Etätyöoikeuden rajoittaminen/lakkauttaminen ja tasapuolinen kohtelu

Covid-pandemian aikana ja sen jälkeenkin työnantajat sallivat - tai jopa edellyttivät - työntekijöiden tekevän etätöitä tartuntariskin välttämiseksi. Covidin muututtua lähinnä influenssaa vastaavaksi taudiksi, työnantajat ovat vähitellen alkaneet rajoittaa etätyötä tai jopa lakkauttaneet etätyöoikeuden kokonaan.

Etätyöoikeus työsuhteen ehtona

Yleensä työntekijällä on työsopimuksessa sovittu työntekopaikaksi työnantajan toimipiste. Se, että työnantaja sallii työntekijän tehdä etätöitä, ei lähtökohtaisesti muuta työsopimuksen mukaista työntekopaikkaa, joten työnantajalla on oikeus myös poistaa etätyöoikeus milloin tahansa ja määrätä työntekijä toimistolle. Työnantajan on kuitenkin noudatettava tasapuolisen kohtelun periaateetta, eli kaikki samaa työtä tekevät työntekijät tulee määrätä toimistolle.

Etätyöoikeuden vakiintuminen

Mikäli etätyö on sallittu pitkään (yleensä vuosia) ilman poikkeuksia, etätyöoikeus saattaa vakiintua työsuhteen ehdoksi, jolloin sen muuttaminen on sallittua vain joko sopimalla muutoksesta tai irtisanomisperusteella.

Irtisanomisperusteinen muutos tarkoittaa, että työnantaja käy yt-lain mukaiset muutosneuvottelut, joiden seurauksena työnantaja voi irtisanoa etätyöehdon ja määrätä työntekijän irtisanomisajan kuluttua työskentelemään toimipisteellä. Tässäkin on muistettava tasapuolinen kohtelu, eli etätyöoikeus on poistettava kaikilta samaa työtä tekeviltä.

Tasapuolinen kohtelu 

Työsopimuslaki 2:2.1: “Työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua.”

Tasapuolisen kohtelun periaate edellyttää työnantajalta yleistä johdonmukaisuutta kaikissa työsuhteen ehtoja koskevissa ratkaisuissa ja työnjohdollisissa toimenpiteissä sekä työnantajan yksipuolisten etuuksien, ohjesääntöjen ja käytäntöjen soveltamisessa.

Lähtökohtana on, että kaikkia työntekijöitä läpi organisaation kohdellaan tasapuolisesti. Poikkeaminen on sallittua, kun siihen on perusteltu syy “työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen”.

Esimerkiksi etätyösäännöt voivat poiketa toisistaan eri työtä tekevien työntekijöiden kesken. Työnantajalla voi olla perusteltu syy rajoittaa esimerkiksi myyntityötä tekevien työntekijöiden etätyöoikeutta, vaikka taloushallinnossa etätyötä saisi tehdä rajattomasti.

Samaa työtä tekevien työntekijöiden erilainen kohtelu on lähtökohtaisesti kiellettyä, koska työntekijöiden työtehtävissä ja asemassa ei ole eroa; etätyösääntöjen on oltava samanlaiset kaikille samaa työtä tekeville. Tästäkin voidaan poiketa - perustellusta syystä - esimerkiksi raskaana olevalle työntekijälle voidaan sallia enemmän etätyötä kuin muille.

Työntekijät saattavat asua hyvin eri pituisten matkojen päässä työnantajan toimipisteestä. Tämä ei kuitenkaan lähtökohtaisesti ole peruste soveltaa eri etätyösääntöjä samaa työtä tekeviin työntekijöihin. Työnantaja saattaa - vilpittömässä mielessä ja hyvää tarkoittaen - ajatella, että lähellä asuville on helpompaa tulla toimistolle, joten heidän edellytetään käyvän toimistolla enemmän kuin kauempaa asuvilla, mutta näin menetellessään työnantaja rikkoo tasapuolisen kohtelun vaatimusta.

Perustietoa työsuhteen päättämissopimuksista ja esimerkki sopimuksesta

Työsuhteen päättäminen yhteisymmärryksessä sopimuksella on nykyään tavallista monellakin toimialalla mutta erityisesti ohjelmistoalalla tai laajemmin teknologia-alalla.

Työsuhteen päättämissopimuksilla on monta lempinimeä: eropaketti, kultainen kädenpuristus tai ihan vaan paketti.

Ei säädetty missään

Vaikka päättämissopimukset ovat yleistyneet, niistä ei ole nimenomaisesti säädetty missään. Työsopimuslaissa on säännökset irtisanomisperusteista, purkamisperusteista, uudelleensijoittamis- ja koulutusvelvollisuudesta, takaisinottovelvollisuudesta sekä päättämisprosessista. Yhteistoimintalaissa taas säädetään muutosneuvotteluprosessista ennen taloudellisista ja tuotannollisista syistä tehtäviin irtisanomisiin. Mutta päättämissopimuksista ei löydy säännöksiä mistään laista.

Työsuhteen päättämiseen sopimalla noudatetaan yleisiä sopimusoikeudellisia periaatteita ja oikeustoimilain säännöksiä: sopimusvapauden periaate, lojaliteettivelvollisuus, prosessi sopimuksen aikaansaamiseen (tarjous ja hyväksyntä) sekä periaatteet pätemättömyydestä, mitättömyydestä ja kohtuullisuudesta.

Vaateista luopuminen

Päättämissopimuksissa sovitaan aina, että sopimuksen allekirjoittamisen jälkeen osapuolilla ei ole mitään vaatimuksia toisiaan kohtaan (paitsi ne mitä sopimukseen on kirjattu). Työntekijä ei voi enää riitautaa työsuhteen päättämistä työsopimuslain perusteella.

Pätemättömyysväite

Työntekijä voi kuitenkin riitauttaa sopimuksen väittämällä, että se on oikeustoimilain mukaan pätemätön, esimerkiksi siksi, että se on aikaansaatu painostamalla/pakottamalla, harhaanjohtamalla tai muutoin sellaisissa olosuhteissa että "niistä tietoisen olisi kunnian vastaista ja arvotonta vedota sopimukseen". Tästä on olemassa yksi tuorehko KKO:n ennakkoratkaisu, johon viitataan paljon oikeuskirjallisuudessa.

KKO:2019:76:

Työnantaja ja työntekijä olivat tehneet työnantajan aloitteesta sopimuksen, jonka mukaan työntekijä oli irtisanonut työsopimuksen ja jossa oli sovittu työsuhteen päättymiseen liittyvistä seikoista. Työntekijä oli allekirjoittanut sopimuksen noin kaksi tuntia kestäneen neuvottelutilaisuuden lopuksi. Työntekijälle ei ollut ennalta ilmoitettu, että tapaamisessa oli tarkoitus käsitellä hänen työsuhteensa päättämistä. Kun työntekijälle ei ollut varattu riittävää harkinta-aikaa eikä mahdollisuutta hankkia asiantuntevaa apua ennen sopimukseen sitoutumista, Korkein oikeus katsoi, että sopimus oli tehty sellaisissa olosuhteissa, että niistä tietoisen olisi kunnian vastaista ja arvotonta vedota sopimukseen. (OikTL 33 §)

Kohtuullistaminen

Tuomioistuin saattaa myös kohtuullistaa päättämissopimuksen ehtoja, mikäli ne ovat kohtuuttomia. Esimerkiksi suuri sopimussakko (mikäli työntekijä rikkoo sopimuksen ehtoja) saattaa olla kohtuullistettavissa, mikäli se on kohtuuttoman suuri suhteessa aiheutettuun vahinkoon.

Sopimuksen tekeminen käytännössä

Hyvä käytäntö päättämissopimuksen tekemiseen on seuraavanlainen.

1. Tiedota henkilöstön edustajille, että työntekijälle ollaan tarjoamassa eropakettia, jotta he ovat valmiita tarvittaessa tukemaan työntekijää.
   
2. Kutsu työntekijä keskusteluun. Kerro työntekijälle selkeästi, että kyseessä on työsuhteen päättämissopimusta koskeva keskustelu. Kerro myös, että työntekijän ei tarvitse tehdä päätöksiä tämän keskustelun aikana vaan hänelle annetaan reilusti harkinta-aikaa.
   
3. Anna työntekijälle aikaa valmistautua keskusteluun, eli varaa aika keskustelulle vasta muutaman tunnin päähän.
4. Itse keskustelussa:
• Toista heti alkuun, että kyseessä on vasta keskustelu asiasta eikä päätöksiä tarvitse tehdä vielä.
• Kerro miksi sopimusta ollaan tarjoamassa (esim. puutteellinen suoritus, epäasiallinen käytös tai pian mahdollisesti alkavat muutosneuvottelut, jotka todennäköisesti johtaisivat hänen työsuhteen päättämiseen).
• Käy läpi sopimus kohta kohdalta.
• Kerro, että sopimus on työnantajan paras ja lopullinen tarjous eikä erorahan suuruudesta tai muista ehdoista tulla neuvottelemaan.
• Kerro seuraukset, mikäli sopimusta ei ota vastaan.
• Jos kyseessä on työntekijästä johtuva syy esim. alisuoriutuminen, niin siitä tullaan antamaan varoitus ja tämän jälkeen aikaa parantaa suoritusta, mutta työnantaja valitettavasti näkee todennäköisenä, että tilanne ei tule paranemaan riittävästi, ja siksi sopimusta tarjotaan nyt. Työnantaja ei tule tarjoamaan sopimusta uudestaan.
• Jos kyseessä on tuotannollinen ja taloudellinen syy esim. työtehtävää harkitaan lakkautettavan, niin kerro työntekijälle, että mikäli sopimusta ei ota vastaan, työnantaja tulee pian käynnistämään muutosneuvottelut, ja valitettavasti työnantajan tämän hetkinen näkemys on, että vähennys todennäköisesti kohdistuisi häneen.
  
5. Anna työntekijälle vähintään vuorokausi tai pari aikaa harkita sopimusta, jotta hän ehtii sulatella asiaa ja konsultoida henkilöstön edustajia tai esimerkiksi liiton lakimiestä. Varaa jo etukäteen aika seuraavalle keskustelulle.
6. Seuraavassa keskustelussa työntekijän tulisi kertoa, ottaako sopimuksen vastaan vaiko ei.
   

Esimerkkisopimus

TYÖSUHTEEN PÄÄTTÄMISSOPIMUS

Osapuolet

• Työntekijä: Timo Työntekijä (synt. 3.5.1986) 
• Työnantaja: Firma Oy (y-tunnus 1234567-8) 

Sopimuksen tausta ja tarkoitus

Osapuolet sopivat tällä sopimuksella kaikista työsopimukseen ja sen päättämiseen liittyvistä asioista.

Osapuolilla ei ole tämän sopimuksen allekirjoittamisen ja tässä sopimuksessa sovittujen ehtojen täyttämisen jälkeen mitään vaatimuksia toisiaan kohtaan.

Työsopimuksen päättyminen

Työntekijän työsuhde päättyy yhteisestä sopimuksesta tänään 1.2.2024.

Eroraha

Työnantaja suorittaa työntekijälle työsuhteen päättyessä 3 kuukauden palkkaa vastaavan erorahan 9000 euroa. Työnantaja maksaa erorahan työntekijälle

Lomakorvaus

Työntekijä luopuu oikeudestaan lomakorvaukseen. Erorahassa on huomioitu työntekijän pitämättömät lomat.

Sähköposti

Työntekijä asettaa sähköpostiinsa automaattivastauksen, jossa lähettäjä ohjataan ottamaan yhteyttä työntekijän kollegoihin.
 
Luottamuksellisuus

Osapuolet sitoutuvat pitämään sopimuksen sisällön luottamuksellisena. Sopimuksen sisällöstä saa antaa tiedon vain työttömyyskassalle, viranomaisille ja vakuutusyhtiölle.

Kommunikaatio

Työntekijä kommunikoi itse kollegoilleen lähdöstään haluamallaan asianmukaisella tavalla.

Palkanmaksu

Työnantajan maksaa lopputilin ja erorahan Työnantajan seuraavana säännöllisenä palkanmaksupäivänä.

Salassapito

Työntekijä ei saa käyttää hyväkseen tai ilmaista muille työnantajan salaiseksi määrittelemiä tietoja. Salassapitovelvollisuus jatkuu kaksi vuotta sopimuksen päättymisen jälkeen. Mikäli työntekijä rikkoo salassapitoa, hän on velvollinen palauttamaan erorahan sopimussakkona.

Allekirjoitukset

Helsingissä 1.2.2024

 

______________                                    _______________
Timo Työntekijä                                     Firma Oy:n puolesta Jani Johtaja

Eropaketin tarjoaminen ennen muutosneuvotteluita

Työnantaja ja työntekijä voivat milloin tahansa sopia yksissä tuumin, että työntekijän työsuhde päätetään. Työnantaja maksaa työntekijälle jonkin suuruisen erorahan, ja tätä vastaan työntekijä sitoutuu olemaan riitauttamatta työsuhteen päättymistä. Työsuhde päättyy yhteisellä sopimuksella - kyseessä ei ole irtisanominen tai purku. Tilanne rinnastuu työntekijän omaan irtisanoutumiseen. Päättämissopimuksista käytetään termiä työsuhteen päättämissopimus, eropaketti, kultainen kädenpuristus tai ihan vaan paketti.

Eropaketit ja muutosneuvottelut

On tyypillistä, että työnantaja tarjoaa eropaketteja, kun suunnitteilla on aloittaa muutosneuvottelut. Suunnitteilla voi olla laajempi työtehtävien uudelleenjärjestely, pelkkä työvoiman vähentäminen tai vain yhden työtehtävän lakkauttaminen.

Yhteistoimintalaki edellyttää, että työnantaja lykkää päätöksentekoaan sellaisesta liiketoimintapäätöksestä, josta todennäköisesti seuraa työtehtävien vähentyminen. Työnantajalla saa olla tässä vaiheessa vain suunnitelma. Suunnitelma voi kuitenkin olla hyvinkin yksityiskohtainen ja välittömästi muutosneuvottelujen päätyttyä toimeenpantavissa. Työnantajan suunnittelema ratkaisu ei kuitenkaan saa olla ainut mahdollinen lopputulos.

Eropaketteja muutosneuvotteluiden välttämiseksi

Eropaketteja tarjoamalla työnantaja haluaa mielellään välttää muutosneuvottelut kokonaan tai ainakin pienentää neuvottelujen piirissä olevien työntekijöiden määrää. Lisäksi vältetään uudelleensijoittamis- ja koulutusvelvollisuus ja takaisinottovelvollisuus. Vielä lisäksi poistetaan kokonaan riski myöhemmältä riidalta; työntekijällä on nimittäin oikeus nostaa kanne työsuhteen perusteettomasta päättämisestä ja yhteistoimintalain rikkomisesta jopa 2 vuotta työsuhteen päättymisen jälkeen.

Etukäteen päätetty?

Paketin tarjous ennen tai kesken muutosneuvotteluiden voi kuitenkin työntekijän näkökulmasta näyttäytyä siten, että työnantaja on tehnyt päätöksen jo etukäteen; miksi työnantaja muuten tarjoaisi paketteja tässä vaiheessa, kun asian pitäisi vielä olla keskeneräinen? Tämä on kuitenkin hieman virheellinen ajatteluketju.

Yhteistoimintalaki edellyttää, että työnantajalla on riittävän selkeä suunnitelma mahdolliseen työvoiman vähentämiseen johtavasta uudelleenjärjestelystä, jotta neuvottelut voidaan käydä mielekkäästi. Yhteistoimintalain esitöissä on erikseen mainittu, että kyseinen suunnitelma voi olla yksityiskohtainen neuvotteluiden helpottamiseksi.

Tässä vaiheessa työnantajalla on yleensä jo jonkinlainen näkemys siitä, keihin irtisanomiset tulisivat kohdistumaan, mikäli työnantajan suunnitelma toteutettaisiin. Näin ollen työnantaja voi vallan hyvin tarjota paketteja niille työntekijöille, jotka todennäköisimmin tultaisiin irtisanomaan. Kyseessä ei ole päätöksen etukäteen tekeminen, sillä työnantaja ei tietenkään tässä vaiheessa voi olla täysin varma, että muutosneuvotteluissa päädyttäisiin samaan lopputulemaan - työnantaja kantaa riskin "väärästä valinnasta".

Jos työntekijä ottaa eropaketin vastaan, on homma selvä - työsuhteen päättymisestä ei tule enää riitaa. Erimielisyyteen usein päädytään, jos työntekijä ei ota pakettia vastaan ja tulee muutosneuvottelujen jälkeen irtisanotuksi. Työntekijä luonnollisesti esittää väitteen, että työsuhde päätettiin vain siksi, että tämä ei ottanut vastaan tarjottua pakettia ja että työnantajan tekemä pakettitarjous ilmensi etukäteen asiasta päättämistä, mikä olisi yhteistoimintalain vastaista.

Kohdentaminen huolellisesti ja vilpitön mieli

Työnantajan tulee tällaisessa tilanteessa pystyä osoittamaan, että kohdennetut pakettitarjoukset tehtiin vilpittömässä mielessä työnantajan (huolelliseen) alustavaan suunnitelmaan ja selvitykseen perustuen. Pakettia tarjottiin siksi, että näköpiirissä oli muutosneuvottelut, joiden todennäköinen lopputulos työnantajan alustavan arvion mukaan olisi työntekijän irtisanominen.

Työtehtävän muuttaminen työnjohto-oikeudella ja työnantajan tulkintaetuoikeus

Työnantaja ei saa muuttaa työntekijän työtehtävää työnjohto-oikeudella ("direktio-oikeus"), jos muutos on olennainen ja pysyvä.

Pysyvällä ei tarkoiteta "ajasta ikuisuuteen" kestävää muutosta vaan vain sitä, että muutos on "pitkäkestoinen". Tai toisin päin käännettynä: muutosta ei ole tarkoitettu tilapäiseksi tai määräajaksi.

Olennainen ja pysyvä (pitkäkestoinen) muutos edellyttää sitä, että työnantajalla on nykyiseen työtehtävään irtisanomisperuste, esimerkiksi työtehtävän lakkaaminen (muutosneuvottelujen seurauksena).

Olennaisuus

Olennaisuuden arviointi on vaikeaa. Työnantaja ja työntekijä ovat usein eri mieltä siitä, onko muutos olennainen. Työsopimuksessa on saatettu sopia työtehtävästä väljästi; toisaalta vaikka työsopimuksessa olisi väljä kirjaus työtehtävästä, se voi ajan kanssa vakiintua tarkkarajaisemmaksi, jos työntekijä työskentelee pitkään jossain tietyssä tehtävässä.

Voidaanko esimerkiksi tehtaassa alkukokoonpanossa pysyvästi työskennellyt työntekijä siirtää pakkaajaksi työnjohto-oikeudella, vai tulisiko työnantajan käydä muutosneuvottelut ja lakkauttaa alkukokoonpanotehtävä, jotta on irtisanomisperuste? Toisaalta jos työnantaja haluaa tehdä laajemmin siirtoja tuotannossa ristiin rastiin esimerkiksi siksi, että jotkut alkukokoonpanon työntekijät ovat tehokkaampia pakkaajia ja jotkut pakkaajat sopivat paremmin alkukokoonpanoon, niin työnantajalla ei ole irtisanomisperustetta eikä siirtoja voi toteuttaa tällä mekanismilla.

Olennaisuusarviointiin voi vaikuttaa myös mm. työnantajan toimiala ja työntekijän tehtävän laatu. Ks. työntekopaikan muuttamisesta alla.

Koskinen, Sovitun työntekopaikan muuttamisesta työnantajan toimesta, Edilex-artikkeli, 2014, s. 11

Esimerkiksi suunnittelijoilta ja konsulteilta voidaan edellyttää myös silloin, vaikka olisi sovittu tietystä työpaikasta, ammattitaidon ja työnantajan hankkimien projektien puitteissa väliaikaista työskentelemistä kyseisten projektien toteuttamispaikoilla. Tässä mielessä heidän työsopimuksensa sovitusta työntekopaikasta huolimatta ovat työntekopaikkaa koskevasta ehdosta aiheutuvien direktio-oikeuden rajoitusten suhteen vapaampia kuin sellaisten työntekijöiden työsopimukset, jotka tekevät pääsääntöisesti työtä vain sovitussa työntekopaikassa. Direktio-oikeudella on siis liikkuvien työntekijöiden yhteydessä heidän työnsä luonteen johdosta työn suorittamispaikan suhteen laaja soveltamisala.

Pysyvä vai tilapäinen

Tilapäisiin työtehtävän muutoksiin työnjohto-oikeudella oikeuskirjallisuudessa esitetään kirjavia näkemyksiä. Tilapäisyydestä käytetään myös termejä 'väliaikainen', 'lyhytaikainen' tai 'lyhyehkö' - kaikilla tarkoitetaan kuitenkin samaa asiaa.

Suuri osa oikeustieteilijöistä on joko ilmiselvästi tai varovaisesti sitä mieltä, että olennaisetkin tehtävämuutokset ovat mahdollisia tilapäisesti.

Engblom, Työsuhteen ehdot - määräytyminen, tulkinta ja muuttaminen, 2013, s. 122:

Lyhytaikaiset merkittävätkin työtehtävien muutokset on yleensä katsottu työnantajan direktio-oikeuden piirin kuuluviksi. Sen sijaan yksipuoliset, luonteeltaan olennaiset ja pysyvät muutokset edellyttävät irtisanomisperusteen olemassaoloa.

Koskinen-Nieminen-Valkonen, Työhönotto ja työsopimuksen ehdot, 2018, s. 400:

Väliaikaiset ja tilapäiset siirrot tehtävästä toiseen ovat mahdollisia lievemmin perustein kuin pysyvät muutokset. Väliaikainen siirto ei luonteensa vuoksi muuta työsopimuksen ehtoa pysyvästi ja olennaisesti (TT 1984-67).

Hietala-Kairinen-Kaivanto-Schön, Työsopimuslaki käytännössä 2023 s. 273: 

Jollei työsopimuksesta muuta johdu, työnantaja ei voi tehdä työnjohtovaltansa nojalla olennaisia työsuhteen ehtoihin kohdistuvia muutoksia. Muutoksen olennaisuutta arvioitaessa on huomioitava paitsi sen sisällöllinen myös ajallinen ulottuvuus sekä sen vaikutus työntekijän palkkaukseen ja muihin työsuhde-etuihin. Työnantaja ei näin ollen voi määrätä työntekijää yksipuolisella työnjohtomääräyksellään pysyvästi tai pitkäkestoisesti työsopimuksessa määritellystä toimenkuvasta olennaisesti poikkeaviin työtehtäviin tai ottaa tältä pois olennaista osaa työtehtävistä.

[Tässä on mielenkiintoista, että olennaisuutta ja pysyvyyttä ei arvioida erillisinä kriteereinä, vaan olennaisuuden yhtenä arvioinikriteerinä käytetään muutoksen "ajallista tulottuvuutta" eli kestoa/pysyvyyttä. Tämä ei mielestäni ole oikea arviointitapa vaan olennaisuus ja pysyvyys ovat erillisiä kriteerejä.]

Äimälä-Kärkkäinen: Työsopimuslaki, 2017, s. 235:

Työnantaja ei voi yksipuolisin toimenpitein sijoittaa työntekijää ainakaan pysyvästi työhön, joka selvästi menee työsopimuksessa sovittuja tehtäviä ulommas.

Engblom ei perustele kantaansa sen kummemmin, mutta se on selkeä: väliaikaiset merkittävätkin (olennaiset) muutokset ovat yleensä sallittuja. Koskisen, Niemisen ja Valkosen kanta on yhtä selkeä, mutta he myös perustelevat tämän järkevästi: "[v]äliaikainen siirto ei luonteensa vuoksi muuta työsopimuksen ehtoa pysyvästi ja olennaisesti.

Hietalan, Kairisen, Kaivannon ja Schönin näkemys "[t]yönantaja ei näin ollen voi määrätä työntekijää yksipuolisella työnjohtomääräyksellään pysyvästi tai pitkäkestoisesti työsopimuksessa määritellystä toimenkuvasta olennaisesti poikkeaviin työtehtäviin" voidaan kääntää toisin päin: työnantaja voi määrätä työntekijän työnjohto-oikeudella tilapäisesti olennaisestikin työsopimuksen mukaisesta toimenkuvasta poikkeaviin työtehtäviin.

Äimälän ja Kärkkäisen "[t]yönantaja ei voi yksipuolisin toimenpitein sijoittaa työntekijää ainakaan pysyvästi työhön, joka selvästi menee työsopimuksessa sovittuja tehtäviä ulommas" on myös selkeä.

Sen sijaan Tiitinen ja Kröger liittävät tilapäisiin muutoksiinkin olennaisuusarvioinnin

Tiininen-Kröger, Työsopimusoikeus, 2012 s. 815:

[T]yönantaja voi - ilmeisen vakiintuneen oikeuskäytännön mukaisesti - määrätä työntekijänsä tekemään, ainakin väliaikaisesti, "sellaista työtä, joka välittömästi liittyy hänen varsinaiseen työhönsä, eikä olennaisesti muuta hänen työnsä laatua"

He katsovat siis, että tilapäisekin tehtävämuutokset edellyttävät sitä, että uusi työ liittyisi välittömästi työntekijän varsinaiseen työhön ja että muutos ei olennaisesti muuta työntekijän työn laatua. Irtisanomisperusteen täyttyminen edellyttää kuitenkin samanaikaisesti sekä olennaisuutta että pysyvyyttä. Jos työnantajan suunnittelema muutos on olennainen mutta ei pysyvä, työnantajalla ei ole irtisanomisperustetta. Tiitisen ja Krögerin näkemys johtaa tilanteeseen, jossa työnantaja ei voi tehdä olennaisia ja tilapäisiä muutoksia työnjohto-oikeudella, mutta samaan aikaan tällaista muutosta ei voisi tehdä myöskään irtisanomisperusteella, koska se edellyttää samaan aikaan olennaisuutta että pysyvyyttä.

Tilapäisen muutoksen kesto

Kuten sanottu, pysyvällä ei tarkoiteta ikiajoiksi pysyvää vaan jonkin asteista pitkäkestoisuutta. Onko esimerkiksi puoleksi vuodeksi ajateltu tehtävämuutos pitkäkestoinen – ja näin ollen lain tarkoittamalla tavalla pysyvä – vai kuitenkin vielä tilapäinen?

Koskinen, Sovitun työntekopaikan muuttamisesta työnantajan toimesta, Edilex-artikkeli, 2014, s. 11

Keskeisin seikka arvioitaessa ehdon muuttamisen olennaisuutta on se, onko kyse tilapäisestä vai pysyvästä muutoksesta. Esimerkiksi enintään puolen vuoden mittaiset muutokset työntekopaikkaan eivät yleensä ole ajallisen keston osalta lähtökohtaisesti kohtuuttomia.

Vaikka Koskinen käsitteli artikkelissa työntekopaikan muuttamista, periaatteet tuskin eroavat merkittävästi työtehtävän muuttamisesta. Koskisen näkemyksen mukaan jopa puolen vuoden muutokset olisivat vielä luonteeltaan tilapäisiä.

Itse katsoisin, että tulkinta-apua tilapäisyyden arviointiin voisi hakea irtisanomisperusteista ja lomautusperusteista: työnantajalla ei ole irtisanomisperustetta, jos työ on vähentynyt tilapäisesti, arviolta enintään 90 päivän ajan. Työnantajalla on tällöin oikeus vain lomauttaa työntekijä. Tällä rinnastuksella ainakin alle 90 päivää kestävä työtehtävän muutos olisi vielä tilapäistä, koska se ei irtisanomista harkittaessa muodostaisi irtisanomisperustetta.

Työnantajan tulkintaetuoikeus

Mikäli työnantaja ja työntekijä ovat eri mieltä mistä tahansa työsuhteen normilähteestä – oli kyse sitten laista, tes-määräyksestä tai työsopimuksen ehdosta – työnantajalla on katsottu olevan tilapäinen tulkintaetuoikeus. Toisin sanoen, työnantaja päättää, mikä tulkinta on oikea – tilapäisesti – kunnes erimielisyys on selvitetty neuvottelemalla tai viime kädessä tuomioistuimelta saadulla ratkaisulla. Tästä tulkintaetuoikeuden "voimassaoloajasta" myöhemmin lisää.

Tulkintaetuoikeuden rajat ovat kaikkea muuta kuin selvät. Tulkintaetuoikeudesta ei nimittäin ole säädetty missään, ja sen sisältö on jäänyt oikeuskäytännön ja oikeuskirjallisuuden varaan.

Taustaksi tulkintaetuoikeudesta Tiitinen-Kröger, Työsopimusoikeus, 2012, s. 323-324:

Työnantajan työn johto- ja valvontavallasta on oikeuskirjallisuudessa toisinaan johdettu työnantajan tulkintaetuoikeus. Vaikka työnantajan tulkintaetuoikeuden oikeusperustasta on esitetty muitakin - perustellumpia - näkemyksiä [alaviite 23], voidaan sitä käsitellä tässä yhteydessä yhtenä työntekijän yleisenä velvollisuutena työsuhteessa, jonka rikkomisen seuraukset saattavat olla samat kuin työnantajan työnjohtomääräysten laiminlyönnin seuraukset: työnantajan oikeus päättää työsopimus joko TSL 7:1 ja 2:n tai 8:1:n perusteella.

Alaviite 23: Työnantajan tulkintaetuoikeuden voidaan - kun siitä ei ole nimenomaista normia - katsoa perustuvan hyvin vakiintuneeseen tapanormiin, jonka uskaltanee sanoa juontuvan vuosisatojen takaa. - Ruotsin työtuomioistuin on tuomiossaan AD 1934:179 perustellut työnantajan tulkintaetuoikeutta käytännönläheisesti: "- - att det i allmänhet torde vara svårare att i efterhand gottgöra skada, som uppkommit därigenom att behörigen ålagt arbete genom arbetsvägran icke kommit till utförande, än att i efterhand upprätta skada som härleder sig därav att arbetarna nödgats påtaga sig ett arbete, vilket de icke varit skyldiga att utföra." 

Työnantajan tulkintaetuoikeus voidaan luonnehtia hänen väliaikaiseksi oikeudekseen määrätä työsuhdetta koskevan tai siihen liittyvän oikeusnormin tulkinnasta; tai työntekijän näkökulmasta, tämän velvollisuudeksi noudattaa työnantajan tulkintaa, kunnes tulkintaerimielisyys (mahdollisesti) ratkaistaan toisin, viime kädessä tuomioistuimessa. Työnantaja luonnollisesti vastaa omaksumastaan tulkinnasta. Jos se (myöhemmin) vahvistetaan virheelliseksi, hänen on korvattava tulkintaetuoikeutensa käyttämisestä työntekijälle mahdollisesti aiheutunut vahinko TSL 12 luvun säännösten mukaisesti.

Tiitinen ja Kröger nimenomaisesti mainitsevat, että tulkintaetuoikeuden noudattaminen on yksi työntekijän yleisistä velvollisuuksista (eli kenties lojaliteettivelvoitteesta johtuva), ja seuraukset ovat samat kuin ilman tulkintaetuoikeutta annettujen työnjohtomääräysten noudattamatta jättämisessä eli irtisanominen tai purku.

Tulkintaetuoikeutta perustellaan myös käytännönläheisesti sillä, että työntekijälle väärästä tulkinnasta aiheutuva haitta on usein pienempi kuin työnantajalle aiheutuva haitta siitä, että työntekijä kieltäytyy kokonaan noudattamasta työnantajan määräystä. Ks. Kairinen-Hietala-Ojanen, Paikallinen sopiminen ja sopimukset, 2015, s. 170. (He viittaavat tässä teokseen Kairinen, Työoikeus perusteineen, 2009, s. 231, jota minulla ei ole käytettävissä.)

Lisäksi [Kairisen teoksessa] on mainittu se, että työntekijän työstä kieltäytymisestä yleensä aiheutunutta vahinkoa on vaikeampi korvata kuin työnantajan väärästäkin (tilapäisestä) tulkinnasta työntekijälle aiheutuvaa vahinkoa.

Selvää on, että tulkintaetuoikeus on tilapäinen, kunnes erimielisyys on ratkaistu, viime kädessä tuomioistuimen päätöksellä. Tuomioistuimelta ratkaisu kuitenkin saadaan vasta joskus vuosien päästä. Työntekijän on kuitenkin noudatettava työnantajan tulkintaa, kunnes erimielisyys on ratkaistu, vaikka työnantaja olisikin väärässä. Mikäli työntekijä ei noudata työnantajan tulkintaa tulkintaetuoikeuden "voimassaoloaikana", katsotaan tämä työstä kieltäytymiseksi ja työnantajalle muodostuu oikeus ei ainoastaan irtisanoa vaan purkaa työsopimus:

KKO 1982 II 148 (ään.): Työnantaja oli määrännyt työntekijän vuosiloman annettavaksi lomakauden aikana kahdessa osassa. Näin määrätyn loman ensimmäisen osan kuluessa työntekijä oli ilmoittanut työnantajalle pitävänsä lomansa yhdenjaksoisesti. Tähän työnantaja ei ollut suostunut. Työntekijän jäätyä palaamatta työhön po. lomajakson päätyttyä ja oltua poissa työstä viikon työnantajalla oli VTSL 44 §:n 2 mom:n nojalla oikeus katsoa työsopimus purkautuneeksi riippumatta siitä, oliko loman jakaminen kahteen osaan ollut vuosilomalain mukaan luvallista vai ei.

KKO 26.2.1985 S 84/179 (julkaisematon): Riippumatta siitä, onko opintovapaan siirtäminen ollut opintovapaalain mukaista vai ei, työnantajalla oli oikeus katsoa N:n työsopimus purkaantuneeksi.

KKO 1992:111: Työnantajalla ja työntekijällä oli ollut erimielisyyttä siitä, kuuluiko työntekijälle työajan lyhennysvapaata eli niin sanottuja pekkas-päiviä. Työntekijä oli tästä huolimatta omatoimisesti ja siis ilman työnantajan lupaa ollut poissa työstä yli viikon pituisen ajan. Työnantajalla oli työntekijän poissaolon vuoksi oikeus purkaa työsopimus riippumatta siitä, oliko työnantajalla työehtosopimuksen mukaan velvollisuus toteuttaa työntekijän lyhennysvapaa tämän edellyttämällä tavalla.

Toisaalta Äimälä-Kärkkäinen, Työsopimuslaki, 2007, s. 243-244:

Jos työntekijä kieltäytyy noudattamasta työnantajan tulkintaa, hän ottaa riskin siitä, että työnantaja päättää työsuhteen tai vaatii työntekijältä vahingonkorvausta. Jos työsuhteen päättäminen riitautuu, oikeudenkäynnissä ratkaistaan se, kumman osapuolen tulkinta on oikea. Myös työnantaja käyttää tulkintaoikeuttaan sanktion uhalla; jos oikeudenkäynnissä päädytään siihen, että työnantajan omaksuma tulkinta on virheellinen, hänellä on velvollisuus korvata väärästä tulkinnasta työntekijöille aiheutunut vahinko.

Ymmärrän Äimälän ja Kärkkäisen tarkoittavan sitä, että työntekijä voisi kieltäytyä työstä, ottaa vastaan työnantajan suorittaman työsopimuksen purun ja myöhemmin riitauttaa sen, ja mikäli työnantajan tulkinta olikin väärä, työntekijä olisi oikeutettu korvaukseen työsuhteen perusteettomasta päättämisestä 3-24kk palkkaa vastaavan määrän. Tämä on kuitenkin täysin ristiriidassa sen säännön kanssa, että työntekijän noudatettava työnantajan lopulta vääräksi katsottua tulkintaa, ja kieltäytyminen johtaisi siihen, että työnantajalla on ihan laillinen purkuoikeus.

Vilpitön mieli ja perusteltu tulkinta

Tulkintaetuoikeuden käytön on oikeuskirjallisuudessa katsottu edellyttävän, että työnantaja on vilpittömästi mielestään oikeassa; toisin sanoen työnantajan tulkinta voisi perustellusti olla oikeakin. Tämän voi ajatella johtuvan jo työnantajan lojaliteettivelvoitteesta työntekijää kohtaan sekä työnjohtomääräysten yleisestä asiallisuuden edellytyksestä.

Hietala-Hurmalainen-Kaivanto: Työsuojeluvastuuopas, 2024, s. 219:

Tulkinta ei voi olla mielivaltaista, vaan sen tulee perustua aitoon ja perusteelliseen harkintaan sekä tarvittavaan asiantuntevaan apuun.

Tiitinen-Kröger, Työsopimusoikeus, 2012, s. 325

Työnantajan tulkintaetuoikeudellakin on rajansa, joita tosin Suomen oikeuskäytännössä ei ole jouduttu selvittämään. Mutta ne tuskin poikkeaisivat Ruotsin työtuomioistuimen kannasta, jonka mukaan työntekijää voivat velvoittaa vain työnantajan vilpittömässä mielessä esittämät normitulkinnat (AD 1962:1).

Tulkintaetuoikeuden "voimassaoloaika"

Oikeuskirjallisuudessa on yksiselitteisesti katsottu, että tulkintaetuoikeus on voimassa, kunnes erimielisyys on ratkaistu viime kädessä tuomioistuimen ratkaisulla. Käräjäoikeudesta ratkaisun saamisessa voi kestää yli vuosikin. On maalaisjärjellä ajateltuna kestämätöntä, että työntekijä olisi velvollinen noudattamaan työnantajan mahdollisesti väärää tulkintaa työsopimuksen purun uhalla näin pitkän aikaa. Alla pohdintaani tulkintaetuoikeuden voimassaoloajasta.

Pysyväksi suunniteltu muutos ja tulkintaetuoikeuden voimassaoloaika

Turvallisena tulkintana voitanee pitää sitä, että koska tilapäinen olennainenkin muutos on lähtökohtaisesti mahdollista työnjohto-oikeudella, voisi työnantajan tulkintaetuoikeudenkin voimassaolo ulottaa ainakin sinne saakka, mitä lomauttamista koskevassa säännöksessä tarkoitetaan tilapäisenä – eli enintään 90 päivää.

Näin ajateltuna, mikäli työnantaja tulkitsee tehtävänmuutoksen vilpittömässä mielessä epäolennaisena ja käyttää tulkintaetuoikeuttaan, työnantaja voisi määrätä – purun uhalla – työntekijän uuteen tehtävään ainakin tilapäisesti eli enintään 90 päivän ajaksi, koska tällainen siirto olisi muutenkin mahdollista tilapäisyyteen perustuen. Työnantaja tietysti toivoo, että erimielisyys ratkeaisi tässä ajassa esimerkiksi neuvotellen.

Mikäli erimielisyys ei ratkea neuvotellen ja joudutaan hakemaan ratkaisua tuomioistuimelta, työntekijä saattaa voida viimeistään 90 päivän jälkeen kieltäytyä työstä, jos uskoo olevansa oikeassa, koska kyse ei enää ole tilapäisestä tilanteesta vaan se on jo muodostunut pitkäkestoiseksi ja työnantajan tulkintaetuoikeuden ulottaminen tätä pidemmälle tällaisessa tilanteessa tuntuu ilmeisen kohtuuttomalta.

Jos työnantaja sitten 90 päivän jälkeen purkaa työsopimuksen työstä kieltäytymisen vuoksi, työntekijä sattaisi olla – mikäli tuomioistuin lopulta katsoo muutoksen olennaiseksi eli työnantajan tulkinnan vääräksi – oikeutettu saamaan korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä 3-24kk palkkaa vastaavan määrän.

Tehtävänimikkeiden muuttaminen yksipuolisesti työnjohto-oikeudella

Ajattelin pitkästä aikaa jatkaa blogin kirjoittamista. Edellisestä postauksesta onkin aikaa kulunut jo 7 vuotta. :) Kirjoittamalla auki omia pohdiskeluja saa jäsenneltyä omia ajatuksia kivasti.

Aika ajoin tulee vastaan tilanteita, joissa työnantaja muuttaa työntekijöiden tehtävänimikkeitä. Motiivina voi olla esimerkiksi liikkeen luovutuksen jälkeen tehtävänimikkeiden yhdenmukaistaminen. Toisaalta tähän ei tarvitse sen kummempaa syytä - joskus työnantaja haluaa muuten vaan muuttaa tehtävänimikekonventiotaan.

Työnjohto-oikeudella ei voi tehdä pysyviä muutoksia työsuhteen olennaisiin ehtoihin. Olennaisia ehtoja ovat lähtökohtaisesti kaikki työsopimuksessa nimenomaisesti sovitut asiat. Työtehtävä on eräs työsopimuksessa sovittava asia. Yleensä työtehtävästä sovitaan työsopimuksessa kirjaamalla siihen tehtävänimike - ja näin ollen sen voisi ajatella olevan olennainen ehto - sen muuttamisesta työnjohto-oikeudella tulee yllättävän usein erimielisyyttä.

Tehtävänimikkeellä ei kuitenkaan ole itsenäistä oikeudellista sisältöä vaan se on pikemminkin viittaus työntekijän työtehtäväkokonaisuuuteen tai "tehtäväkenttään". Joskus tästä puhutaan myös työntekovelvoitteen alana tai laajuutena. Käytän tässä postauksessa jatkossa termiä tehtäväkokonaisuus, sillä sen merkitys arkikielessä vastaa melko hyvin sitä mitä miellän työtehtävän tarkoittavan työoikeudessa.

Koska tehtävänimikkeellä ei ole itsenäistä oikeudellista sisältöä, vaan se on viittaus työntekijän tehtäväkokonaisuuteen, tehtävänimikkeen muuttaminen on aina sallittua työnjohto-oikeudella.

Muutoksiin on kuitenkin olemassa muutamia rajoituksia: Tehtävänimikekonvention on oltava johdonmukainen, syrjimätön ja tasapuolinen. Yleensä tehtävänimikkeiden muutos perustuu laajempaan yhdenmukaistamiseen ja harmonisointiin, joten se täyttää em. edellytykset automaattisesti. Tehtävänimikkeiden tulisi myös olla suurinpiirtein asiallisia; työnantaja ei voi käyttää ilmeisen järjenvastaisia ja asiattomia nimikkeitä.

(Työntekijän työtehtävän - tehtäväkokonaisuuden - muuttamisesta työnjohto-oikeudella teen oman postauksensa, koska siihen liittyy niin paljon eri näkemyksiä. Oman vivahteensa tähän ongelmaan tuo myös työnantajan tulkintaetuoikeudeksi kutsuttu oikeusperiaate, jota olen tutkinut erityisen tarkasti, ja mielestäni siitä on jopa ristiriitaisia tai vähintään vain osittain yhteneväisiä kantoja oikeuskirjallisuudessa.)