Ajattelin pitkästä aikaa jatkaa blogin kirjoittamista. Edellisestä postauksesta onkin aikaa kulunut jo 7 vuotta. :) Kirjoittamalla auki omia pohdiskeluja saa jäsenneltyä omia ajatuksia kivasti.
Aika ajoin tulee vastaan tilanteita, joissa työnantaja muuttaa työntekijöiden tehtävänimikkeitä. Motiivina voi olla esimerkiksi liikkeen luovutuksen jälkeen tehtävänimikkeiden yhdenmukaistaminen. Toisaalta tähän ei tarvitse sen kummempaa syytä - joskus työnantaja haluaa muuten vaan muuttaa tehtävänimikekonventiotaan.
Työnjohto-oikeudella ei voi tehdä pysyviä muutoksia työsuhteen olennaisiin ehtoihin. Olennaisia ehtoja ovat lähtökohtaisesti kaikki työsopimuksessa nimenomaisesti sovitut asiat. Työtehtävä on eräs työsopimuksessa sovittava asia. Yleensä työtehtävästä sovitaan työsopimuksessa kirjaamalla siihen tehtävänimike - ja näin ollen sen voisi ajatella olevan olennainen ehto - sen muuttamisesta työnjohto-oikeudella tulee yllättävän usein erimielisyyttä.
Tehtävänimikkeellä ei kuitenkaan ole itsenäistä oikeudellista sisältöä vaan se on pikemminkin viittaus työntekijän työtehtäväkokonaisuuuteen tai "tehtäväkenttään". Joskus tästä puhutaan myös työntekovelvoitteen alana tai laajuutena. Käytän tässä postauksessa jatkossa termiä tehtäväkokonaisuus, sillä sen merkitys arkikielessä vastaa melko hyvin sitä mitä miellän työtehtävän tarkoittavan työoikeudessa.
Koska tehtävänimikkeellä ei ole itsenäistä oikeudellista sisältöä, vaan se on viittaus työntekijän tehtäväkokonaisuuteen, tehtävänimikkeen muuttaminen on aina sallittua työnjohto-oikeudella.
Muutoksiin on kuitenkin olemassa muutamia rajoituksia: Tehtävänimikekonvention on oltava johdonmukainen, syrjimätön ja tasapuolinen. Yleensä tehtävänimikkeiden muutos perustuu laajempaan yhdenmukaistamiseen ja harmonisointiin, joten se täyttää em. edellytykset automaattisesti. Tehtävänimikkeiden tulisi myös olla suurinpiirtein asiallisia; työnantaja ei voi käyttää ilmeisen järjenvastaisia ja asiattomia nimikkeitä.
(Työntekijän työtehtävän - tehtäväkokonaisuuden - muuttamisesta työnjohto-oikeudella teen oman postauksensa, koska siihen liittyy niin paljon eri näkemyksiä. Oman vivahteensa tähän ongelmaan tuo myös työnantajan tulkintaetuoikeudeksi kutsuttu oikeusperiaate, jota olen tutkinut erityisen tarkasti, ja mielestäni siitä on jopa ristiriitaisia tai vähintään vain osittain yhteneväisiä kantoja oikeuskirjallisuudessa.)
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti