Liukuvasta työajasta

Ohessa muutamia tärkeitä ja mielenkiintoisia kysymyksiä liukuvasta työajasta.

Liukuvasta työajasta on sovittava

Työnantaja ei voi pakottaa työntekijää käyttämään liukuvaa työaikaa, eikä työntekijä voi omin päin alkaa liu'uttamaan – liukuvasta työajasta on sovittava työnantajan ja työntekijän kesken. Työaikalaki ei kuitenkaan edellytä liukuvan työajan sopimukselta määrämuotoa. Sopimus voi olla kirjallinen, sähköinen, suullinen tai konkludenttinen (eli hiljainen). Konkludenttisella sopimisella tarkoitetaan sitä, että mitään varsinaista sopimusta ei solmita – edes suullisesti – vaan sopimus syntyy, kun osapuolet käyvät kaikessa hiljaisuudessa toimimaan sopimuksen mukaisesti. Hiljainen sopiminen liukuvasta työajasta voi tapahtua esimerkiksi seuraavasti: työnantaja ilmoittaa liukuvan työajan ehdot intrassa, jonka jälkeen liukuvasta työajasta kiinnostuneet työntekijät alkavat hyödyntämään liukuvaa työaikaa työnantajan julkistamien ehtojen mukaisesti.

Liukuva työaika on työntekijälle myönnetty etuus

On tärkeää muistaa, että työnantaja ei voi velvoittaa työntekijää "hyödyntämään" liukuvaa työaikaa kiiretilanteissa. Työntekijä voi varsin hyvin päättää, että tekee tänään lyhemmän päivän, vaikka työpaikalla olisi tulipalokiire. Tämän vuoksi työnantajan ei kannata sopia liukuvasta työajasta tietyillä ehdoilla tästä ikuisuuteen. Työnantajan on järkevää varata oikeus muuttaa liukuvan työajan ehtoja tai lakkauttaa järjestely kokonaan.

Liukuvan työajan enimmäiskertymälle eli "saldorajalle" on yläraja (tai sitten ei)

Työaikalain mukaan liukuvan työajan enimmäiskertymä voi olla enintään 40 tuntia. Tästä voidaan kuitenkin työehtosopimuksella sopia toisin. Esimerkiksi Teknologiateollisuuden toimihenkilöiden työehtosopimuksen mukaan paikallisesti voidaan sopia siitä, että enimmäiskertymä voi olla jopa 120 tuntia.

Lisäksi oikeuskirjallisuudessa ainakin teoksessa Kairinen-Hietala-Ojanen: Paikallinen sopiminen ja sopimukset, Talentum 2015, s. 248 esitetään, että ns. edullisemmuussäännön nojalla liukuvan työajan enimmäiskertymä voidaan sopia yli työaikalain maksimin. Edullisemmuussäännöllä tarkoitetaan yksinkertaistaen sitä sääntöä, että "aina voidaan sopia lakia ja tessejä paremmista ehdoista". Edullisemmuussääntö ei ole poikkeukseton, eikä ole lainkaan varmaa, että liukuvan työajan enimmäiskertymästä sopiminen yli työaikalain maksimin olisi edullisemmuussäännön nojalla mahdollista. Mutta ei se ihan mahdoton ajatus ole, koska liukuva työaika on työntekijälle myönnetty etuus ja täysin hänen kontrolloitavissa, jolloin jos työntekijä kokee väljemmät liukumarajat itselleen edullisemmaksi, on liukumarajoista sopiminen edullisemmuussäännön nojalla yli työaikalain maksimin ehkä mahdollista.

Mitä tapahtuu jos enimmäiskertymä ylitetään?

Kyse on siinä kohtaa lähtökohtaisesti ylityöstä – mutta jotkut työehtosopimukset mahdollistavat säännöllisen vuorokautisen ja viikoittaisen työajan enimmäispituudesta ja työajan keskimääräistämisestä sopimista, jolloin voidaan siinä hetkessä, kun saldoraja tuli täyteen, sopia, että yli menevät tunnit tasoitetaan (eli pidetään vapaana) jollain aikavälillä (eli tasoittumisjaksolla). Tällä tavalla ylityön muodostuminen voidaan yksittäistapauksessa kiertää sopimalla.

Työaikojen pidentäminen vai lyhentäminen?

Mua on tässä jo jonkin aikaa ihmetyttänyt keskustelu työaikojen pidentämisestä. Nythän tämä asia on taas erityisen pinnalla mediassa.

Mielestäni työaikoja tulisi lyhentää! Jos ei nyt, niin kuitenkin jossain vaiheessa lähitulevaisuudessa. Tai kaukaisemmassa tulevaisuudessa. Tai ainakin edes pohtia.

Miksikö? Tehdään ajatusleikki. On vuosi 2030. Kaupoissa on itsepalvelukassat, robotit siivoaa, joukkoliikenne toimii kuskittomasti, talot 3D-printataan, valtion palvelut löytyy netistä, kaikki on automatisoitu, digitalisoitu tai muuten vaan tehostettu niin pitkälle kuin mahdollista. Työ vähenee. Halutaanko jäljelle jäävät työt jyvittää tekijöille siten, että pieni joukko tekee ne 40 h/vko, jolloin tämä joukko tavallaan joutuu työstä saamillaan tuloilla pitämään huolta niiden loppujenkin elämästä, joille ei kertakaikkiaan riitä työtä? Vai olisiko parempi lyhentää kaikkien työaikaa siten, että nämä jäljelle jäävät työt hoidetaan useamman ihmisen voimin?

Tehdään vielä selkeämpi, kärjistetty ajatusleikki. Saat hoidettavaksi ihan uuden, pienen ja tehokkaan valtion. Tässä valtiossa on asukkaita 10 000. Kaikki on tehostettu siinä määrin äärimmilleen, että työtä on tarjolla 40 000 tuntia viikossa. Jos nämä 40 000 tuntia teetetään 40 h/vko työntekijöillä, siitä riittää työtä 1 000 ihmiselle. Lopuille 9 000 ihmiselle ei riitä työtä, joten noita 1 000 työllistä joudutaan verottamaan todella ankarasti, jotta veroilla pystytään elättämään myös ne 9 000 työtöntä. Olisiko järkevämpää teettää nuo 40 000 tarjolla olevaa työtuntia esim. siten, että jokainen 10 000 ihmistä tekee 4 h/vko työtä?

OK, oikeassa elämässä asioita ei tietenkään voi järjestää näin yksinkertaisesti. Kaikkea työtä ei pysty jakamaan tuolla tavalla, sillä joissain töissä tarvitaan jatkuvammin sama ihminen. Mieleen tulee ensimmäisenä esimiestyö: voisi olla vähän sekavaa, jos oma esimies vaihtuisi puolen päivän välein :) Mutta esimerkiksi sellainen tuotantotyö, jota tehdään jo nyt reippaasti lyhennetyllä työajalla keskeytymättömässä kolmessa vuorossa (esim. teknologiateollisuudessa keskytymättömässä kolmivuorossa työaika tasoitetaan vuodessa 34,9 tuntiin viikossa), voisi työaikaa lyhentää entisestään ja lisätä työntekijöiden määrää. Keskeytyvä kolmivuorotyö voisikin olla keskeytymätöntä nelivuorotyötä kuuden tunnin työvuorokierrolla!

Lisäksi me emme tietysti voi aloittaa puhtaalta pöydältä. Mitä käy palkalle, kun työaika lynenee? No tietysti palkka pienenee. Toisaalta ehkä verotusta voisi keventää, kun työttömiä olisi vähemmän. Tarjolla olevan työn ja työntekijöiden määrän suhde on lisäksi alakohtaista: joillain aloilla on aivan liikaa työntekijöitä suhteessa tarjolla olevaan työhön, ja toisilla aloilla on huutava työvoimapula.

Lisääntyvä vapaa-aika lisäisi hyvinvointia: jäisi enemmän aikaa perheelle, harrastuksille, kulttuurille ja hauskanpidolle. Tehokkuuskin kasvaisi, kun ihmiset tekisivät virkeämpänä lyhyempää työpäivää tai lyhyempää työviikkoa.

Työn sankarit – vuosilomat pitämättä ja liukumasaldot tapissa

Ei ole lainkaan tavatonta, että työpaikalta löytyy työstään niin paljon tykkääviä työntekijöitä, että vuosilomaa on pitämättä useamman kuukauden verran ja liukumasaldot ovat olleet tapissa jo vuoden, ja edelleen tehdään pitkää päivää. Mikäs siinä, kun kerran itse haluaa – ei kai työnantaja voi töistä pois tai lomalle pakottaakaan? Kyllä voi ja pitää! (Tämä voi tuntua aika absurdilta ongelmalta, mutta useilla työpaikoilla varsinkin itsenäisiä asiantuntijatöitä tekevien kohdalla tilanne voi todella olla tällainen.)

Työnantajan tulee pitää huolta siitä, että työntekijät saavat pitää vuosilomansa. Monilla työpaikoilla asiantuntijatehtävissä on käytäntönä, että vuosiloman ajankohdan saa varsin vapaasti päättää itse: työntekijä syöttää lomatoiveen HR-järjestelmään, ja esimies hyväksyy sen. Tästä seuraa helposti se, että työstään innostunut työntekijä ei toivo eikä pidä lomaa. Joskus kyse voi tosiaan olla siitä, että työ on niin mukavaa, ettei työntekijä koe tarvitsevansa lomaa. Usein taustalla on kuitenkin huoli siitä, että työt jäävät loman aikana tekemättä tai ne viivästyvät ja kasaantuvat tehtäväksi loman jälkeen. Kaikilla ei välttämättä ole sijaista – varsinkaan pienillä työpaikoilla. Esimies ei välttämättä huomaa tässä ongelmaa, koska työntekijähän jättää ihan vapaaehtoisesti lomailematta. Esimies syyllistyy kuitenkin vuosilomarikkomukseen (rangaistuksena sakkoa), vaikka loman pitämättä jättäminen perustuu työntekijän vapaaehtoisuuteen.

Lähtökohtaisesti työnantajan on annettava työntekijälle vuosiloman 24 lomapäivää lomakautena (2.5. - 30.9.) kesälomana ja ylimenevä osa lomakauden ulkopuolella talvilomana – ja lähtökohtaisesti nämä lomat on annettava yhdenjaksoisena (VLL 20 §). Tästä on mahdollista poiketa sopimalla (VLL 21 §). Juuri tällaisesta sopimisesta onkin kyse silloin, kun työpaikalla loman ajankohdan saa varsin vapaasti päättää työntekijä itse: työntekijä ehdottaa lomansa pidettäväksi vuosilomalain oletussäännöistä poiketen, ja esimies hyväksyy ehdotuksen – ja näin muodostuu sopimus.

Sopimisella on kuitenkin rajansa. Työntekijälle täytyy taata 12 lomapäivän pituinen yhenjaksoinen lomajakso, ja se on pidettävä alkuperäistä lomakautta seuraavan lomakauden alkuun mennessä. Ylimenevä osakin on pidettävä viimeistään tämän seuraavan lomakauden loppuun mennessä. Sopimalla vuosiloman säästämisestä on kuitenkin mahdollista siirtää joka vuosi 18 lomapäivän ylittävä osuus talteen säästövapaaksi, jolloin sen pitämisen voi siirtää vaikka miten pitkälle tulevaisuuteen – tästäkin on kuitenkin erikseen sovittava. Silti edelleen jää se 12 lomapäivää pidettäväksi yhdenjaksoisena ennen seuraavaa lomakautta ja 6 lomapäivää pidettäväksi seuraavan lomakauden loppuun mennessä, joista ei sopimallakaan voi poiketa.

Ratkaisua kasautuneisiin lomapäiviin saatetaan hakea – usein työntekijän aloitteesta – korvaamalla lomat rahalla. Tämä ei ole oikein, vaan vuosiloma on annettava ihan lomana. Lomat maksetaan rahana – lomakorvauksena – vain työsuhteen päättyessä (VLL 17 §) ja tietyissä tilanteissa työsuhteen aikana (esim. ase- ja siviilipalvelukseen lähtevät ja pitkään sairauslomalla olleet työntekijät) (VLL 16 §).

Työntekijä on siis tarvittaessa pakotettava lomalle. Vastuu vuosiloman antamisesta ja siis siitä, että työntekijä pitää lomaa, on työnantajalla.

Pitkät työpäivät ja -viikot liukuvan työajan järjestelmässä ovat hieman epäselvempiä asioita. Jos työaika on sovittu liukuvaksi, annetaan työntekijälle mahdollisuus työtilanteen ja omien tarpeiden perusteella päättää itse työajan sijoittelusta – ja näin vastuu siirtyy ainakin osittain työntekijälle. Esim. jos on sovittu liukuvasta työajasta siten, että työaika on 37,5 tuntia viikossa, työaika sijoitetaan 6:00 ja 20:00 välille, työpäivän enimmäispituus on 11 tuntia ja liukuman enimmäiskertymä on 40 tuntia, voi työnantaja kyllä mielestäni olettaa, että työntekijä pitää sopimuksesta kiinni ja järjestää työaikansa näissä raameissa eikä mm. omin päin ylitä liukuman enimmäiskertymää.

Jos työntekijä ylittää liukuman enimmäiskertymän, voi kyse olla ylityöstä. Lähtökohtaisesti ylityö edellyttää työnantajan määräystä, pyyntöä tai ainakin suostumusta. Joskus työnantajan tietoisuus ja hiljainen suostumuskin riittää. Jos liukuman enimmäiskertymä ylittyy siksi, että työntekijällä on liikaa töitä, ja työnantaja on tästä tietoinen ja sallii työntekijän edelleen tehdä pitkää päivää, voisi ylityksen helposti tulkita ylityöksi.

Jos liukuman enimmäiskertymän ylittyminen ei johdu työkuormasta, vaan työntekijä jostain muusta syystä tai toisesta haluaa tehdä pitkää päivää, kyse ei ole ylityöstä. Mistä siinä sitten on kyse, koska säännöllistä työaikaakaan se ei voi enää olla, jos liukuman enimmäiskertymä on täynnä? Aletaan lähestyä sitä ajatusta, että työntekijä tekee nyt omin päin työtä vapaa-ajallaan. Tässä kohtaa työntekijälle tulisi tehdä selväksi, että säännöllinen työaika on nyt liukumia myöten täynnä, ja työnantaja ei missään nimessä edellytä mitään ylimääräistä venymistä. Itseasiassa työntekijää voisi työsuojelunäkökulmasta kehottaa pitämään vapaata tai tekemään lyhyempää työpäivää, jotta tämä ei kuormitu liikaa, ja jotta liukumasaldoa saadaa purettua pois.

Ylipitkiin työpäiviin ja liukumasaldon paukkumiseen haetaan niin ikään usein ratkaisua sillä, että kuitattaisiin liukumasaldot rahalla pois. Tämäkään ei ole oikein. Liukuva työaika on tarkoitettu työajan sijoitteluun eikä kertymää voi muuttaa rahaksi. Eihän kiinteästi 8-16 työskentelevän työntekijänkään pitkiä työpäiviä voi korvata rahana – tai siis voi, mutta kysehän on silloin ylityöstä, ja korvaus tulee suorittaa ylityökorotuksin :)