Työsopimuksen keston osalta päätyyppi on toistaiseksi voimassa oleva työsopimus. Määräaikaisen työsopimuksen solmiminen työnantajan aloitteesta onkin mahdollista vain perustellusta syystä, ja se on siis poikkeus em. pääsääntöön. Tämä kuvastaa työoikeudessa vallitsevaa heikomman osapuolen – työntekijän – suojelun periaatetta. Jos määräaikaisia työsopimuksia saisi tehdä täysin vapaasti, olisi se äkkiä työsopimusten päätyyppi, sillä määräaikaisen sopimuksen päättyminen tapahtuu automaattisesti ennalta sovittuna ajankohtana (joko selkeä kalenteripäivämäärä tai esim. tietyn projektin valmistuminen) eikä päättyminen edellytä irtisanomisperusteen käsilläoloa. Määräaikaisen työsopimuksen kestäessä työnantajalla ei lähtökohtaisesti ole velvollisuutta tarjota määräaikaiselle työntekijälle uutta työtä, mikäli sellaista tulee kesken sopimuskauden tarjolle – mutta tästä on esitetty toisenlaistakin tulkintaa josta lisää alempana. Se on kuitenkin selvää, ettei työnantajalla ole määräaikaisen työsopimuksen päätyttyä takaisinottovelvollisuutta.
Oikeuskirjallisuudessa esitetään hieman ristiriitaisia näkemyksiä siitä, milloin määräaikaisen työsopimuksen edellytyksenä olevan perustellun syyn olemassaoloa tulee tarkastella. Toisessa ääripäässä on tulkinta, jonka mukaan riittää, että määräaikaisen työsopimuksen tekohetkellä työnantajalla on ollut perusteltu syy määräaikaisen työsopimuksen solmimiseen. Toisessa ääripäässä perustellun syyn olemassaoloa joudutaan – joissain tilanteissa – arvioimaan myös määräaikaisen työsopimuskauden kestäessä.
Vain määräaikaisen sopimuksen tekohetki merkitsee
Moilanen, Juha-Matti: Määräaikaiset ja osa-aikaiset työsuhteet, 2013, s. 159:
"Määräaikaisuuden perustetta tarkastellaan sopimuksentekohetkellä vallinneiden olosuhteiden nojalla. Riittää, että peruste määräaikaisen sopimuksen tekemiselle on ollut olemassa työsopimusta tehtäessä. Tällöin määräaikainen työsopimus päättyy normaalisti määräajan kuluttua umpeen, elleivät työntekijä ja työnantaja toisin sovi."Paanetoja-Tikkanen: Osa-aikatyön juridiikkaa, 2016, s. 82:
"Perusteen on oltava olemassa määräaikaista työsopimusta solmittaessa."Myös tekohetken jälkeisillä tapahtumilla on merkitystä
Koskinen, Seppo: Työhönotto ja työsopimuksen ehdot, 2008, s. 326-326:
"Määräaikaisuuden perustetta tarkastellaan lähtökohtaisesti sopimuksen tekemishetken mukaisesti. Tällainen arviointi koskee luontevasti esimerkiksi sijaisuuksia tai tietyn ruuhkan purkamisia. Kaikki määräaikaiset työsopimukset eivät kuitenkaan perustu yksilöitävissä olevaan konkreettiseen ja muuttumattomaan perusteeseen. Tällöin arvioinnissa on merkitystä myös sopimuksen tekemishetken jälkeisillä tapahtumilla. Kyse voi olla esimerkiksi siitä, että yrityksen toimintaan tai suoritettavaan työhön liittyvä peruste muuttuu tai poistuu ajan myötä. Esimerkiksi työ voi muuttua määräaikaisesta vakinaiseksi. Jos työsopimuksen alkuperäinen sisältö ei olennaisilta kohdiltaan vastaa nykyistä, sopimus on muutettava todellisen sisällön mukaiseksi. Kyse ei ole alkuperäisen työsopimuksen katsomisesta pätemättömäksi vaan työsopimuksen oikean sisällön vahvistamisesta. Perusteettoman määräaikaisen työsopimuksen kohdalla tämä on todettu suoraan laissa (TSL 1:3: ”on pidettävä”). Tällainen työsopimus on suoraan lain nojalla toistaiseksi voimassa oleva."Rautiainen-Äimälä: Työsopimusoikeus, 2008, s. 41
"Määräaikainen työsopimus voi muuttua eräin edellytyksin toistaiseksi voimassa olevaksi sopimukseksi. Muutos voi tapahtua joko sopimalla tai yksipuolisesti. Yksipuolisia muutoksia ovat sopimuskauden hiljainen pidennys ja määräaikaisen työsopimuksen perusteena olevan perustellun syyn puuttuminen tai poistuminen." (huomaa "poistuminen")
Onko työnantajalla velvollisuus tarjota määräaikaisille työntekijöille sopivaa uutta työtä, mikäli sellaista tulee tarjolle määräaikaisen työsopimuksen kestäessä?
"Perusteltuna syynä on [hallituksen esityksessä] edelleen mainittu "tietyn tilauksen" valmistamisen tai toimittamisen kestoaika, jos tilauksen toimittaminen edellyttää "välttämättä" vain tilapäistä työvoiman lisäystä siksi, että työnantajalla on "perusteltu aihe olettaa, että kyseisen toimittamisen jälkeen hänellä ei ole tarjota" määräajaksi palkatuille työntekijöille uutta työtä."
Alaviitteesta löytyy seuraava: "Jos työnantajan oletus myöhemmästä työvoiman tarpeestaan osoittautuu virheelliseksi, työnantajalla on velvollisuus tarjota määräaikaisen työsopimuksen kestäessä tehtäväksi saamiaan töitä, jos tässä tarkoitetut määräaikaiset työntekijät suoriutuisivat po. töistä."
Tuosta alaviitteestä saa sen käsityksen, että määräaikaisen työsopimuskauden kestäessä työnantajalla olisi jonkinlainen työsopimuslain 7:4 §:ää muistuttava työn tarjoamisvelvollisuus. Teoksessa Hietala-Kaivanto-Schön: Vuokratyö, 2014, s. 156 todetaan sama asia kuin Tiitis-Krögerissä ja viitataan heidän teoksen em. kohtaan.
Tällaiselle muun työn tarjoamisvelvollisuudelle löytyy epäsuorasti tukea oikeuskäytännöstä, ainakin KKO:2008:29. Tapauksessa sairaanhoitopiiri oli palkannut hengityshalvauspotilaalle lähihoitajan määräaikaiseen työsuhteeseen niin, että työsopimus päättyi, kun potilaan hoidon tarve lakkasi. Hoidon tarve lakkasi, kun potilas kuoli. Työntekijä riitautti työsuhteen päättymisen sillä perusteella, että määräaikaiselle työsopimukselle ei ollut perusteltua syytä mm. siksi, että työnantajalla olisi ollut mahdollisuus sijoittaa hänet muihin lähihoitajan töihin. Ratkaisun 6 kohdan mukaan:
"Esitetyn selvityksen mukaan kuntayhtymällä on ollut kerrallaan useita tällaisen hoidon tarpeessa olevia potilaita, ja hoidon tarve on myös jatkuva. Yhden potilaan hoitoon tarvitaan yleensä useita hoitajia. Vaikka otetaan huomioon hoitosuhteen henkilökohtainen luonne, kuntayhtymällä voidaan katsoa olevan tätäkin työtä tarjolla siinä määrin, ettei työvoiman tarve ole täysin sattumanvaraista. Tämän lisäksi kuntayhtymän sairaaloissa palvelee myös muutoin lähihoitajia. Kuntayhtymällä on siten mahdollisuus silloin, jos hengityshalvauspotilaan hoitotyötä ei ole tarjolla, siirtää ja tarvittaessa kouluttaa tässä työssä olleita lähihoitajia sairaalatyöhön."Vaikka määräaikaiselta työsopimukselta katsottiin puuttuvan perusteltu syy jo pelkästään siitä syystä, että hengityshalvaushoitajan työtä oli tarjolla pysyvästi, niin KKO nosti toisena perusteena esiin sen, että työntekijä olisi ollut sijoitettavissa ja tarvittaessa koulutettavissa muihin lähihoitajan töihin.
Alan itse kallistua siihen tulkintaan, että työnantajalla on määräaikaisen työsopimuksen kestäessä velvollisuus tarjota muita tarjolle tulevia, työntekijälle sopivia töitä, ja mikäli määräaikaisuuden peruste katoaa kokonaan esimerkiksi työvoiman tarpeen muututtua pysyväksi, muuttuu määräaikainen työsopimus toistaiseksi voimassa olevaksi. Perusteluina ainakin:
- Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus on työsopimuksen päätyyppi, josta voidaan poiketa vain perustellusta syystä. Työnantajalla on näyttötaakka määräaikaisuuden perusteen asianmukaisuudesta.
- Koska määräaikainen työsopimus päättyy automaattisesti ennalta sovittuna ajankohtana, työntekijä on työsopimuslain irtisanomissuojan ulkopuolella.
- Työsopimuslain yhtenä tavoitteena selkeästi kuitenkin on työntekijöiden työsuhteiden jatkumisen turvaaminen, joka ilmenee mm. siinä, että työnantajalla on aina ennen työntekijän irtisanomista velvollisuus pyrkiä uudelleensijoittamaan ja tarvittaessa kouluttaa työntekijä johonkin muuhun tarjolla olevaan työhön.
- Mikäli työnantaja on irtisanonut työntekijän taloudellisin ja tuotannollisin syin, mutta irtisanomisaikana tarjolle tulee uutta työtä, työnantaja on velvollinen työsuhteen jatkumisen turvaamiseksi peruuttamaan irtisanomisen – käytännössä siis tarjoamaan tarjolle tullutta uutta työtä. Voisiko tästä hieman vetää analogiaa siihen, jos määräaikaisen työsopimuskauden kestäessä tarjolle tulee uusia töitä, joilla työsuhteen jatkuminen voitaisiin turvata?
- Työnantajalta edellytetään määräaikaisen työsopimuksen solmimista harkitessaan huolellista arviointia työn tilapäisyydestä ja työvoiman tarpeesta (tai siis siitä ettei tarvetta ole) määräaikaisen työsopimuksen päätyttyä. Mielestäni olisi oikeudenmukaista, että työnantaja yksin kantaa riskin virhearvioinnistaan ja olisi siten velvollinen tarjoamaan määräaikaisessa työsuhteessa työskentelevälle työntekijälle tarjolle tulevia hänelle sopivia töitä, jolla turvattaisiin työsuhteen jatkuminen.
Miten tulkitset määräaikaisuuden perusteen poistumisen tässä tapauksessa:
VastaaPoistaKolme vuotta määräaikaisessa työsuhteessa toimien koko ajan suunnitellusti samassa työtehtävässä. 1. Sopimus vuodeksi, määräaikaisuuden perusteena epäpätevyys. 2. Sopimus kahdeksi vuodeksi, määräaikaisuuden perusteena epäpätevyys. Tuon 2. sopimuksen puolivälissä suoritin loppuun opinnot ja sain pätevyyden tehtävään. 3. sopimus puoleksi vuodeksi, määräaikaisuuden perusteena työnantajalla aloitettavat toiminnan ja talouden selvittelyt, henkilöstötarpeen mahdollinen väheneminen.
Olisiko mielestäsi kolmas sopimus tullut laatia toistaiseksi voimassa olevaksi koska pätevyys tehtävään oli saavutettu. Pyrittiinkö irtisanomissuojaa kiertämään tällä?
Mun mielestä tuon kolmannen määräaikaisen sopimuksen peruste ontuu. Epävarmuus henkilöstötarpeesta joskus puolen vuoden kuluttua ja siihen liittyvät aloitettavat selvitystyöt eivät kelpaa määräaikaisuuden perusteeksi. Jos määräaikaisen työsopimuksen tekeminen olisi työvoiman tarpeen epävarmuuden vuoksi sallittua, niin eihän tässä maassa muunlaisia sopimuksia enää tehtäisi - ainahan se on epävarmaa, onko puolen vuoden päästä kaikille töitä. Lähtökohta on, että työsopimukset ovat voimassa toistaiseksi, ja jos työ vähenee puolen vuoden kuluttua, käydään YT:t ja henkilökuntaa lomautetaan, osa-aikaistetaan tai irtisanotaan.
VastaaPoistaMääräaikaisuudelle voisi kuitenkin olla peruste siinä tapauksessa, että työnantaja jo nyt ennakoi suurella todennäisyydellä, että työtä ei enää puolen vuoden kuluttua ole tarjolla. Tällaista tilannetta voisi ilmentää se, että työnantaja käynnistää YT-neuvottelut.
Eli mielestäni vastaus kysymykseesi riippuu siitä, kuinka suuri on työnantajan varmuus siitä, että työtä ei enää puolen vuoden jälkeen ole tarjolla. Jos tämä on lähes varmaa, määräaikaisen sopimuksen tekeminen olisi mahdollista. Jos taas vasta aavistellaan asioita ja aloitellaan selvitystöitä, ei määräaikaisen sopimuksen tekeminen mielestäni ole laillista.
Kiitos pikaisesta vastauksesta! Kyllä tuossa vaiheessa tiedettiin että yt-neuvottelut alkavat ja että irtisanomisia tulee. Lähinnä kyselen sitä onko oikein tehdä työsopimus yhä tuossa vaiheessa määräaikaisena vaikka peruste (epäpätevyys) on poistunut sopimuskauden puolivälissä. Olisiko pitänyt vakinaistaa vaikka yt neuvottelut olivatkin tulossa?
VastaaPoistaTarina jatkuu niin että tuon kolmannen sopimuksen aikana irtisanottiin henkilöitä ja yt neuvottelut päättyivät. Tuohon jatkoon minulle kirjoitettiin taas määräaikainen puolen vuoden sopimus, tällä kertaa perusteena henkilöstön väheneminen puolen vuoden päästä (ei yt neuvotteluja vaan työ on sen luonteista että suunnitellaan aina vuoden sykleissä. ja nyt sopimusta ei enää tarjota vaan olen vähennettävissä henkilöissä, tämän neljännen sopimuksen päättyessä pian.
Onko mielestäsi menetelty oikein?
Jäin niin tuijottamaan tuota kolmatta sopimusta, etten tajunnut tuota toisen sopimuksen aikaista tapahtumaa..! Siis kyllä mun mielestä on mahdollista argumentoida, että koska määräaikaisuuden perusteena oleva epäpätevyys poistui kokonaan toisen sopimuskauden aikana, muuttui työsuhde siinä samassa toistaiseksi voimassa olevaksi. Eli periaatteessa mitään kolmatta sopimusta ei edes olisi tullut tarjota, koska työsuhde oli jo siinä vaiheessa voimassa toistaiseksi.
VastaaPoistaHerää myös kysymys, oliko epäpätevyys alun perinkään OK peruste määräaikaisuudelle. Kyse on selvästi jostain julkisen sektorin hommasta, koska yksityisellä tuollaista perustetta ei tule vastaan koskaan - mutta julkisella puolella olen tämän käsittänyt mahdolliseksi, jos pätevää henkilöä ei kerta kaikkiaan löydy ja joku on palkattava. Vaikuttaisi kuitenkin siltä, että näitä ei enää ihan samalla hyvällä tavalla katsota julkisella sektorillakaan KKO:2015:65 ja HelHO:2015:7 myötä, mutta noissa nyt oli kaikkea muutakin.
Oli miten hyvänsä, jos epäpätevyyttä käytetään perusteena, niin kyse on silloin siitä, että pätevää henkilöä ei ole löytynyt ja joudutaan palkkaamaan epäpätevä määräajaksi (kunnes löydetään se pätevä). Jos pätevyys sitten saavutetaan määräaikaisen sopimuskauden aikana, olisi mun mielestä ihan perusteltu tulkinta, että työsuhde muuttuu itsestään toistaiseksi voimassa olevaksi - työnantajallekin haitallinen tilanne ikään kuin korjaantuu. Pätevyyden puuttuminenhan oli ainut este sille, että olisi alun perin jo tarjottu toistaiseksi voimassa oleva työsopimus, ja se este katosi. Tietysti jos se pätevä jatkaja tehtävään olisi jo tässä vaiheessa ehditty löytää muualta ja solmittu hänen kanssaan uusi työsopimus, tilannetta täytyisi arvioida toisin.
En ymmärrä tuota neljättä sopimusta. Se, että työtä suunnitellaan vuoden sykleissä ja työn jatkumisesta ei ole varmuutta, ei sellaisenaan riitä määräaikaisuuden perusteeksi.
Mutta veikkaan, että tätä mun tulkintaa ei kovin moni jaa, kun Äimälänkin uusimmasta työsopimuslakia käsittelevästä teoksesta on hävinnyt tuo määräaikaisuuden perusteen poistumisjuttu ja sen sijaan yksiselitteisesti esitetään, että määräaikaisen työsopimuksen perusteen pitävyyttä tarkastellaan sopimuksen tekohetkellä, ja jos peruste oli siinä hetkessä olemassa, pysyy sopimus määräaikaisena myöhemmistä tapahtumista huolimatta
VastaaPoistaSilti mun oikeustajuun sopii paremmin se, että kun kerran toistaiseksi voimassa oleva työsopimus on se lähtökohta ja oletussopimustyyppi ja määräaikainen työsopimus on poikkeus, joka voidaan tehdä vain perustellusta syystä, niin jos tämä perusteltu syy ja oikeutus poikkeukselle kesken kaiken totaalisesti katoaa, palataan oletussopimustyyppiin (ellei siihen palaaminen ole sitten jostain syystä käynyt mahdottomaksi).
Kiitos taas nopeasta reagoinnista!
VastaaPoistaTosiaan kyseessä julkinen sektori, opettajan työ...siis suunnitelmat tehdään lukuvuosittain, keväällä suunnitellaan vuoden työt, myös viime keväänä suunniteltiin koko vuodelle vaikka sopimukset tuolla lailla puolen vuoden pätkissä. lähes kaikki työkaverit kyllä vakinaisia.
Kyselin myös SAK:n nettisivulla ja siellä lakimieheltä tuli sama tulkinta kuin sinulla...olisi pitänyt vakinaistaa tuossa kolmannen sopimuksen teko vaiheessa.
Siksi vähän kyselen ennen kuin jatkan keskustelua oman liiton kanssa kun olen huomannut että tuntuu ettei näihin saisi puuttua. Siis koko ammattiyhdistyskulttuuri ihan toista paikallistasolla kuin edellisessä ammattiliitossani, vaikka opena ihan samanlainen duunari kuin kuka tahansa muu.
By the way, alussa mulle kerrottiin määräaikaisen syyn olevan se että henkilöstöä on liikaa. No sehän olisi kestämätön syy neljän vuoden ajalle, joten tämä epäpätevyys nostettu pramille. Meillähän olisi tosiaan saanut heti vakinaistaa ehdollisena jos hankkii kolmen vuoden sisällä pätevyyden... ei tämä ihan suoraa ja rehellistä toimintaa ole, mutta katsotaan mitä oma liitto selvittelee kunhan sopimuksen loppuminen piakkoin realisoituu.
Olen viimeiset puoli vuotta organisaation kanssa tästä käynyt keskustelua ja pyrkinyt selvittelemään niin ettei tarttis jälkikäteen lakimiesten kanssa . Työnantajan näkemys tähän mennessä on että ovat toimineet laillisesti
VastaaPoistaKuulostaa tosi turhauttavalta. :/ Toivottavasti kaikki kääntyy parhain päin nykyisessä työpaikassa tai sitten löydät uuden, paremman työn muualta!
VastaaPoistaKiitos :)
VastaaPoistaKyllä se niin on että jos yksi ovi sulkeutuu, niin toinen avautuu ja jälkeen päin muistellen aina huomaa että kaikki on mennyt niin kuin on tarkoitettu :)