pari sekalaista mielipidettä

Jos hakemukset halutaan yrityksen sähköisen rekrytointijärjestelmän kautta, niin lähetä ehdottomasti sitä kautta. Tähän on syynsä: Usein hakemusten käsittelyyn osallistuu useampi kuin yksi ihminen ja sähköinen järjestelmä mahdollistaa monen ihmisen osallistumisen käsittelyyn.

Olen sitä mieltä, että työpaikan perään ei kannata soitella, ellei ole oikeasti jotain todella erityistä ja hyvää kysyttävää. On esimiehelle tosi raskasta vastailla 20 kertaa puhelimeen vain kuullakseen, että soittaja on kiinnostunut ko. paikasta ja kertoo puhelimessa samat asiat kuin CV:ssä.

Apua työnhakuun

Työvoimatoimistosta kai periaatteessa pitäisi saada apua. Multa on vaan mennyt usko ja toivo työkkärin palveluihin. Sen sijaan hyödyntäisin Monster.fi:n eJob Coachia! Hän auttaa ilmaiseksi hakemuksen ja CV:n viimeisten kulmien hiomisessa.

Lisäksi luetuta hakemuksesi aina parilla kaverilla. Ja tarkista, tarkista ja tarkista ettei hakemuksesta tai CV:stä löydy kirjoitusvirheitä. Tarkistuta tämän jälkeen vielä kaverilla. Kirjoitusvirhe on pikkujuttu, mutta se näyttää hakemuksessa ja CV:ssä korostetun huolimattomalta, vaikka virheitä olisi vain yksi ja sekin pieni.

Mokailusta

Teen töitä usein aika vauhdilla, ja välillä sattuu mokia. Varmaankin tämän takia olen niin vahvasti sitä mieltä, että töissä mokailu on hyvä asia - yksilölle, yhteisölle (tiimi/yksikkö/projekti/tms.) ja jopa koko organisaatiolle!

Jos organisaatiokulttuuriin kuuluu mokien päivittely, syyllisten etsiminen ja jatkuva "näin ei ikinä enää koskaan saa käydä"-tyyppinen vaahtoaminen, ei tällainen organisaatio pääse koskaan hyödyntämään vahvaa ja vaikuttavaa kehittämisen työkalua - mokailua :) Sen lisäksi mokia aletaan välttelemään jatkuvalla varmistelulla ja turhanpäiväisellä tarkistelulla, ja hukataan hirveästi aikaa ja hermoja siihen, että saadaan 99%:sta 100%. Pahimmassa tapauksessa mokia käydään peittelemään ja organisaatioon jää muhimaan ongelmia, jotka oltaisiin voitu korjata helposti mikäli asiaan olisi tartuttu samantien.

Yksilötasolla mokailu opettaa. Virheestä oppii suorastaan salamannopeasti. Se on kuin sähköisku aivoihin, joka kytkee aivot samantien uuteen tapaan toimia. Oikea osaamisen kehittämisen täsmätyökalu, samaan tapaan kuin vasaralla saa nauloja seinään.

Mokista oppiminen tapahtuu ihan ilman sitäkin, että joku sivullinen tulee päivittelemään ja keuhkoamaan siitä miten kamala asia on tapahtunut ja miten se ei saa koskaan enää tapahtua! Mokailun demonisoinnin seurauksena voi tehokaskin työntekijä muuttua pakko-oireiseksi sarjatarkistajaksi, jolle on hengenvakavaa pitää huolta, ettei enää koskaan tapahdu tällaista kamalaa mokaa! Tervetuloa työuupumus.

Yhteisötasolla mokailu on voimavara, jota taitava johtaja osaa hyödyntää. Tällainen johtaja viestii, että mokailu on hyväksyttävää, ja että omista ja muiden mokista voidaan oppia. Kuulinpa että eräässä työyhteisössä on viikottain jaettu "kultamunapalkinto" parhaalle mokalle :) Lopputuloksena on yhteisö, joka on innovatiivinen, rohkea ja samaan aikaan yksilölle turvallinen paikka työskennellä. Hyvä yhteishenki ja työnilo asuvat tällaisessa yhteisössä.

Huono johtaja toimii toisin ja tekee selväksi, että virheitä ei saa tapahtua. Jos tapahtuu, niin tärkeintä on löytää syyllinen ja puida asiaa viikkotolkulla ja sen jälkeen aina tarvittaessa. Työntekijät kääntyvät toisiaan vastaan - toisen moka on mehukas aihe kahvipöytäkeskusteluun. Tällainen yhteisö on kauhusta kankea, uudistumiskyvytön ja masentava paikka työskennellä.

Organisaatiotasolla mokailu on vaikuttava organisaation uudistamisen ja kehittämisen työkalu. Mokat ovat tehokas tapa kehittää työtapoja ja prosesseja - moka paljastaa heikon työvaiheen! Rohkeat ja mokailevat työntekijät pyrkivät luonnostaan automatisoimaan ja yksinkertaistamaan prosesseja.

Esimerkkinä elävästä elämästä, työhöni erässä yrityksessä kuului tarkistaa toimittajalta tuleva sähköposti ja ohjata se eteenpäin käsiteltäväksi. Todellisuudessa en pystynyt ottamaan mitenkään kantaa viestin sisältöön ja ohjasin sen vain mekaanisesti eteenpäin. Näin oli toimittu aina. Vasta siinä vaiheessa kun olin kaksi kertaa unohtanut ohjata postin eteenpäin ja aiheuttaa isoja ongelmia sadoille ihmisille, alettiin pohtia, olisiko prosessia syytä muuttaa :) Muutos oli se, että olin jatkossa vain kopiona ko. viestissä ja se meni suoraan toimittajalta sille lopulliselle vastaanottajalle. Ja tämän jälkeen prosessi ei ole koskaan pettänyt! :D

Mokia pelkäävä organisaatio ei kehity. Heikot lenkit prosesseissa eivät paljastu, kun pelosta kankeat työntekijät tarkistelevat asioita manuaalisesti moneen kertaan ja näin tekevät karhunpalveluksen pitämällä heikot työvaiheet piilossa! Tarkisteluun käytetään kallista aikaa sekä vielä kalliimpia hermoja.

Pahimmassa tapauksessa mokat peitetään. Moni moka paljastuu vasta ajan päästä ja siinä vaiheessa tekijää ei usein enää löydy. Näin työntekijä voi turvallisesti peitellä tapahtuneen ja antaa mokan pulpahtaa esiin myöhemmin.

Henkilöstöeduista

Henkilöstöetuja on monenlaisia. Ajattelin listata oman mielipiteeni erilaisista henkilöstöeduista joista olen työurani aikana päässyt nauttimaan :)

1. Puhelinetu. Loistava etu, ehkä vähän jo itsestään selvä... Mun mielestä mukavinta tässä on se, että ei tarvitse maksaa laskua. Siis kirjaimellisesti suorittaa sitä maksua joka kuukausi, eli ei tarvitse mennä sinne verkkopankkiin, näpytellä tunnuslukua, näpytellä pitkää IBAN:ia, pitkää viitettä ja vahistaa maksua. Arjen luksusta, helpottaa elämää. Työnantajan näkökulmastakin kustannustehokas.
2. Lounassetelit. Tarjolla joka toisessa paikassa. Ei tunnu palkitsevalta, ei tunnu missään. Ja ne työpaikat joissa ei ole ollut lounasseteleitä on tuntuneet ihan yhtä hyviltä työpaikoilta. Mä en vaan näe näitä erityisen ihmeellisenä. Mun mielestä jotenkin työnantajan näkökulmasta ihan surkee etu.
3. Kulttuuri- ja liikuntasetelit. Palkitsee niitä työntekijöitä, jotka jo liikkuu tai käy jossain teattereissa - ja ne kävis ilman seteleitäkin! En ole kuullut, että kukaan olisi aloittanut liikuntaharrastusta vaan sen takia, että sai näitä seteleitä. Kyllä se liikunta aloitetaan ihan muusta syystä ja siihen voi kannustaa varmasti paremminkin kuin lätkäsemällä verovapaat setelit käteen. Liikuntaa harrastamattomille tyhjänpäivänen juttu ja jopa ärsyttävä, kun "noi muut hyötyy, mut minä en". Työnantajan näkökulmasta mä en näe näitä ihan hirveen hyvänä sijoituksena.
4. Kattava työterveyshuolto (erikoislääkärit, kunnon labrat). Tämä on mielestäni todella palkitseva etu, kun tietää että vähän vakavammankin sairauden hoito on ainakin aluksi työterveyshuollon piirissä. Työnantajan näkökulmasta myöskin varsin halpa, sillä 95% lääkärikäynneistä on kuitenkin terveydenhoitaja- tai yleislääkärikäyntejä.
5. Ilmainen kahvi ja tee. Aivan mahtava etu! :) Vielä kun teevalikoimassa on oikeasti muutakin kuin se keltanen Lipton niin mun mielestä tää on vaan niin kertakaikkisen kiva - ja terveellinen! Työnantajan näkökulmasta lähes ilmainen.
6. Hedelmäkori. Mun mielestä loistava etu! Tulee syötyä terveellisesti. Työnantajan näkökulmasta tuplahyöty: henkilöstö on kiitollinen mukavasta edusta - ja ehkä työntekijät pysyvät terveämpinä, kun pullan sijaan ottaakin omenan?
7. Päivän lehdet. Mukava juoda se ilmainen kahvi tai tee sen ilmaisen omenan tai banaanin kanssa samalla kun lukee ilmaista Hesaria :) Työnantajan näkökulmasta halpa. Pari Hesaria riittää isommallekin konttorille.
8. Taukojumppa. Mun mielestä jälleen mukavan erilainen ja hyvä etu. Työnantajan näkökulmasta voi tulla kalliiksi, jos jumpauttaja on joku ulkopuolinen (esim. työfysioterapeutti). Paras olisi jos joku omasta henkilöstöstä kävisi vetämään jumppaa - hinta 0€, paitsi tietysti menetetty työaika. Eiköhän menetetty työaika tule moninkertaisesti takaisin vetreämpinä työntekijöinä.
9. Kokisautomaatti. Hyi! Epäterveellistä paskaa.
10. Henkilöstötilaisuudet. Pikkujoulut, kesäpäivät, liikuntapäivät. Mä itse henkilökohtaisesti VIHAAN yhteisiä liikuntapäiviä. En ole liikunnallinen. Pikkujoulut ja muut viihteelliset jutut on tärkeitä, vaikka vaan kerran pari vuodessa joku yhteinen tilaisuus: hitsaa ihmisiä yhteen, kun pääsee juttelemaan niitä näitä sen arkisen työympäristön ulkopuolella.
11. Henkilöstörahasto. Myönnän että en ihan ymmärrä miten nää toimii, jotenkin tulospalkkiot voi sijoittaa verovapaasti. Olen kuitenkin sellaisessa ymmärryksessä että on paljon fiksumpaa sijoittaa sen oman verkkopankin kautta johonkin turvallisiin rahastoihin. Henkilöstörahastoissa on ylläpitokulut kuulemma korkeat ja se verovapaus palaa siinä moneen kertaan.

Nyt ei tule lonkalta muuta mieleen.

Ammatti- ja toimialarajat ylittäviä osaamisia

Olen tässä lyhyen työurani aikana tehnyt muutaman havainnon erilaisista työkokemuksista ja osaamisista, joista on mielestäni hyötyä työssä kuin työssä, toimialasta riippumatta!

1. Kokemus asiakaspalvelutyöstä. Oikeastaan mikä tahansa työ voidaan johtaa loppujen lopuksi asiakaspalveluksi.
• Yritysten kaikki tukitoiminnot ovat puhtaasti asiakaspalvelua.
• Myynti on asiakaspalvelua: autetaan asiakasta löytämään juuri hänelle sopiva tuote tai palvelu.
• Esimiestyö ja johtaminen ovat mielestäni tukitoimintoja ja siksi asiakaspalvelua: autetaan ja kiritetään työntekijöitä kohti entistä parempia tuloksia, pidetään huolta jaksamisesta, motivoidaan, palkitaan, kehitetään, etsitään ratkaisuja, mahdollistetaan tulokset.
• Siksipä kokemus call-centeristä, teknisestä tuesta tai mistä tahansa puhtaasta asiakaspalvelutyöstä on kullan arvoista eikä sitä sovi vähätellä! Tällaisessa työssä kaikenlisäksi törmää väistämättä myös "haastaviin asiakkaisiin", joiden ammattimainen hoitaminen edellyttää erinomaista tilannetajua, kärsivällisyyttä ja itsehillintää.
2. IT-osaaminen. Olen itse datanomi ja todella iloinen silloisesta opiskeluvalinnastani. Minulle on ollut joka ikisessä työpaikassa loputtomasti hyötyä siitä, että osaan käyttää keskivertoa paremmin perus toimisto-ohjelmia (erityisesti Exceliä), tunnen relaatiotietokantojen perusteet, osaan hieman ohjelmoida, pystyn oppimaan uuden järjestelmän käytön nopeasti ja muutenkin tuntuu että on sinut tietokoneiden ja tietojärjestelmien kanssa.
3. Kokemus tuotantotyöstä. Väitän, että tehtaassa kuin tehtaassa oppii tuotannossa työskennellessään huomaamattaan prosessi- ja laatujohtamista :) Olen ollut kaksi vuotta töissä tehtaassa, jossa totuin siihen, että työvaiheet oli todella tarkasti määritelty, toimenkuvat selkeitä, kaikkea mitattiin, laatua ja prosesseja kehitettiin systemaattisesti mittaroinnin pohjalta, kaikesta oli saatavilla dataa, oli vuokaavioita ja mitä ihmeellisimpiä raportteja. Tällainen jättää jäljen aivoihin ja auttaa takuuvarmasti jatkossa hahmottamaan työssä kuin työssä prosesseja, työvaiheita, rajapintoja ja riippuvuussuhteita. Erittäin hyvä työkokemus!
4. Kokemus McDonaldsilta. Tämä limittyy kohdan 3 kanssa. McDonaldsilla työskentely on laatu- ja prosessijohtamisen käytännön korkeakoulu. Satuin näkemään yhden mäkkärissä työskentelevän tutun vuoropäälliköitä varten laaditun koulutusmateriaalin ja olin suorastaan typertynyt siitä miten pitkälle mäkkärissä on kaikki laatuasiat viety ja millä tarkkuudella prosessit ja niiden mittarit on kuvattu. Kaikenlisäksi mäkkärissä voi tosi nuorenakin saada käytännön esimieskokemusta.

Kehityskeskusteluista ryhtiä johtamiseen

Kehityskeskustelut ovat mielestäni paras HR:n liiketoiminnalle tarjoama johtamista tukeva työkalu. Sanotaan, että rekrytointi on tärkein HR-prosessi (oikeat ihmiset oikealle paikalle oikeaan aikaan), mutta jotenkin näkisin että oikeita ihmisiä on monenlaisia ja tärkeämpää on se, miten tätä oikeaa tyyppiä ja hänen osaamistaan johdetaan.

Takaisin kehityskeskusteluihin. Tässä ranskalaisin viivoin mitä kaikkea erinomaisella kehityskeskustelujärjestelmällä voidaan saada aikaan:

1. Strategian jalkauttaminen. Mikä olisikaan parempi hetki keskustella yrityksen strategiasta ja sen merkityksestä työntekijän työntekijän työhön ja työtehtävän tulevaisuuteen.
2. Suorituksen johtaminen. Itse rakastan oman tuloksellisuuteni, osaamiseni ja kyvykkyyksieni arviointia! Oikein valitut arvioitavat ominaisuudet ja tiukat arviointikriteerit motivoivat. Keskitasoa alempi arvosana jostain ominaisuudesta ohjaa ainakin minut kehittämään ko. ominaisuutta itsessäni.
3. Motivointi. Liittyy ylläolevaan. Kehityskeskustelun arviointiosion arvostava ja ammattitaitoinen hoito ei lannista vaan motivoi kehittämään työntekijän heikoimpia ominaisuuksia ja vahvistamaan parhaita.
4. Yhteistyön arviointi. Kehityskeskusteluissa voidaan arvioida yhteistyön sujuvuutta eri sidosryhmien kanssa. Missä on solmukohta jota pitäisi avata?
5. Osaamisen johtaminen. Esimiehenä saat kerättyä alaisistasi yhteenvedon heidän tämän hetkisestä osaamisesta. Voit täsmäyttää sen strategiasta tuleviin tulevaisuuden tarpeisiin ja jokaisen yksilön osaamisen kehittämisen haluihin ja toiveisiin.
6. Palkitsemisen johtaminen. Kun tiedät alaistesi osaamisen ja tuloksellisuuden tason, voit täsmäyttää sen heidän palkkaukseen. Onko tuloksellisuus ja palkkaus linjassa? Lisäksi saat kysyttyä jokaiselta työntekijältä mitkä asiat heitä palkitsevat palkkauksen lisäksi. Mahdollisuus kehittää osaamistaan? Mahdollisuus vaikuttaa? Palaute? Hyvät työkaverit? Ja niin edelleen.
7. Työhyvinvoinnin johtaminen. Työhyvinvointiasioita ei tietenkään pidä jättää kerran pari vuodessa käytävän kehityskeskustelun harteille, mutta ne ovat hyvä hetki vetää yhteen alaistesi sen hetkisen tilanteen.

Kehityskeskustelut eivät maksa mitään, mutta antavat niin paljon! Onko mitään järkeä olla ottamatta kehityskeskusteluita osaksi yrityksesi johtamisen vuosikelloa?

Koulutusjärjestelmä remonttiin

Olen vahvasti sitä mieltä, että Suomen koulutusjärjestelmä vaatii remonttia!

Meillä koulutetaan liikaa ja liian pitkään. Maistereista ja AMK:n suorittaneista alkaa olla ylitarjontaa ja tämä näkyy työpaikkojen inflatoituneissa koulutusvaatimuksissa. Korkeakoulututkintojen arvostus on laskenut. Ammattitutkinnon suorittaneilla on vaikeuksia edetä uralla vaativampiin toimihenkilötehtäviin, vaikka osaaminen riittäisi mainiosti. Samaan aikaan keuhkotaan työurien pidentämisestä eläkeikää nostamalla, kun meillä olisi valtava reservi nuoria valmiina työelämään, mutta joiden on pakko käydä kouluja, jottei urakehitys tyssää alkuunsa. Jotain tässä yhtälössä on pielessä.

Korkeakoulututkinnot suoritetaan mielestäni terveen järjen vastaisesti. Peruskoulun jälkeen lukioon, sieltä yliopistoon, jonka jälkeen olet jonkun alan maisteri ilman kunnon työelämäkokemusta ja työkokemusta. En usko että kesätöissä ja harjoitteluissa ehtii päästä kunnolla työhön kiinni.

Mielestäni ylempi AMK-tutkinto on virkistävä asia: Et voi suorittaa ylempää AMK-tutkintoa ilman muutaman vuoden työkokemusta AMK:n ja ylemmän AMK:n välissä. Harmi että ylemmän AMK-tutkinnon arvostus on jokseenkin huono sen harvinaisuuden ja "AMK"-liitteen takia.

Jos minulta kysytään, niin kaikkia maisteritutkintoja tulisi edeltää pätkä työelämää. Mielestäni paras tapa kehittää osaamista on rytmittää teoriaa ja käytäntöä. Teoria luo kehyksen johon käytännön työn tuoma tieto ja osaaminen kiinnitetään. Ja sama toisinpäin: ilman käytännön kokemusta voi teoria tuntua korkealentoiselta.

Oppisopimuskoulutusta tulisi laajentaa AMK-tasolle. Ammattitutkintojen oppisopimusopiskelu on mielestäni mahtava juttu! Samanlaista työn ja opiskelun symbioosia voisi mielestäni vallan mainiosti soveltaa AMK-opintoihin.

Osaamisen kehittämisen 70-20-10 malli (http://en.wikipedia.org/wiki/70/20/10_Model) kuvaa hienosti osaamisen kehittämisen todellisuutta:

• 70 % oppimisesta tapahtuu käytännön tekemisen kautta
• 20 % oppimisesta tapahtuu palautteen antamisen ja saamisen kautta
• VAIN 10 % oppimisesta tapahtuu lukemalla, luennoilla ja kursseilla

Useat yritykset soveltavat tätä mallia osaamisen kehittämisen järjestelmissään. Henkilöstöä ei kierrätetä kursseilla ja koulutuksissa, vaan työtehtäviä kierrätetään, osallistutaan projekteihin, kokeillaan uusia työtapoja (70). Tätä täydennetään mentoroinnilla, kehityskeskusteluilla ja 360-arvioinneilla (20). Kurssit ja koulutukset (10) näyttelevät sivuosaa ja jos sellaiseen osallistuu, tulee oppeja päästä viipymättä hyödyntämään käytännössä ja uusi osaaminen tulee jakaa muiden kanssa.

Miksi meidän koulutusjärjestelmässä ja työelämässä nurinkurisesti arvostetaan koulutusta enemmän kuin käytännön kautta saatua kokemusta?

Mielipiteitäni palkitsemisesta

Minulla on mielipiteitä palkkauksesta:

1. Palkoista keskustellaan. On nolo virhe työnantajalta olettaa, että palkat pysyvät salaisina. Eivät todellakaan pysy! Jos organisaatiossasi työntekijöillä on yhtään paremmat välit keskenään, he keskustelevat palkoistaan. Ja siinä vaiheessa toivon puolestasi, että palkkausjärjestelmäsi on oikeudenmukainen ja palkan palkanmääräytymisperusteet läpinäkyvät. Muuten:
• Alipalkattu työntekijä demotivoituu täysin ja alkaa etsimään uutta työtä.
• Ylipalkattu työntekijä on hetken tyytyväinen, kunnes tajuaa, että on positiivisessa palkkaloukussa. Jos työ käy ketuttamaan, on jumissa nykyisessä työssä, koska vastaavasta työstä ei saa toisaalla yhtä hyvää palkkaa.
• Kaikki työntekijät käyvät pohtimaan oman palkkansa oikeudenmukaisuutta ja pahoittavat mielensä
2. Alkupalkkaa kannattaa joskus maksaa työntekijän palkkapyyntöä enemmän. Lähtökohtaisesti on OK maksaa palkkapyynnön mukaista palkkaa, koska siihen työntekijän tulisi olla tyytyväinen. Joskus työnhakija kuitenkin pyytää varovaisuuttaan pienempää palkkaa kuin oikeasti toivoisi saavan. Mikäli palkkatoive on aivan poskettomasti alakanttiin, on syytä nostaa alkupalkka järjelliselle tasolle, ks. kohta 1. - röyhkeästi alakanttiin oleva alkupalkka paljastuu kyllä.
3. Aina ei kannata odottaa, että työntekijä pyytää palkkaa lisää. On huippusuoriutujia, jotka eivät tohdi pyytää lisää palkkaa. Heidän on helppo löytää uusi työ.
4. Palkkaa on joskus nostettava reilusti. Yritysten palkkapolitiikkaan yleensä survotaan ehto maksimi palkankorotuksen määrälle. Sanotaan, että palkankorotus motivoi vain kolme kuukautta ja siksi ei olisi mitään järkeä nostaa palkkaa kerralla liikaa. Tohdin olla eri mieltä. Mikään ei ole epämotivoivampaa vaativampaan työtehtävään vaihtavalle työntekijälle tai työntekijälle jonka tuloksellisuus ja osaaminen on noussut useamman portaan ylöspäin, kuin se, että palkkaa ei voida yrityksen palkkapolitiikasta johtuen nostaa kuin max. X %.

Sen lisäksi minulla on mielipiteitä palkitsemisesta yleensä:

1. Palaute on parasta palkitsemista. Mikään ei ole motivoivampaa ja palkitsevampaa kuin palaute! Palaute mahdollistaa itsensä kehittämisen ja kehittyminen palkitsee. Kehu tuntuu hyvältä, tuli se esimieheltä, kollegalta tai asiakkaalta. Kritiikki tuntuu alkuun pahalta, mutta jossain vaiheessa siitä on kiitollinen.
2. Suurin osa henkilöstöeduista ei palkitse. Suurin osa yleisimmistä henkilöstöeduista tuntuu itsestäänselviltä, eivätkä ne enää sen kummemmin palkitse ketään. Tällaisia ovat aivan erityisesti liikuntasetelit ja lounassetelit, joiden käyttöönotosta kukaan ei edes ilahdu ("miksi nää tulee vasta nyt, miksei näitä ollut aikaisemmin, joka yrityksessä on!"), ja tiukan taloustilanteen edessä niiden poistaminen aiheuttaa valtavan mielipahan. Itse koen pienet, poikkeukselliset ja erikoiset edut kaikkein piristävimpinä ja palkitsevimpina! Usein nämä ovat edullisia. Itselleni on jäänyt aiemmista työpaikoista mieleen laaja teevalikoima, hedelmäkori, työpaikkahieronta ja taukojumppa.
3. Luottamus ja vapaus palkitsee. Oman työajan, työntekopaikan ja työntekotavan valinnanvapaus tuntuu ainakin minusta palkitsevalta ja tuo työssäoloaikaan hallinnan tunnetta. Eikä tällaisen mahdollisuuden luominen maksa työnantajalle mitään. Olettaen siis että tehdään tietotyötä, jossa ajalla, paikalla ja tavalla ei oikeasti ole merkitystä :)

Henkilöstövuokraus hyödyttää kaikkia

Edelleen kuulee ihmisiltä ihmettelyä ja suoranaisia vääriä luuloja siitä mitä henkilöstövuokraus on, miksi sitä tehdään ja miten homma toimii. Tässä muutamia ajatuksia.

Asiakkaan (yrityksen joka ostaa työvoimaa vuokrafirmalta) näkökulmasta tärkein syy henkilöstövuokraukselle on joustavuus. Henkilöstöä voidaan vuokrata tarpeen mukaan ja nopealla aikataululla, eikä tarvitse kantaa huolta rekrytointiprosessista, työsuhteiden hallinnasta eikä palkanlaskennasta ja -maksusta. Vuokrafirmalle maksetaan usein vain tehdystä työstä, joten se ottaa vastuun poissaolojen kuluista. Usein henkilöstövuokraustoimeksianto on helposti päätettävissä asiakkaan puolelta ja vuokrafirma huolehtii työsuhteiden päättymiseen liittyvistä velvotteista.

Työntekijälle henkilöstövuokrausyrityksessä työskentely voi myös olla hyvä juttu. Vuokrafirmat palkkaavat usein matalammalla kynnyksellä kuin itse yritykset. Töitä voi myös olla tarjolla joustavasti elämäntilanteen ja mahdollisuuksien mukaan, sillä vuokrafirmoilla on usein paljon samankaltaisia asiakkaita, esim. jonkun kauppaketjun kaikki liikkeet, joissa kaikissa on mahdollista työskennellä! Asiakkaat ottavat usein hyvän tyypin omille palkkalistoilleen vuokrauksen jälkeen, eli henkilöstövuokraus toimii väylänä vakaampaan vakituiseen työsuhteeseen.

Yhteiskunnan tasolla vuokrafirmoilla on selkeä paikkansa. Matalan kynnyksen joustavana työllistäjänä, ja työn ja tekijöiden yhteensaattajana ne hoitavat sitä tonttia, joka kuuluisi mielestäni työvoimatoimistoille! En itseasiassa tajua mitä työkkärit edes saavat aikaan sillä reilun 3000 hengen organisaatiollaan?

Sitten korjataan muutama harhaluulo:

• "Henkilöstövuokrausyritys maksaa huonompaa palkkaa." Ei todellakaan maksa, vaan ihan samanlaista palkkaa kuin asiakasyritys maksaisi. Vuokrafirmat noudattavat samoja TES:ia.
• "Henkilöstövuokrausyritys käärii voittonsa työntekijän palkasta." Ei kääri, vaan perii asiakkaalta pienen katteen, jolla se kattaa toimintansa.
• "Vuokratyöntekijöillä on huonommat edut." Joskus näin voi olla, mutta usein asiakas ja vuokrafirma sopivat käytännöistä niin, että asiakkaan omat työntekijät ja vuokratyöntekijät ovat tasavertaisessa asemassa.

Valmistaudu soveltuvuusarviointiin

Vähänkään isompiin yrityksiin töitä hakiessa tulet törmäämään soveltuvuusarviointeihin. Ne voivat vaihdella kotona netissä tehtävistä parin tunnin testeistä kokonaiseen tehtäväpäivään, jossa voi olla erilaisten testien lisäksi ryhmätyöskentelytilanne ja psykologin haastattelu.

Arvioinneissa voi olla seuraavia tehtäviä:

• Looginen päättelykyky - usein mensa-tyyppinen "mikä kuvio tulee seuraavaksi" -tehtävä.
• Verbaalinen päättelykyky - esim. luetaan teksti, jonka jälkeen tulee vastata väittämiin tekstissä kerrotun perusteella: väittämä 1) pitää paikkansa, 2) ei pidä paikkansa tai 3) ei pysty sanomaan; tai pitää jatkaa kirjaimista sanoja, esim. "jatka seuraavista kirjainyhdistelmistä kokonaisia sanoja 'kis', 'fak', 'see'".
• Ideointikyky - esim. pyydetään keksimään uusia käyttötapoja erilaisille arkisille esineille.
• Organisointikyky - esim. pyydetään organisoimaan neljälle ihmisille lista työtehtäviä mahdollisimman tehokkaasti tehtävässä ilmoitettujen ehtojen ja rajoitusten puitteissa.
• Toimintatyyli - esim. tietokoneella tehtävä kysely, jonka tulokset kertovat, miten toimii normaalitilanteessa vs. stressitilanteessa, kuinka tavoitteellinen, pitkäjänteinen, joustava, itsenäinen, oma-aloitteinen, paineensietokykyinen jne. hakija on.
• Personaalisuus - esim. kolmesta väittämästä tulee valita itseäsi eniten ja vähiten kuvaavat väittämät. Väittämät voisivat olla vaikkapa: 1) nautin ihmisten seurasta, 2) hoidan työni loppuun, 3) olen tarkka.
• Motivaatio - esim. vastaat erilaisiin väittämiin (kuten "Esimieheni antaa kriittistä palautetta") – lisäävätkö vai vähentävätkö työmotivaatiotasi.
• Hämmentävä piirrostehtävä, jonka lopullista tarkoitusta en ole ikinä tajunnut... Sellanen jossa sinun pitää jatkaa laatikossa olevasta kuviosta joku kuva. Ilmeisesti kertoo ääritapauksissa jotain, esim. jos piirtelee vaan pääkalloja, ruumiita ja aseita. Tai pelkkiä kukkia, pupuja ja sateenkaaria.
• Ryhmätyötehtävä - esim. neljän hengen ryhmässä teille annetaan tehtävä ratkaistavaksi, ja psykologi seuraa vierestä, miten toimit ryhmässä. Vastoin yleistä harhaluuloa, tässä tehtävässä ei välttämättä kannata yrittää väkisin ottaa johtaja-roolia. Ainakin itse muistan saaneeni hyvät pisteet, vaikka olin suurimman osan ajasta hiljaa ja kommentoin vain, jos oli oikeasti jotain asiaa ja jotenkuten järkevä mielipide.

Miten voisit valmistautua soveltuvuusarviointiin?

En voi painottaa tätä tarpeeksi: harjoittele! :) Esim. loogiseen päättelykykyyn löytyy netistä hyviä testejä, mm. http://www.iqtest.dk/main.swf sekä Suomen Mensan nettitesti http://www.mensa.fi/sivu.php/nettitesti. SHL:ltä löytyy myös harjoitustehtäviä erilaisiin nettiarviointeihin, joita he käyttävät: http://service.shl.com/shl-on-demand-candidates/.

Motivaatio- ja personaalisuustesteihin on luonnollisesti vähän vaikea harjoitella. Niihin suosittelen vastaamaan vain mahdollisimman rehellisesti, koska ei ole olemassa absoluuttisen huonoa tai hyvää tulosta.

Ainiin! Ja suosittelen harjoittelemaan ja pelaamaan Dual-N-Backiä! Sen on ainakin yhden tutkimuksen mukaan (http://www.pnas.org/content/early/2008/04/25/0801268105.abstract) nimittäin todettu kasvattavan IQ:ta. Pelin nettiversio löytyy esim. http://cognitivefun.net/test/8.

Psykologin haastatteluun kannattaa valmistautua kuin työhaastatteluun. Mieti valmiiksi vastauksia perushaastattelukysymyksiin, kuten: Mitkä ovat vahvuutesi ja heikkoutesi? Miten työkaverisi kuvailisivat sinua? Mikä on pahin moka, jonka olet tehnyt? Mikä on urasi tähän asti paras onnistuminen? Mikä saa sinut innostumaan? Mitä et voi sietää? Millaisista työkavereista pidät? Millainen on hyvä esimies? Lisää haastattelukysymyksiä on netti pullollaan; googlaa "työhaastattelukysymykset" tai "common job interview questions".

Koita nukkua edeltävä yö hyvin. Hyödynnä kaikki lailliset aivotoimintaa piristävät tropit, juo kahvia, vihreää teetä, popsi kalaöljykapseleita :)

Onnea testeihin!