Työsopimuksen keston osalta päätyyppi on toistaiseksi voimassa oleva työsopimus. Määräaikaisen työsopimuksen solmiminen työnantajan aloitteesta onkin mahdollista vain perustellusta syystä, ja se on siis poikkeus em. pääsääntöön. Tämä kuvastaa työoikeudessa vallitsevaa heikomman osapuolen – työntekijän – suojelun periaatetta. Jos määräaikaisia työsopimuksia saisi tehdä täysin vapaasti, olisi se äkkiä työsopimusten päätyyppi, sillä määräaikaisen sopimuksen päättyminen tapahtuu automaattisesti ennalta sovittuna ajankohtana (joko selkeä kalenteripäivämäärä tai esim. tietyn projektin valmistuminen) eikä päättyminen edellytä irtisanomisperusteen käsilläoloa. Määräaikaisen työsopimuksen kestäessä työnantajalla ei lähtökohtaisesti ole velvollisuutta tarjota määräaikaiselle työntekijälle uutta työtä, mikäli sellaista tulee kesken sopimuskauden tarjolle – mutta tästä on esitetty toisenlaistakin tulkintaa josta lisää alempana. Se on kuitenkin selvää, ettei työnantajalla ole määräaikaisen työsopimuksen päätyttyä takaisinottovelvollisuutta.
Oikeuskirjallisuudessa esitetään hieman ristiriitaisia näkemyksiä siitä, milloin määräaikaisen työsopimuksen edellytyksenä olevan perustellun syyn olemassaoloa tulee tarkastella. Toisessa ääripäässä on tulkinta, jonka mukaan riittää, että määräaikaisen työsopimuksen tekohetkellä työnantajalla on ollut perusteltu syy määräaikaisen työsopimuksen solmimiseen. Toisessa ääripäässä perustellun syyn olemassaoloa joudutaan – joissain tilanteissa – arvioimaan myös määräaikaisen työsopimuskauden kestäessä.
Vain määräaikaisen sopimuksen tekohetki merkitsee
Moilanen, Juha-Matti: Määräaikaiset ja osa-aikaiset työsuhteet, 2013, s. 159:
"Määräaikaisuuden perustetta tarkastellaan sopimuksentekohetkellä vallinneiden olosuhteiden nojalla. Riittää, että peruste määräaikaisen sopimuksen tekemiselle on ollut olemassa työsopimusta tehtäessä. Tällöin määräaikainen työsopimus päättyy normaalisti määräajan kuluttua umpeen, elleivät työntekijä ja työnantaja toisin sovi."Paanetoja-Tikkanen: Osa-aikatyön juridiikkaa, 2016, s. 82:
"Perusteen on oltava olemassa määräaikaista työsopimusta solmittaessa."Myös tekohetken jälkeisillä tapahtumilla on merkitystä
Koskinen, Seppo: Työhönotto ja työsopimuksen ehdot, 2008, s. 326-326:
"Määräaikaisuuden perustetta tarkastellaan lähtökohtaisesti sopimuksen tekemishetken mukaisesti. Tällainen arviointi koskee luontevasti esimerkiksi sijaisuuksia tai tietyn ruuhkan purkamisia. Kaikki määräaikaiset työsopimukset eivät kuitenkaan perustu yksilöitävissä olevaan konkreettiseen ja muuttumattomaan perusteeseen. Tällöin arvioinnissa on merkitystä myös sopimuksen tekemishetken jälkeisillä tapahtumilla. Kyse voi olla esimerkiksi siitä, että yrityksen toimintaan tai suoritettavaan työhön liittyvä peruste muuttuu tai poistuu ajan myötä. Esimerkiksi työ voi muuttua määräaikaisesta vakinaiseksi. Jos työsopimuksen alkuperäinen sisältö ei olennaisilta kohdiltaan vastaa nykyistä, sopimus on muutettava todellisen sisällön mukaiseksi. Kyse ei ole alkuperäisen työsopimuksen katsomisesta pätemättömäksi vaan työsopimuksen oikean sisällön vahvistamisesta. Perusteettoman määräaikaisen työsopimuksen kohdalla tämä on todettu suoraan laissa (TSL 1:3: ”on pidettävä”). Tällainen työsopimus on suoraan lain nojalla toistaiseksi voimassa oleva."Rautiainen-Äimälä: Työsopimusoikeus, 2008, s. 41
"Määräaikainen työsopimus voi muuttua eräin edellytyksin toistaiseksi voimassa olevaksi sopimukseksi. Muutos voi tapahtua joko sopimalla tai yksipuolisesti. Yksipuolisia muutoksia ovat sopimuskauden hiljainen pidennys ja määräaikaisen työsopimuksen perusteena olevan perustellun syyn puuttuminen tai poistuminen." (huomaa "poistuminen")
Onko työnantajalla velvollisuus tarjota määräaikaisille työntekijöille sopivaa uutta työtä, mikäli sellaista tulee tarjolle määräaikaisen työsopimuksen kestäessä?
"Perusteltuna syynä on [hallituksen esityksessä] edelleen mainittu "tietyn tilauksen" valmistamisen tai toimittamisen kestoaika, jos tilauksen toimittaminen edellyttää "välttämättä" vain tilapäistä työvoiman lisäystä siksi, että työnantajalla on "perusteltu aihe olettaa, että kyseisen toimittamisen jälkeen hänellä ei ole tarjota" määräajaksi palkatuille työntekijöille uutta työtä."
Alaviitteesta löytyy seuraava: "Jos työnantajan oletus myöhemmästä työvoiman tarpeestaan osoittautuu virheelliseksi, työnantajalla on velvollisuus tarjota määräaikaisen työsopimuksen kestäessä tehtäväksi saamiaan töitä, jos tässä tarkoitetut määräaikaiset työntekijät suoriutuisivat po. töistä."
Tuosta alaviitteestä saa sen käsityksen, että määräaikaisen työsopimuskauden kestäessä työnantajalla olisi jonkinlainen työsopimuslain 7:4 §:ää muistuttava työn tarjoamisvelvollisuus. Teoksessa Hietala-Kaivanto-Schön: Vuokratyö, 2014, s. 156 todetaan sama asia kuin Tiitis-Krögerissä ja viitataan heidän teoksen em. kohtaan.
Tällaiselle muun työn tarjoamisvelvollisuudelle löytyy epäsuorasti tukea oikeuskäytännöstä, ainakin KKO:2008:29. Tapauksessa sairaanhoitopiiri oli palkannut hengityshalvauspotilaalle lähihoitajan määräaikaiseen työsuhteeseen niin, että työsopimus päättyi, kun potilaan hoidon tarve lakkasi. Hoidon tarve lakkasi, kun potilas kuoli. Työntekijä riitautti työsuhteen päättymisen sillä perusteella, että määräaikaiselle työsopimukselle ei ollut perusteltua syytä mm. siksi, että työnantajalla olisi ollut mahdollisuus sijoittaa hänet muihin lähihoitajan töihin. Ratkaisun 6 kohdan mukaan:
"Esitetyn selvityksen mukaan kuntayhtymällä on ollut kerrallaan useita tällaisen hoidon tarpeessa olevia potilaita, ja hoidon tarve on myös jatkuva. Yhden potilaan hoitoon tarvitaan yleensä useita hoitajia. Vaikka otetaan huomioon hoitosuhteen henkilökohtainen luonne, kuntayhtymällä voidaan katsoa olevan tätäkin työtä tarjolla siinä määrin, ettei työvoiman tarve ole täysin sattumanvaraista. Tämän lisäksi kuntayhtymän sairaaloissa palvelee myös muutoin lähihoitajia. Kuntayhtymällä on siten mahdollisuus silloin, jos hengityshalvauspotilaan hoitotyötä ei ole tarjolla, siirtää ja tarvittaessa kouluttaa tässä työssä olleita lähihoitajia sairaalatyöhön."Vaikka määräaikaiselta työsopimukselta katsottiin puuttuvan perusteltu syy jo pelkästään siitä syystä, että hengityshalvaushoitajan työtä oli tarjolla pysyvästi, niin KKO nosti toisena perusteena esiin sen, että työntekijä olisi ollut sijoitettavissa ja tarvittaessa koulutettavissa muihin lähihoitajan töihin.
Alan itse kallistua siihen tulkintaan, että työnantajalla on määräaikaisen työsopimuksen kestäessä velvollisuus tarjota muita tarjolle tulevia, työntekijälle sopivia töitä, ja mikäli määräaikaisuuden peruste katoaa kokonaan esimerkiksi työvoiman tarpeen muututtua pysyväksi, muuttuu määräaikainen työsopimus toistaiseksi voimassa olevaksi. Perusteluina ainakin:
- Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus on työsopimuksen päätyyppi, josta voidaan poiketa vain perustellusta syystä. Työnantajalla on näyttötaakka määräaikaisuuden perusteen asianmukaisuudesta.
- Koska määräaikainen työsopimus päättyy automaattisesti ennalta sovittuna ajankohtana, työntekijä on työsopimuslain irtisanomissuojan ulkopuolella.
- Työsopimuslain yhtenä tavoitteena selkeästi kuitenkin on työntekijöiden työsuhteiden jatkumisen turvaaminen, joka ilmenee mm. siinä, että työnantajalla on aina ennen työntekijän irtisanomista velvollisuus pyrkiä uudelleensijoittamaan ja tarvittaessa kouluttaa työntekijä johonkin muuhun tarjolla olevaan työhön.
- Mikäli työnantaja on irtisanonut työntekijän taloudellisin ja tuotannollisin syin, mutta irtisanomisaikana tarjolle tulee uutta työtä, työnantaja on velvollinen työsuhteen jatkumisen turvaamiseksi peruuttamaan irtisanomisen – käytännössä siis tarjoamaan tarjolle tullutta uutta työtä. Voisiko tästä hieman vetää analogiaa siihen, jos määräaikaisen työsopimuskauden kestäessä tarjolle tulee uusia töitä, joilla työsuhteen jatkuminen voitaisiin turvata?
- Työnantajalta edellytetään määräaikaisen työsopimuksen solmimista harkitessaan huolellista arviointia työn tilapäisyydestä ja työvoiman tarpeesta (tai siis siitä ettei tarvetta ole) määräaikaisen työsopimuksen päätyttyä. Mielestäni olisi oikeudenmukaista, että työnantaja yksin kantaa riskin virhearvioinnistaan ja olisi siten velvollinen tarjoamaan määräaikaisessa työsuhteessa työskentelevälle työntekijälle tarjolle tulevia hänelle sopivia töitä, jolla turvattaisiin työsuhteen jatkuminen.
