Lomautuksen, irtisanomisen ja koeajan laskentasääntöjä

TSL 5:2.1: "Työnantajan on ilmoitettava lomauttamisesta työntekijälle henkilökohtaisesti viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista."

Olen ollut kaiken aikaa siinä uskossa, että jos lomautusilmoitus annetaan 1.1.2013, niin lomautus alkaa 15.1.2013. Näin ei kuitenkaan ole, vaan lomautus alkaa vasta 16.1.2013. Ilmoituspäivää ja lomautuksen alkupäivää ei lasketa mukaan ilmoitusaikaan. Tämä laskentatapaohje on kuvattu mm. Teknologiateollisuus ry:n ja Metallityöväen Liitto ry:n välisessä työehtosopimuksessa, s. 151. Tavallaan ihan järkevää näin jälkikäteen ajatellen.

Jos työsopimus irtisanotaan henkilökohtaisesti 1.1.2013, on työsuhteen viimeinen päivä 14 päivän irtisanomisajalla 15.1.2013. Ilmoituspäivää ei lueta irtisanomisaikaan.

Jos työsopimus irtisanotaan kirjeitse niin, että irtisanomisilmoitus postitetaan 1.1.2013, alkaa irtisanomisaika kulumaan seitsemän päivän olettamasääntöä noudattaen 8.1.2013, siitäkin huolimatta, että sen katsotaan tulleen vasta tuona päivänä henkilön tietoon. Eli tiedoksisaantipäivä lasketaankin tässä tapauksessa mukaan irtisanomisaikaan. (Äimälä – Nyyssölä – Äström: Sanoma Pro Fokus Työoikeus, 2009, 8:22). Tämä on mun mielestä outoa, mutta näin se kai sitten on.

14 päivän koeaika, joka alkaa 1.1.2013, päättyy 14.1.2013.

Kai näiden pitäisi olla ihan selkeitä asioita, mutta eipäs ollutkaan..!

Omaehtoinen opiskelu työttömyysetuudella tuettuna

Viimeisin työsuhteeni päättyi reilu kuukausi sitten, ja tuli sopiva hetki miettiä, mitä seuraavaksi teen. Satuin kuulemaan sellaisesta innostavasta asiasta kuin "omaehtoinen opiskelu työttömyysetuudella tuettuna". Suomeksi sanottuna: on mahdollista opiskella samaan aikaan, kun saa jotain työttömyysetuutta, kuten ansiosidonnaista työttömyyspäivärahaa. Tälle lystille on toki asetettu aikaraja, joka on kaksi vuotta, eli suurinpiirtein sama aika kuin ansiosidonnaisen päivärahan enimmäismaksuaika, joka on 500 arkipäivää. Tällainen mahdollisuus on ollut olemassa vuodesta 2010 saakka, ja sitä on ilmeisesti hyödynnetty ahkerasti.

Tukea on mahdollista saada kaikkiin tutkintoon johtaviin opintoihin, mikäli tietyt muodolliset edellytykset täyttyvät (mm. 25 vuoden ikä) ja TE-toimisto toteaa viisaudessaan opinnot "työvoimapoliittisesti tarkoituksenmukaisiksi", eli opintojen tulee parantaa työttömän mahdollisuuksia työllistyä vapaille työmarkkinoille.

Kuitenkin jostain käsittämättömästä syystä uusille yliopistotutkinnoille on tehty äärimmäisen tiukat hyväksymiskriteerit. Lähtökohtaisesti uusia yliopistotutkintoja ei nimittäin tueta lainkaan, vaan yliopistotutkinnon tulee olla aiemmin kesken jäänyt. Asia ei kuitenkaan ole täysin ehdoton: julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa (916/2012) säädetään seuraavaa:

Ellei erityisestä syystä muuta johdu, tässä luvussa säädettyä sovelletaan alemman tai ylemmän korkeakoulututkinnon suorittamiseen yliopistossa vain, jos kyse on työnhakijan aiemmin harjoittamista opinnoista, joiden todisteellisesta keskeytymisestä on vähintään yksi vuosi.

Koitin etsiä hallituksen esityksestä, mitä lain tarkoittama erityinen syy voisi olla, mutta siellä viitattiin omaehtoisen opiskelun osalta vain aiemmin voimassaolevaan lakiin, jonka hallituksen esityksestä (HE 178/2009 vp) kuitenkin löysin kaksi esimerkkiä erityisestä syystä ja ylipäätään vahvistuksen sille, että asiaan on jätetty harkinnan varaa:

Joissakin tilanteissa yliopistossa suoritettavan alemman tai ylemmän korkeakoulututkinnon kategorinen rajaaminen työttömyysetuudella tuettavan opiskelun ulkopuolelle johtaisi työnhakijan työllistymismahdollisuuksien kannalta epätarkoituksenmukaiseen lopputulokseen. Tämän vuoksi ehdotetaan, että erityisestä syystä myös kokonaan uutta yliopistotutkintoon johtavaa opiskelua voitaisiin tukea. Erityinen syy voisi olla esimerkiksi se, että työnhakijalla on aikaisempi ammatillinen tutkinto ja hän on ollut vakiintuneesti useita vuosia työmarkkinoilla, mutta työmarkkinoilla tapahtuneiden muutosten vuoksi hänen mahdollisuutensa työllistyä ammattiaan vastaavaan työhön ovat selvästi vaikeutuneet. Erityinen syy olisi myös se, että työnhakija voisi lukea yliopistossa suoritettaviin opintoihinsa aikaisemmin suorittamiaan opintoja tai suorittaa niin sanotun muuntokoulutuksen.

Oma tilanteeni on hyvin lähellä hallituksen esityksessä kuvattua esimerkkitapausta, sillä minulla on ikivanha datanomi-tutkinto vuodelta 2005 ja siinä kaikki. Näkisin, että satsaaminen koulutukseeni olisi työvoimapoliittisesti tarkoituksenmukaista ja suorastaan järkevää :)

Harkinnan varan väljyyttä oli vielä korostettu lakiin liittyvässä Työelämä- ja tasa-arvovaliokunnan lausunnossa 11/2009 vp:

Omaehtoisen koulutuksen hyväksyminen osaksi työttömän henkilön työllistymissuunnitelmaa edellyttää työ- ja elinkeinotoimiston suorittamaa koulutustarveharkintaa. Valiokunta katsoo, että tämän harkinnan pitäisi olla suhteellisen väljää, koska lähtökohtaisesti tutkinnon suorittanut henkilö on työmarkkinoilla yleensä aina paremmassa asemassa kuin henkilö, jolta koulutus puuttuu tai tutkinto on jäänyt kesken.

Kerroin suunnitelmistani innoissani TE-toimistolle. Valitettavasti TE-toimisto ei yhtynyt upeaan näkemykseeni asiasta ja ilmoitti, että tukea ei heru. Perusteina oli mm.

• "Meillä on tämmöinen ohjeistus."
• "Jos sinun kohdallasi tuetaan, niin sitten pitäisi kaikkien kohdalla tukea" (ottamatta huomioon kaikkien työnhakijoiden täysin erilaiset lähtökohdat...)
• "Aina voi opiskella opintotuella."
  

Meinasin jo menettää toivoni, mutta lähestyin vielä Työ- ja elinkeinoministeriöä asiallani ja sain sieltä erittäin diplomaattiseen ja ympäripyöreään sävyyn muotoillun vastauksen, jossa kuitenkin piileskeli se minulle olennainen virke: "Työ- ja elinkeinoministeriön näkemyksen mukaan uusia yliopisto-opintoja ei tule kategorisesti sulkea tukemisen ulkopuolelle, vaan niiden tukeminen tulee ratkaista tapauskohtaisesti." He eivät kuitenkaan voineet ottaa kantaa yksittäistapaukseen, mutta ohjasivat minut ottamaan yhteyttä ELY-keskuksen työttömyysturva-asiamieheen. Tämä lupasikin lähteä selvittämään asiaa, kun kerroin paikallisen TE-toimiston mielestäni rajaavan uudet yliopistotutkinnot kategorisesti työttömyysetuudella tuettavien opintojen ulkopuolelle.

Muutaman päivän kuluttua sain TE-toimistosta viestin, että ovat tarkastelleet tilannettani edelleen ja tukeminen onkin nyt alustavasti OK :) En tiedä oliko ELY-keskuksen asiantuntijalla sormensa pelissä, mutta onnellinen lopputulos on tietenkin se tärkein asia.

Tästä kaikesta ilahtuneena aion hakea ensi syksyksi opiskelemaan oikeustiedettä Helsinkiin :) Olen ilmoittautunut avoimen yliopiston oikeustieteen peruskursseille ja johdantokurssin suoritinkin jo. Lisäksi ilmoittauduin Pykälän valmennuskurssille, joka alkaa maaliskuussa!

Työsopimuksen purkaminen koeajalla edellyttää asiallista perustetta

Työsopimuksen purkaminen koeajalla ajatellaan yleensä mahdolliseksi millä tahansa perusteella, sillä koeaikapurussa työsuhteen päättymissyyksi ilmoitetaan yksinkertaisesti "koeaika".

Asia ei kuitenkaan ole näin yksinkertainen. TSL 1:4.4 on kuvattu milloin työsopimusta ei saa purkaa koeaikanakaan:

Työsopimusta ei saa kuitenkaan purkaa 2 luvun 2 §:n 1 momentissa tarkoitetuilla tai muutoinkaan koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla.

TSL 2:2.1 listaa erilaisia syrjintäperusteita. Koeaikapurkua ei saa tietenkään tehdä syrjivällä perusteella.

Seuraava kohta on epäselvempi. Mitä ovat koeajan tarkoitukseen nähden epäasialliset perusteet?

TEM:n maaliskuussa 2013 julkaisemassa esitteessä Työsopimuslaki on avattu koeajan tarkoitusta perinpohjaisesti. Lisäksi otettu kantaa mitä ovat asialliset perusteet:

Koeajan tarkoituksena on antaa kummallekin työsopimuksen osapuolelle mahdollisuus selvittää, vastaako sopimus – puolin ja toisin – sille asetettuja edellytyksiä. Työnteon aloittamishetkestä alkavan koeajan kuluessa työnantaja voi selvittää työntekijän ammattitaidon ja soveltuvuuden työhön sekä työyhteisöön. Työntekijällä on koeaikana mahdollisuus arvioida, vastaavatko tarjotut työtehtävät ja työskentelyolosuhteet sopimuksessa sovittua. Jos työnantaja tai työntekijä koeajan kuluessa katsoo, että sopimus ei vastaa sopimukseen liittyneitä ennakko-odotuksia, sopimus on koeajan perusteella päätettävissä välittömin vaikutuksin ilman purku- tai irtisanomisperusteita.

– –

Työnantajan purkaessa sopimuksen perusteen tulee olla sellainen työntekijän henkilöön ja hänen työsuoritukseensa liittyvä syy, jonka vuoksi työnantajalla on peruste katsoa, että tehty työsopimus ei vastaa työnantajan sille asettamia vaatimuksia.

Työsopimuslain hallituksen esityksessä on ainakin pari esimerkkiä KKO:n oikeuskäytännöstä.

Epäasiallisena perusteena on oikeuskäytännössä pidetty muun muassa työntekijän terveyteen kohdistuneita aiheettomia epäilyjä (KKO 1980 II 10) ja työntekijän raskaudentilaa (KKO 1992:7).

Yksi yllättävä koeaikapurun epäasiallinen peruste on se, että työntekijän työ on vähentynyt tai loppunut kokonaan koeajan aikana. Koeajan tarkoitushan on "selvittää työntekijän ammattitaidon ja soveltuvuuden työhön sekä työyhteisöön" ja sen on oltava "sellainen työntekijän henkilöön ja hänen työsuoritukseensa liittyvä syy, jonka vuoksi työnantajalla on peruste katsoa, että tehty työsopimus ei vastaa työnantajan sille asettamia vaatimuksia". Se, että työt vähenevät, ei liity työntekijän henkilöön (ammattitaitoon, soveltuvuuteen työhön ja työyhteisöön) mitenkään. Tällaisessa tilanteessa työnantaja on samassa tilanteessa kuin jo pidempään töissä olleen työntekijän kanssa, ja työsuhde tulee päättää tuotannollisin ja taloudellisin perustein, joka 20 tai useamman työntekijän työllistävässä yrityksessä tarkoittaa YT-neuvotteluita ennen työsuhteen päättämistä.

Toisena yllätyksenä, työntekijäkään ei saa purkaa työsopimusta koeajalla epäasiallisella perusteella, ks. KKO:1993:42, jossa koripalloilija purki työsopimuksen koeajalla, koska sai paremman palkan toisesta joukkueesta:

Thomas on saanut Turun NMKY:ltä paremman vastikkeen kuin Hongalta. Muuta syytä Hongan kanssa tehdyn sopimuksen purkamiseen ei ole esitetty. Korkein oikeus katsoo, että pelaajasopimuksen purkaminen koeaikana pelkästään sovittua paremman vastikkeen saamiseksi toisessa koripallojoukkueessa on vastoin työsopimuslain 3 §:ää tapahtunut epäasiallisella perusteella. Lain 51 §:n 3 momentin nojalla Thomasin tulee korvata vahinko, jonka hän näin on aiheuttanut Hongalle laiminlyömällä tahallaan työsopimuksesta hänelle johtuneiden velvollisuuksien täyttämisen.

Työnantajakaan ei voi tehdä koeaikapurkua pelkästään sen takia, että löysikin paremman työntekijän halvemmalla.

Työntekijän sairastelu koeajalla ei luonnollisestikaan ole asiallinen peruste koeaikapurkuun. Kuitenkin jos työntekijä sairastaa koeaikana niin paljon, ettei työnantaja aidosti oikeasti ole pystynyt arvioimaan työntekijän soveltuvuutta työhön, on koeaikapurku myös runsaiden sairauslomien takia mahdollinen.

Mitä voi tehdä, jos kokee koeaikapurun tapahtuneen epäasiallisella perusteella? Pelkästään se ei riitä, että epämääräisesti epäilee koeaikapurun tapahtuneen epäasiallisella perusteella, ks. KKO:2009:35:

8. Aikaisemmin voimassa olleen työsopimuslain (320/1970) 3 §:ään lisättiin vuonna 1984 annetulla lailla (125/1984) nykyistä lakia sisällöltään vastaava täsmennys työsuhteen purkamisen edellytyksistä koeaikana. Viimeksi mainitun lain säätämiseen johtaneen hallituksen esityksen (HE 205/1983 vp s. 28) mukaan työsopimuksen purkamisperusteeksi riittäisi koeaika, eikä työnantaja olisi velvollinen näyttämään toteen, ettei työsopimuksen irtisanominen koeaikana ole tapahtunut epäasiallisilla perusteilla. Hallituksen esityksen mukaan tällaisen perusteen olemassaolon olisi joko ilmettävä jutun tosiasioista jo sellaisenaan tai työntekijä olisi velvollinen esittämään riittävän näytön siitä, että irtisanominen ei ole liittynyt koeaikasopimuksen tarkoitukseen vaan on johtunut jostakin epäasiallisesta perusteesta.

9. Kuten ratkaisuista KKO 1992:191 ja 1995:103 ilmenee, tilanteessa, jossa työsopimus on purettu koeaikaan vedoten, on työntekijän asiana puolestaan esittää riittävä selvitys siitä, että todellinen purkamisperuste on ollut laissa tarkoitetuin tavoin epäasiallinen. Tässä suhteessa ei voida pitää riittävänä, että työntekijä vain yleisluontoisesti vetoaisi purkuperusteen epäasiallisuuteen.

10. Työntekijän tulee ensiksikin yksilöidä ne seikat, joiden perusteella on aihetta epäillä työsopimuksen purkamisen todellisuudessa johtuneen jostakin tietystä epäasialliseksi katsottavasta syystä. Jos epäasiallisen perusteen olemassaolo ei sellaisenaan ilmene asiassa esiin tulleista seikoista, työntekijän tulee lisäksi tarvittaessa saattaa todennäköiseksi, että työsuhteen purkaminen on voinut johtua epäasiallisesta syystä. Vasta sen jälkeen on puolestaan työnantajan asiana näyttää toteen se, että työsopimuksen purkamisen syy on ollut työsopimuslain edellyttämin tavoin asiallinen.

Koeaikapurun epäasiallisuuteen vetoavan osapuolen on kyettävä yksilöimään syyt, joiden takia epäilee purun johtuneen epäasiallisesta perusteesta. Vasta tämän jälkeen toisen osapuolen tarvitsee avata tarkemmin koeaikapurun syitä ja perustella, miksi purku on kuitenkin tehty asiallisella perusteella.

Helsinki - Oulu

Kävin eilen työmatkalla Oulussa. Sitä kuvittelisi äkkiseltään, että junalla pääsee halvemmalla, joskin matka kestää pidempään. Lento oli kuitenkin huomattavasti halvempi ja 7 - 10 tunnin matkan sijaan lento kesti yhden tunnin.

Eli raiteita pitkin sähköllä liikkuva kulkupeli, johon mahtuu n. 500 matkustajaa, on kalliimpi kuin taivalle kerosiinilla nostettava metallipötkylä, johon mahtuu n. 150 matkustajaa. Lentokoneen ilmaan saamiseen vaaditaan mun käsittääkseni henkilökuntaakin moninkertaisesti, kun miettii ihan jo lentäjät + matkustamihenkilökunta ja lisäksi tietysti lentokentän henkilökunta.

Varmaan tähän löytyy joku järkisyy, mutta en vaan ymmärrä.

TT: Vartija söi toisen eväät jääkaapista - saiko työsuhteen päättää?

Linkki juttuun -> TT:1993-103

Tiitisen ja Krögerin kirjaa plärätessä törmää välillä hauskoihin tapauksiin. Tässä tapauksessa työsuhdetta ei olisi saanut päättää, eikä siinä mitään, mutta jotenkin mahtipontista, että tätäkin asiaa pohditaan työtuomioistuimessa kuuden jäsenen voimin, kahta todistajaakin käytetty ja pöytäkirjaa riittää sivutolkulla.

Otteita puolesta ja vastaan:

• "A oli ollut siinä käsityksessä, että edellisen työvuoron vartijalta oli unohtunut jääkaappiin eväät, kaksi palaa ranskanleipää, ja ettei jääkaappiin pilaantumaan jääneiden ruokatavaroiden syöminen ollut väärin."
• "A:n menettely oli ollut olosuhteet huomioon ottaen anteeksi annettavaa ajattelemattomuutta, eikä hän siinä tilanteessa yöllä, kun hänellä oli ollut nälkä ja jääkaapissa oli ollut eväitä, ollut asiaa loppuun asti miettinyt."
• "Toinen varoitus oli annettu syksyllä 1991 siitä syystä, että A:lla oli työnantajan mielestä ollut liian pitkät hiukset. Tuon varoituksen jälkeen A oli leikannut hiuksensa lyhyemmiksi."
• "Mikäli vartija A ei pystynyt erottamaan oikeaa väärästä, oli häntä pidettävä henkilökohtaisten ominaisuuksiensa puolesta vartijan tehtävään sopimattomana."
• "...mutta joka tapauksessa teko oli siinä määrin horjuttanut työnantajan luottamusta A:han, että häntä ei voitu enää käyttää toisen omaisuuden vartiointitehtävissä..."

Tärkeitä asioita :)

Työelämää säätelevät lait - mahdotonta sisäistää kaikkea!

Olisi mukavaa ymmärtää työnlainsäädännöstä kaikki, mutta lista laeista joista tulisi olla perillä ja muutoksia seurata on tyrmäävä. Tässä lista työelämää säätelevistä laeista, jonka lainasin Tarja Krögerin esityksestä Ratkaisun Paikka 2013 messuilta. Ei tietenkään riitä, että osaisi lakitekstit ulkoa, vaan tulisi käydä läpi ja sisäistää myös ko. lakien hallituksen esitykset, oikeuskäytäntöä hovista, KKO:sta, EU:sta, työtuomioistuimesta, työneuvostosta, jne...... -_- Luultavasti yksi ihminen ei mitenkään edes voi kaikkea osata ikinä vaikka opiskelisi ja tutkisi 150-vuotiaaksi näitä.

Individuaalinen työoikeus

• työsopimuslaki
• työaikalaki
• vuosilomalaki
• yhdenvertaisuuslaki
• tasa-arvolaki
• henkilötietolaki ja laki yksityisyyden suojasta työelämässä
• opintovapaalaki
• vuorotteluvapaalaki
• työturvallisuuslaki
• laki nuorista työntekijöistä
• tilaajavastuulaki

”Kollektiivinen” työoikeus

• työehtosopimuslaki
• yhteistoiminnasta yrityksissä annettu laki
• henkilöstöedustuslaki
• henkilöstörahastolaki

Työriitojen ratkaisumekanismit

• työriitalaki
• laki työtuomioistuimesta
• laki välimiesmenettelystä
• laki työneuvostosta ja työsuojelun poikkeusluvista

Lisäksi tietenkin oman toimialan työehtosopimus. Henkilöstöpalvelualalla luonnollisesti täytyy tuntea kaikki Suomen työehtosopimukset, kun joudutaan soveltamaan useita! :D

Käännösvirhe työsopimuslain syrjintäperusteissa

Työsopimuslaissa on jännä käännösvirhe, joka tuntuu aluksi mitättömältä, mutta on itseasiassa aika merkittävä. Törmäsin tähän Tiitisen ja Krögerin kirjassa Työsopimusoikeus, jossa kirjoittajat kyllä huomioivat, että laissa on käytetty väärää käsitettä, mutta eivät sen kummemmin avanneet mistä virhe on tullut. Asiaa tonkiessa vastaan tuli vaikka mitä tähän liittyvää, joten päätin avata surffailuni tuloksia tännekin :)

TSL 2 luku 2 §: Työnantaja ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa työntekijöitä eri asemaan iän, terveydentilan, vammaisuuden, kansallisen tai etnisen alkuperän, kansalaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen, kielen, uskonnon, mielipiteen, vakaumuksen, perhesuhteiden, ammattiyhdistystoiminnan, poliittisen toiminnan tai muun näihin verrattavan seikan vuoksi.

Kysymyksessä pitäisi olla seksuaalinen suuntautuminen. Ko. tekstinpätkä on ymmärtääkseni tullut EU:n "työsyrjintädirektiivistä" (2000/78/EY) ja ko. direktiivin englanninkielisessä versiossa puhutaan seksuaalisesta suuntautumisesta (sexual orientation). Suomenkielinen käännös on kuitenkin virheellisesti "sukupuolinen suuntautuminen".

Sukupuolinen suuntautuminen on eri asia kuin seksuaalinen suuntautuminen. Sukupuolisella suuntautumisella tarkoitetaan mm. transsukupuolisuutta, intersukupuolisuutta ja muita sukupuolen ilmenemismuotoja, jotka eivät istu "perinteiseen" nainen-mies jakoon.

Sukupuoliseen suuntautumiseen perustuvan työsyrjinnän (ja syrjinnän yleensäkin) kielto kuuluu vähän yllättäen tasa-arvolain, eli "Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta" piiriin. Vähän kuin sattumalta laki sopii myös sukupuolivähemmistöjen työsyrjinnän kieltoon, vaikka sitä ei varmasti lakia vuonna 1986 laatiessa kukaan miettinyt näin laajasti :)

Tämä tulkinta ulottaa tasa-arvolain syrjinnän kielto sukupuolivähemmistöihin tulee ymmärtääkseni alunperin EU-tuomioistuimen oikeuskäytännöstä, joista ainakin ratkaisu C-13/94 liittyy työsuhteeseen. Ko. tapauksessa työntekijän työsuhde katsottiin päätetyksi miesten ja naisten tasa-arvonäkökulmasta syrjivästi työntekijän sukupuolenvaihdosleikkauksen perusteella, eikä työn vähenemisen vuoksi, kuten vastaaja väitti.

HR:n tehtäväkenttää

Vaikka olen jo jonkin aikaa ollut alalla, niin silti koen etten aina ihan osaa jäsentää mitä HR:n tehtäväkenttään kuuluu ja itseasiassa en osaa edes kunnolla kertoa mitä itse teen työssäni... Asiaa mutkistaa tällä hetkellä se, että olen henkilöstöpalveluyrityksessä töissä ja työt "normaalien" yritysten HR:iin verrattuna tosi erilaiset. Siksipä käytän tämän kirjoituksen ajatusteni jäsentämiseen!

Yksi ulottuvuus on tutkia suoraan tehtäviä:

•  työsuhdeasiat
• työoikeuden tulkinta ja soveltaminen
• yhteistoiminta henkilöstön kanssa
• paikallinen sopiminen
• yritysjärjestelyt
• sisäiset toimintojen uudelleenjärjestelyt
• palkanlaskenta
• henkilöstön kehittäminen
• osaamisen kehittäminen
• suorituksen johtamisen kehittäminen
• palkitsemisen kehittäminen
• työhyvinvoinnin kehittäminen 
• organisaation kehittäminen
• johtamisen kehittäminen
• organisaation kyvykkyyksien kehittäminen
• työtapojen kehittäminen
• henkilöstön uudistumiskyvyn kehittäminen
• organisaatiorakenteen kehittäminen
• HRIS
• HR:n tietojärjestelmien kehittäminen ja linkittäminen muuhun IT-järjestelmäinfraan
• HR Control / HR Intelligence
• henkilöstön murskaaminen luvuiksi, mittaaminen ja raportointi
• HR-toiminnan laadun ja tehokkuuden mittaaminen ja raportointi

Toinen ulottuvuus on tutkia tehtäviä vaikutusalueen näkökulmasta:

• liiketoiminta-HR
• johdon, esimiesten ja koko henkilöstön räätälöity palveleminen ja tukeminen
• osallistuminen liiketoiminnan strategiseen suunnitteluun
• HR-toiminnan ja resurssien järjestäminen liiketoimintastrategian mukaiseksi
• palvelukeskus-HR
• perusprosessien pyörittäminen (palkanlaskenta, tuki työsuhdeasioihin, HR:n tietojärjestelmät, jne.)
• osaamiskeskus-HR
• HR:n prosessien, käytäntöjen ja työkalujen suunnittelu ja tuotteistaminen liiketoiminta-HR:n myytäväksi

Huhhuh, siinähän sitä olikin. Varmasti joku toinen HR vastaisi ihan eri tavalla, mutta näin minä maailman näen.