23.2.2015
Työn sankarit – vuosilomat pitämättä ja liukumasaldot tapissa
Ei ole lainkaan tavatonta, että työpaikalta löytyy työstään niin paljon tykkääviä työntekijöitä, että vuosilomaa on pitämättä useamman kuukauden verran ja liukumasaldot ovat olleet tapissa jo vuoden, ja edelleen tehdään pitkää päivää. Mikäs siinä, kun kerran itse haluaa – ei kai työnantaja voi töistä pois tai lomalle pakottaakaan? Kyllä voi ja pitää! (Tämä voi tuntua aika absurdilta ongelmalta, mutta useilla työpaikoilla varsinkin itsenäisiä asiantuntijatöitä tekevien kohdalla tilanne voi todella olla tällainen.)
Työnantajan tulee pitää huolta siitä, että työntekijät saavat pitää vuosilomansa. Monilla työpaikoilla asiantuntijatehtävissä on käytäntönä, että vuosiloman ajankohdan saa varsin vapaasti päättää itse: työntekijä syöttää lomatoiveen HR-järjestelmään, ja esimies hyväksyy sen. Tästä seuraa helposti se, että työstään innostunut työntekijä ei toivo eikä pidä lomaa. Joskus kyse voi tosiaan olla siitä, että työ on niin mukavaa, ettei työntekijä koe tarvitsevansa lomaa. Usein taustalla on kuitenkin huoli siitä, että työt jäävät loman aikana tekemättä tai ne viivästyvät ja kasaantuvat tehtäväksi loman jälkeen. Kaikilla ei välttämättä ole sijaista – varsinkaan pienillä työpaikoilla. Esimies ei välttämättä huomaa tässä ongelmaa, koska työntekijähän jättää ihan vapaaehtoisesti lomailematta. Esimies syyllistyy kuitenkin vuosilomarikkomukseen (rangaistuksena sakkoa), vaikka loman pitämättä jättäminen perustuu työntekijän vapaaehtoisuuteen.
Lähtökohtaisesti työnantajan on annettava työntekijälle vuosiloman 24 lomapäivää lomakautena (2.5. - 30.9.) kesälomana ja ylimenevä osa lomakauden ulkopuolella talvilomana – ja lähtökohtaisesti nämä lomat on annettava yhdenjaksoisena (VLL 20 §). Tästä on mahdollista poiketa sopimalla (VLL 21 §). Juuri tällaisesta sopimisesta onkin kyse silloin, kun työpaikalla loman ajankohdan saa varsin vapaasti päättää työntekijä itse: työntekijä ehdottaa lomansa pidettäväksi vuosilomalain oletussäännöistä poiketen, ja esimies hyväksyy ehdotuksen – ja näin muodostuu sopimus.
Sopimisella on kuitenkin rajansa. Työntekijälle täytyy taata 12 lomapäivän pituinen yhenjaksoinen lomajakso, ja se on pidettävä alkuperäistä lomakautta seuraavan lomakauden alkuun mennessä. Ylimenevä osakin on pidettävä viimeistään tämän seuraavan lomakauden loppuun mennessä. Sopimalla vuosiloman säästämisestä on kuitenkin mahdollista siirtää joka vuosi 18 lomapäivän ylittävä osuus talteen säästövapaaksi, jolloin sen pitämisen voi siirtää vaikka miten pitkälle tulevaisuuteen – tästäkin on kuitenkin erikseen sovittava. Silti edelleen jää se 12 lomapäivää pidettäväksi yhdenjaksoisena ennen seuraavaa lomakautta ja 6 lomapäivää pidettäväksi seuraavan lomakauden loppuun mennessä, joista ei sopimallakaan voi poiketa.
Ratkaisua kasautuneisiin lomapäiviin saatetaan hakea – usein työntekijän aloitteesta – korvaamalla lomat rahalla. Tämä ei ole oikein, vaan vuosiloma on annettava ihan lomana. Lomat maksetaan rahana – lomakorvauksena – vain työsuhteen päättyessä (VLL 17 §) ja tietyissä tilanteissa työsuhteen aikana (esim. ase- ja siviilipalvelukseen lähtevät ja pitkään sairauslomalla olleet työntekijät) (VLL 16 §).
Työntekijä on siis tarvittaessa pakotettava lomalle. Vastuu vuosiloman antamisesta ja siis siitä, että työntekijä pitää lomaa, on työnantajalla.
Pitkät työpäivät ja -viikot liukuvan työajan järjestelmässä ovat hieman epäselvempiä asioita. Jos työaika on sovittu liukuvaksi, annetaan työntekijälle mahdollisuus työtilanteen ja omien tarpeiden perusteella päättää itse työajan sijoittelusta – ja näin vastuu siirtyy ainakin osittain työntekijälle. Esim. jos on sovittu liukuvasta työajasta siten, että työaika on 37,5 tuntia viikossa, työaika sijoitetaan 6:00 ja 20:00 välille, työpäivän enimmäispituus on 11 tuntia ja liukuman enimmäiskertymä on 40 tuntia, voi työnantaja kyllä mielestäni olettaa, että työntekijä pitää sopimuksesta kiinni ja järjestää työaikansa näissä raameissa eikä mm. omin päin ylitä liukuman enimmäiskertymää.
Jos työntekijä ylittää liukuman enimmäiskertymän, voi kyse olla ylityöstä. Lähtökohtaisesti ylityö edellyttää työnantajan määräystä, pyyntöä tai ainakin suostumusta. Joskus työnantajan tietoisuus ja hiljainen suostumuskin riittää. Jos liukuman enimmäiskertymä ylittyy siksi, että työntekijällä on liikaa töitä, ja työnantaja on tästä tietoinen ja sallii työntekijän edelleen tehdä pitkää päivää, voisi ylityksen helposti tulkita ylityöksi.
Jos liukuman enimmäiskertymän ylittyminen ei johdu työkuormasta, vaan työntekijä jostain muusta syystä tai toisesta haluaa tehdä pitkää päivää, kyse ei ole ylityöstä. Mistä siinä sitten on kyse, koska säännöllistä työaikaakaan se ei voi enää olla, jos liukuman enimmäiskertymä on täynnä? Aletaan lähestyä sitä ajatusta, että työntekijä tekee nyt omin päin työtä vapaa-ajallaan. Tässä kohtaa työntekijälle tulisi tehdä selväksi, että säännöllinen työaika on nyt liukumia myöten täynnä, ja työnantaja ei missään nimessä edellytä mitään ylimääräistä venymistä. Itseasiassa työntekijää voisi työsuojelunäkökulmasta kehottaa pitämään vapaata tai tekemään lyhyempää työpäivää, jotta tämä ei kuormitu liikaa, ja jotta liukumasaldoa saadaa purettua pois.
Ylipitkiin työpäiviin ja liukumasaldon paukkumiseen haetaan niin ikään usein ratkaisua sillä, että kuitattaisiin liukumasaldot rahalla pois. Tämäkään ei ole oikein. Liukuva työaika on tarkoitettu työajan sijoitteluun eikä kertymää voi muuttaa rahaksi. Eihän kiinteästi 8-16 työskentelevän työntekijänkään pitkiä työpäiviä voi korvata rahana – tai siis voi, mutta kysehän on silloin ylityöstä, ja korvaus tulee suorittaa ylityökorotuksin :)
12.2.2015
Oman työvoiman vähentäminen ja vuokratyövoiman käyttö
Saako työnantaja irtisanoa omia työntekijöitä ja samaan aikaan ottaa töihin vuokratyöntekijöitä – ehkä jopa samoihin tehtäviin?
Aloitetaan siitä, että koska työsopimuslain 7:1:n mukaan irtisanomiseen tarvitaan aina asiallinen syy, ovat kaikenlaiset ilmiselvästi työntekijän työsuhdeturvan kiertotarkoituksessa tehdyt ratkaisut kiellettyjä. Esimerkiksi muutaman työnantajan mielestä hankalan työntekijän irtisanominen ja korvaaminen vuokratyöntekijöillä on kiellettyä.
Seuraava tarkasteltava asia on sovellettava työehtosopimus. Jotkut työehtosopimukset (mm. Teknologiateollisuuden TES) sisältävät rajoituksia vuokratyövoiman käyttöön taloudellisiin ja tuotannollisiin syihin perustuvien irtisanomisten yhteydessä.
Mikäli TES ei rajoita vuokratyövoiman käyttöä, on rajoituksia jäljellä vain työsopimuslaissa (joka on tässä asiassa kaikkea muuta kuin selkeä).
Työsopimuslain 7:3.1:n mukaan työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi.
TSL 7:3.2:n 1 kohdan mukaan perustetta irtisanomiseen ei kuitenkaan ole ainakaan silloin, kun työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet
1. Väheneekö tarjolla oleva työ, jos joku työ päätetään teettää oman työvoiman sijaan vuokratyövoimalla ja irtisanotaan omat työntekijät? (Järkihän sanoo, ettei se työ siitä mihinkään silloin vähene, jos sen tekemistä jatkaa vuokratyöntekijä.)
2. Onko vuokratyöntekijä TSL 7:3.2:n 1 kohdan tarkoittama uusi työntekijä, josta seuraisi, että työnantaja ei voi ottaa vuokratyöntekijää tekemään sellaisia töitä, joista on juuri irtisanottu omia työntekijöitä?
3. Jos työnantaja tarvitsee työntekijöitä takaisinottovelvollisuuden aikana, mutta ei otakaan takaisin irtisanomiaan työntekijöitä vaan täyttää tarpeen ottamalla vuokratyövoimaa, rikkooko työnantaja takaisinottovelvollisuutta?
Vastaus kysymykseen 1: Työoikeudessa vakiintuneen tulkinnan mukaan tarjolla olevan työn vähentymisellä tarkoitetaan työsuhteessa tehtävän työn vähentymistä. Tarjolla oleva työ voi siis vähentyä myös siten, että työnantaja päättää siirtyä käyttämään kyseisessä työssä vuokratyövoimaa. Kyse ei kuitenkaan saa olla tilapäisestä ratkaisusta, sillä TSL 7:3.1:n irtisanomisperusteen täyttyminen edellyttää työn pysyvää vähentymistä. Tästä seuraa siis se, että työsopimuslaki ei suojaa työntekijää työnantajan ratkaisuilta teettää työ pysyvästi muutoin kuin työsuhteessa, joten työnantajan pysyvä linjauspäätös korvata kaikki jotain tiettyä työtä tekevät työntekijät vuokratyöntekijöillä näyttäisi olevan sallittua. (Kairinen ym., Työoikeus, 2006, s. 818-819 ja s. 827.)
En näe estettä sillekään, että työnantaja tekee pysyvän linjauspäätöksen korvata vaikkapa 50 % tiettyä työtä tekevistä työntekijöistä vuokratyöntekijöillä, kunhan korvattavia työntekijöitä ei valita epäasiallisin perustein.
Vastaus kysymykseen 2: TSL 7:3.2:n 1 kohdassa uudella työntekijällä tarkoitetaan työoikeudessa vakiintuneen tulkinnan mukaan työsuhteeseen palkattavaa työntekijää. Näin ollen vuokratyöntekijän ottaminen töihin samoihin aikoihin, kun oma työntekijä on irtisanottu, ei ilman muuta osoita, että työnantajalla ei olisi ollut irtisanomisperustetta. (Kairinen ym., Työoikeus, 2006, s. 842 sekä TT 2014–185, TT 2007–103, TT 2006–65 ja TT 2006–64.)
Vastaus kysymykseen 3: Myös takaisinottovelvollisuussäännöksen työntekijällä tarkoitetaan vain työsuhteeseen palkattua työvoimaa. Työnantaja ei riko lakia teettämällä vuokratyönä työn, jota muutoin olisi pitänyt TSL 6:6:n mukaan tarjota irtisanotulle työntekijälle. Tässäkään tilanteessa lainkiertotarkoituksessa tehdyt ratkaisut eivät tietysti ole sallittyja. (Kairinen ym., Työoikeus, 2006, s. 950, Tiitinen–Kröger, Työsopimusoikeus, 2013, s. 707 ja TT 2007–6)
Työntekijäliitot ovat kuitenkin tässä asiassa sitä mieltä, että omaa työvoimaa ei saa korvata vuokratyövoimalla. Ainakin SAK ja Pro esittävät selkeästi kantansa tuottamassaan www.vuokratyoopas.fi -palvelussa, jossa on omana otsikkonaan "Omien työntekijöiden vaihtaminen vuokrattuihin". Kyseisen sivu alkaa mahtipontisesti: "Omia työntekijöitä ei saa vaihtaa vuokrattuihin".
Sivulla viitataan työnantajan voittamiin työtuomioistuimen ratkaisuihin TT 2007–103, TT 2006–65 ja TT 2006–64, mutta huomautetaan, että ne ovat olleet äänestyspäätöksiä. Lisäksi esitetään Vaasan hovioikeuden tuomio VHO 15.10.2007 S 07/322, jossa irtisanominen todettiin laittomaksi, kun irtisanotun työntekijän tilalle oli otettu vuokratyöntekijä. Sivulla viitataan myös yhteen vanhan työsopimuslain aikaiseen Turun hovioikeuden tuomioon (Turun HO 23.4.1993 S 92/49 (jolle Korkein oikeus ei antanut valituslupaa)). Tapauksessa työntekijän irtisanominen todettiin laittomaksi, kun tilalle oli otettu vuokratyöntekijä. Sivulla esitetään myös tulkinta, että työnantaja rikkoo takaisinottovelvollisuutta ottaessaan vuokratyöntekijän sellaiseen työhön, jota muutoin olisi TSL 6:6:n mukaan tullut tarjota irtisanotulle työntekijälle.
Edellä mainittuja hovioikeuksien tuomioita ei löydy netistä, joten niitä ei pysty tonkimaan tarkemmin. Sen verran googlettamalla löytyi lisätietoa, että ainakin ensin mainitussa, VHO:n tapauksessa kyse ei ollut pelkästään vuokratyöntekijän ottamisesta, vaan irtisanotun työntekijän tilalle oltiin palkattu myös yksi kiireapulainen, jolloin siis tarjolla olevan työn määrä (jos vuokratyöntekijä lasketaan tähän mukaan) oli jopa lisääntynyt hetkellisesti, ja lisäksi yksi määräaikainen työntekijä oltaisiin vakinaistettu, jos tämä olisi siihen suostunut.
Mielestäni oikeuskirjallisuudessa pitkän linjan asiantuntijoiden esittämien tulkintojen ja noiden muutaman työtuomioistuimen ratkaisun perusteella näyttää siltä, että ainakin rehelliseen liiketoimintapäätökseen perustuvat pysyvät ratkaisut siirtyä jonkun työn osalta vuokratyöhön ovat sallittuja. Mutta jos työnantaja esim. vaihtaa vain tiettyjä työntekijöitä vuokratyöntekijöihin tai käyttää vuokratyövoimaa vain takaisinottovelvollisuuden ajan, voi herätä epäilys siitä, että järjestely on tehty lainkiertotarkoituksessa.
Aloitetaan siitä, että koska työsopimuslain 7:1:n mukaan irtisanomiseen tarvitaan aina asiallinen syy, ovat kaikenlaiset ilmiselvästi työntekijän työsuhdeturvan kiertotarkoituksessa tehdyt ratkaisut kiellettyjä. Esimerkiksi muutaman työnantajan mielestä hankalan työntekijän irtisanominen ja korvaaminen vuokratyöntekijöillä on kiellettyä.
Seuraava tarkasteltava asia on sovellettava työehtosopimus. Jotkut työehtosopimukset (mm. Teknologiateollisuuden TES) sisältävät rajoituksia vuokratyövoiman käyttöön taloudellisiin ja tuotannollisiin syihin perustuvien irtisanomisten yhteydessä.
Mikäli TES ei rajoita vuokratyövoiman käyttöä, on rajoituksia jäljellä vain työsopimuslaissa (joka on tässä asiassa kaikkea muuta kuin selkeä).
Työsopimuslain 7:3.1:n mukaan työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi.
TSL 7:3.2:n 1 kohdan mukaan perustetta irtisanomiseen ei kuitenkaan ole ainakaan silloin, kun työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet
1. Väheneekö tarjolla oleva työ, jos joku työ päätetään teettää oman työvoiman sijaan vuokratyövoimalla ja irtisanotaan omat työntekijät? (Järkihän sanoo, ettei se työ siitä mihinkään silloin vähene, jos sen tekemistä jatkaa vuokratyöntekijä.)
2. Onko vuokratyöntekijä TSL 7:3.2:n 1 kohdan tarkoittama uusi työntekijä, josta seuraisi, että työnantaja ei voi ottaa vuokratyöntekijää tekemään sellaisia töitä, joista on juuri irtisanottu omia työntekijöitä?
3. Jos työnantaja tarvitsee työntekijöitä takaisinottovelvollisuuden aikana, mutta ei otakaan takaisin irtisanomiaan työntekijöitä vaan täyttää tarpeen ottamalla vuokratyövoimaa, rikkooko työnantaja takaisinottovelvollisuutta?
Vastaus kysymykseen 1: Työoikeudessa vakiintuneen tulkinnan mukaan tarjolla olevan työn vähentymisellä tarkoitetaan työsuhteessa tehtävän työn vähentymistä. Tarjolla oleva työ voi siis vähentyä myös siten, että työnantaja päättää siirtyä käyttämään kyseisessä työssä vuokratyövoimaa. Kyse ei kuitenkaan saa olla tilapäisestä ratkaisusta, sillä TSL 7:3.1:n irtisanomisperusteen täyttyminen edellyttää työn pysyvää vähentymistä. Tästä seuraa siis se, että työsopimuslaki ei suojaa työntekijää työnantajan ratkaisuilta teettää työ pysyvästi muutoin kuin työsuhteessa, joten työnantajan pysyvä linjauspäätös korvata kaikki jotain tiettyä työtä tekevät työntekijät vuokratyöntekijöillä näyttäisi olevan sallittua. (Kairinen ym., Työoikeus, 2006, s. 818-819 ja s. 827.)
En näe estettä sillekään, että työnantaja tekee pysyvän linjauspäätöksen korvata vaikkapa 50 % tiettyä työtä tekevistä työntekijöistä vuokratyöntekijöillä, kunhan korvattavia työntekijöitä ei valita epäasiallisin perustein.
Vastaus kysymykseen 2: TSL 7:3.2:n 1 kohdassa uudella työntekijällä tarkoitetaan työoikeudessa vakiintuneen tulkinnan mukaan työsuhteeseen palkattavaa työntekijää. Näin ollen vuokratyöntekijän ottaminen töihin samoihin aikoihin, kun oma työntekijä on irtisanottu, ei ilman muuta osoita, että työnantajalla ei olisi ollut irtisanomisperustetta. (Kairinen ym., Työoikeus, 2006, s. 842 sekä TT 2014–185, TT 2007–103, TT 2006–65 ja TT 2006–64.)
Vastaus kysymykseen 3: Myös takaisinottovelvollisuussäännöksen työntekijällä tarkoitetaan vain työsuhteeseen palkattua työvoimaa. Työnantaja ei riko lakia teettämällä vuokratyönä työn, jota muutoin olisi pitänyt TSL 6:6:n mukaan tarjota irtisanotulle työntekijälle. Tässäkään tilanteessa lainkiertotarkoituksessa tehdyt ratkaisut eivät tietysti ole sallittyja. (Kairinen ym., Työoikeus, 2006, s. 950, Tiitinen–Kröger, Työsopimusoikeus, 2013, s. 707 ja TT 2007–6)
Työntekijäliitot ovat kuitenkin tässä asiassa sitä mieltä, että omaa työvoimaa ei saa korvata vuokratyövoimalla. Ainakin SAK ja Pro esittävät selkeästi kantansa tuottamassaan www.vuokratyoopas.fi -palvelussa, jossa on omana otsikkonaan "Omien työntekijöiden vaihtaminen vuokrattuihin". Kyseisen sivu alkaa mahtipontisesti: "Omia työntekijöitä ei saa vaihtaa vuokrattuihin".
Sivulla viitataan työnantajan voittamiin työtuomioistuimen ratkaisuihin TT 2007–103, TT 2006–65 ja TT 2006–64, mutta huomautetaan, että ne ovat olleet äänestyspäätöksiä. Lisäksi esitetään Vaasan hovioikeuden tuomio VHO 15.10.2007 S 07/322, jossa irtisanominen todettiin laittomaksi, kun irtisanotun työntekijän tilalle oli otettu vuokratyöntekijä. Sivulla viitataan myös yhteen vanhan työsopimuslain aikaiseen Turun hovioikeuden tuomioon (Turun HO 23.4.1993 S 92/49 (jolle Korkein oikeus ei antanut valituslupaa)). Tapauksessa työntekijän irtisanominen todettiin laittomaksi, kun tilalle oli otettu vuokratyöntekijä. Sivulla esitetään myös tulkinta, että työnantaja rikkoo takaisinottovelvollisuutta ottaessaan vuokratyöntekijän sellaiseen työhön, jota muutoin olisi TSL 6:6:n mukaan tullut tarjota irtisanotulle työntekijälle.
Edellä mainittuja hovioikeuksien tuomioita ei löydy netistä, joten niitä ei pysty tonkimaan tarkemmin. Sen verran googlettamalla löytyi lisätietoa, että ainakin ensin mainitussa, VHO:n tapauksessa kyse ei ollut pelkästään vuokratyöntekijän ottamisesta, vaan irtisanotun työntekijän tilalle oltiin palkattu myös yksi kiireapulainen, jolloin siis tarjolla olevan työn määrä (jos vuokratyöntekijä lasketaan tähän mukaan) oli jopa lisääntynyt hetkellisesti, ja lisäksi yksi määräaikainen työntekijä oltaisiin vakinaistettu, jos tämä olisi siihen suostunut.
Mielestäni oikeuskirjallisuudessa pitkän linjan asiantuntijoiden esittämien tulkintojen ja noiden muutaman työtuomioistuimen ratkaisun perusteella näyttää siltä, että ainakin rehelliseen liiketoimintapäätökseen perustuvat pysyvät ratkaisut siirtyä jonkun työn osalta vuokratyöhön ovat sallittuja. Mutta jos työnantaja esim. vaihtaa vain tiettyjä työntekijöitä vuokratyöntekijöihin tai käyttää vuokratyövoimaa vain takaisinottovelvollisuuden ajan, voi herätä epäilys siitä, että järjestely on tehty lainkiertotarkoituksessa.
Tilaa:
Blogitekstit (Atom)