Itse irtisanoutuneen työntekijän lomauttaminen ja irtisanomisajan palkanmaksuvelvollisuus

Tässä tilanne tosielämästä, jossa työnantaja ja työttömyyskassa ovat eri mieltä siitä, kumman kuuluu maksaa työntekijälle lomautusajalta palkkaa tai työttömyyskorvausta:

Tapahtumat

Työntekijä A irtisanoutui kuuden kuukauden irtisanomisaikaa noudattaen. A:n irtisanomisaikana työnantaja kävi muutosneuvottelut, joiden seurauksena päätettiin lomauttaa työntekijöitä. Myös A lomautettiin. A haki lomautuksen ajalle työttömyyskassasta ansiosidonnaista päivärahaa.

Työttömyyskassa hylkäsi hakemuksen, sillä sen mukaan A:lla on oikeus irtisanomisajan palkkaan työnantajalta, joten A ei voi olla oikeutettu työttömyyskorvaukseen. Kassan näkemyksen mukaan työntekijällä on oikeus irtisanomisajan palkkaansa, vaikka työnantaja irtisanomisaikana lomauttaisi hänet.

Työnantajan mukaan A voitiin lomauttaa, kuten kuka tahansa muukin työntekijä, eikä lomautuksena ajalta ole palkanmaksuvelvollisuutta. Velvollisuus maksaa irtisanomisajan palkka on vain tilanteessa, jossa työnantaja ensin irtisanoo työntekijän ja irtisanomisaikana lomauttaa tämän - tai toisin päin eli tilanteessa, jossa työnantaja ensin lomauttaa ja lomautusaikana irtisanoo työntekijän.

Pohdintaa

Lomautusaika ja työnantajan irtisanoman työntekijän irtisanomisaika päällekkäin ja irtisanomiajan palkka

Työsopimuslain 5:7.2 §:n mukaan jos työnantaja ensin lomauttaa työntekijän ja myöhemmin lomautuksen kestäessä irtisanoo työntekijän, työnantajalla on velvollisuus maksaa työntekijälle irtisanomisajan palkka. Tällä säännöksellä on haluttu varmistaa, ettei työntekijä jää ilman irtisanomisajan palkkaa työnantajan irtisanoessa työsopimuksen lomautuksen kestäessä.

Entäs toisin päin - eli työnantaja ensin irtisanoo työntekijän ja tämän jälkeen irtisanomisajalla lomauttaa? Työsopimuslaissa ei ole kielletty lomauttamista irtisanomisaikana. Oikeuskäytännössä on vakiintuneesti kuitenkin katsottu, ettei työnantaja voi vapautua velvollisuudesta maksaa irtisanomisajan palkkaa lomauttamalla jo irtisanotun työntekijän.

Eli vaikka laissa nimenomaisesti otetaan kantaa vain jo lomautetun työntekijän irtisanomiseen lomautusaikana, voidaan analogisen laintulkinnan kautta löytää vastaava velvollisuus maksaa irtisanomisajan palkka myös tilanteessa, jossa työnantaja ensin irtisanoo työntekijän ja lomauttaa tämän irtisanomisaikana.

Voidaan myös kuvitella tilanne, jossa työnantaja irtisanoo ja lomauttaa työntekijän täysin samanaikaisesti, jolloin on mahdotonta tunnistaa, kumpi toimenpide tehtiin ensin. Lakia on näin ollen tulkittava siten, että työnantajalla on velvollisuus maksaa irtisanomisajan palkka toimenpiteiden järjestyksestä riippumatta.

Molemmissa tapauksissa työntekijää suojellaan työnantajan yksipuolisesti suorittamilta toimilta, joiden seurauksena työntekijä saattaisi menettää irtisanomisajan palkkansa. Mutta tässä käsillä olevassa tapauksessa työntekijä on itse irtisanoutunut.

Työntekijän irtisanoutumisoikeus lomautusaikana ja irtisanomisajan palkka

Työntekijällä on oikeus irtisanoa työsopimuksensa lomautusaikana ilman irtisanomisaikaa eikä hän ole oikeutettu irtisanomisajan palkkaan. Poikkeuksen tähän tekee yli 200 päivää kestänyt ns. roikkolomautus, jolloin työntekijällä on oikeus irtisanoa työsopimus ilman irtisanomisaikaa ja saada irtisanomisajan palkkasa, mutta tämä poikkeus ei sovellu nyt käsillä olevaan tilanteeseen ja voidaan jättää huomioimatta.

Vaikka työntekijällä on oikeus lomautusaikana irtisanoutua ilman irtisanomisaikaa, hän voi myös irtisanoutua irtisanomisaikaa noudattaen, mutta koska hän on lomautettuna, työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta irtisanomisajalta.

Analogisella laintulkinnalla työntekijällä ei ole oikeutta irtisanomisajan palkkaan myöskään toisin päin olevassa tilanteessa, eli työntekijä on ensin irtisanoutunut ja tämän jälkeen työnantaja lomauttaa työntekijän.

Edelleen voidaan kuvitella tilanne, jossa työnantaja lomauttaa työntekijän ja työntekijä irtisanoutuu tismalleen samalla hetkellä. Tällöin on mahdotonta tunnistaa, kumpi toimenpide tapahtui ensin. Näin ollen lakia on tulkittava siten, että työntekijällä ei ole oikeutta irtisanomisajan palkkaan toimenpiteiden tapahtumajärjestyksestä riippumatta.

Lainsäätäjä ei liene myöskään tarkoittanut, että työntekijä voisi itse irtisanoutumalla hankkia suojan lomauttamiselta tai ainakin turvata palkanmaksu lomautuksen ajalle. Esimerkiksi tilanne, jossa työnantaja käy lomautuksista muutosneuvotteluita ja työntekijä on ilmeisen lomautusuhan alla, työntekijä voisi itse irtisanoutumalla varmistaa, että saa irtisanomisajallaan täyttä palkkaa vaikka työkaverit joutuvat lomautetuksi ilman palkkaa. Ja koska irtisanomisajat ovat vähimmäisaikoja, työntekijä voi lain, TES:n tai työsopimuksensa mukaisesta irtisanomisajasta huolimatta noudattaa työsopimuslain pisintä eli 6 kuukauden irtisanomisaikaa, ja näin saisi puolen vuoden ajaksi lomautussuojan/palkanmaksuturvan.

Työttömyyskassan näkökulma

Työttömyyskassa kuitenkin jostain syystä katsoo työntekijän olevan oikeutettu irtisanomisajan palkkaan, vaikka työntekijä on itse irtisanoutunut ja tullut lomautetuksi irtisanomisaikana - eli rinnastaa tilanteen työnantajan suorittamaan irtisanomiseen ja lomauttamiseen samanaikaisesti.

Lopuksi

Työnantajan velvollisuus maksaa irtisanomisajan palkka, jos lomautusaika ja irtisanomisaika kuluvat päällekäin, perustuu työntekijän suojeluun työnantajan "kikkailulta", joilla irtisanomisajan palkanmaksuvelvollisuus vältettäisiin samanaikaisen lomautuksen ja irtisanomisen vuoksi.

Työntekijää ei tarvitse vastaavaa suojelua tilanteessa, jossa hän on itse päättänyt irtisanoutua ja tulee lomautetuksi irtisanomisaikana. Työntekijän itse irtisanoutuessa irtisanomisaika ei ole luonteeltaan mitään erityistä suojeltavaa aikaa - työntekijähän on itse päättänyt lähteä.

Mutta vaikka työntekijä on itse irtisanoutunut, on lomautus silti työnantajan suorittama toimenpide, ja työttömyyskassa on velvollinen maksamaan työntekijälle työttömyyskorvausta lomautusajalta aivan kuten muillekin lomautetuiksi tulleille työntekijöille, joiden palkanmaksu on keskeytynyt.

Perustietoa työsuhteen päättämissopimuksista ja esimerkki sopimuksesta

Työsuhteen päättäminen yhteisymmärryksessä sopimuksella on nykyään tavallista monellakin toimialalla mutta erityisesti ohjelmistoalalla tai laajemmin teknologia-alalla.

Työsuhteen päättämissopimuksilla on monta lempinimeä: eropaketti, kultainen kädenpuristus tai ihan vaan paketti.

Ei säädetty missään

Vaikka päättämissopimukset ovat yleistyneet, niistä ei ole nimenomaisesti säädetty missään. Työsopimuslaissa on säännökset irtisanomisperusteista, purkamisperusteista, uudelleensijoittamis- ja koulutusvelvollisuudesta, takaisinottovelvollisuudesta sekä päättämisprosessista. Yhteistoimintalaissa taas säädetään muutosneuvotteluprosessista ennen taloudellisista ja tuotannollisista syistä tehtäviin irtisanomisiin. Mutta päättämissopimuksista ei löydy säännöksiä mistään laista.

Työsuhteen päättämiseen sopimalla noudatetaan yleisiä sopimusoikeudellisia periaatteita ja oikeustoimilain säännöksiä: sopimusvapauden periaate, lojaliteettivelvollisuus, prosessi sopimuksen aikaansaamiseen (tarjous ja hyväksyntä) sekä periaatteet pätemättömyydestä, mitättömyydestä ja kohtuullisuudesta.

Vaateista luopuminen

Päättämissopimuksissa sovitaan aina, että sopimuksen allekirjoittamisen jälkeen osapuolilla ei ole mitään vaatimuksia toisiaan kohtaan (paitsi ne mitä sopimukseen on kirjattu). Työntekijä ei voi enää riitautaa työsuhteen päättämistä työsopimuslain perusteella.

Pätemättömyysväite

Työntekijä voi kuitenkin riitauttaa sopimuksen väittämällä, että se on oikeustoimilain mukaan pätemätön, esimerkiksi siksi, että se on aikaansaatu painostamalla/pakottamalla, harhaanjohtamalla tai muutoin sellaisissa olosuhteissa että "niistä tietoisen olisi kunnian vastaista ja arvotonta vedota sopimukseen". Tästä on olemassa yksi tuorehko KKO:n ennakkoratkaisu, johon viitataan paljon oikeuskirjallisuudessa.

KKO:2019:76:

Työnantaja ja työntekijä olivat tehneet työnantajan aloitteesta sopimuksen, jonka mukaan työntekijä oli irtisanonut työsopimuksen ja jossa oli sovittu työsuhteen päättymiseen liittyvistä seikoista. Työntekijä oli allekirjoittanut sopimuksen noin kaksi tuntia kestäneen neuvottelutilaisuuden lopuksi. Työntekijälle ei ollut ennalta ilmoitettu, että tapaamisessa oli tarkoitus käsitellä hänen työsuhteensa päättämistä. Kun työntekijälle ei ollut varattu riittävää harkinta-aikaa eikä mahdollisuutta hankkia asiantuntevaa apua ennen sopimukseen sitoutumista, Korkein oikeus katsoi, että sopimus oli tehty sellaisissa olosuhteissa, että niistä tietoisen olisi kunnian vastaista ja arvotonta vedota sopimukseen. (OikTL 33 §)

Kohtuullistaminen

Tuomioistuin saattaa myös kohtuullistaa päättämissopimuksen ehtoja, mikäli ne ovat kohtuuttomia. Esimerkiksi suuri sopimussakko (mikäli työntekijä rikkoo sopimuksen ehtoja) saattaa olla kohtuullistettavissa, mikäli se on kohtuuttoman suuri suhteessa aiheutettuun vahinkoon.

Sopimuksen tekeminen käytännössä

Hyvä käytäntö päättämissopimuksen tekemiseen on seuraavanlainen.

1. Tiedota henkilöstön edustajille, että työntekijälle ollaan tarjoamassa eropakettia, jotta he ovat valmiita tarvittaessa tukemaan työntekijää.
   
2. Kutsu työntekijä keskusteluun. Kerro työntekijälle selkeästi, että kyseessä on työsuhteen päättämissopimusta koskeva keskustelu. Kerro myös, että työntekijän ei tarvitse tehdä päätöksiä tämän keskustelun aikana vaan hänelle annetaan reilusti harkinta-aikaa.
   
3. Anna työntekijälle aikaa valmistautua keskusteluun, eli varaa aika keskustelulle vasta muutaman tunnin päähän.
4. Itse keskustelussa:
• Toista heti alkuun, että kyseessä on vasta keskustelu asiasta eikä päätöksiä tarvitse tehdä vielä.
• Kerro miksi sopimusta ollaan tarjoamassa (esim. puutteellinen suoritus, epäasiallinen käytös tai pian mahdollisesti alkavat muutosneuvottelut, jotka todennäköisesti johtaisivat hänen työsuhteen päättämiseen).
• Käy läpi sopimus kohta kohdalta.
• Kerro, että sopimus on työnantajan paras ja lopullinen tarjous eikä erorahan suuruudesta tai muista ehdoista tulla neuvottelemaan.
• Kerro seuraukset, mikäli sopimusta ei ota vastaan.
• Jos kyseessä on työntekijästä johtuva syy esim. alisuoriutuminen, niin siitä tullaan antamaan varoitus ja tämän jälkeen aikaa parantaa suoritusta, mutta työnantaja valitettavasti näkee todennäköisenä, että tilanne ei tule paranemaan riittävästi, ja siksi sopimusta tarjotaan nyt. Työnantaja ei tule tarjoamaan sopimusta uudestaan.
• Jos kyseessä on tuotannollinen ja taloudellinen syy esim. työtehtävää harkitaan lakkautettavan, niin kerro työntekijälle, että mikäli sopimusta ei ota vastaan, työnantaja tulee pian käynnistämään muutosneuvottelut, ja valitettavasti työnantajan tämän hetkinen näkemys on, että vähennys todennäköisesti kohdistuisi häneen.
  
5. Anna työntekijälle vähintään vuorokausi tai pari aikaa harkita sopimusta, jotta hän ehtii sulatella asiaa ja konsultoida henkilöstön edustajia tai esimerkiksi liiton lakimiestä. Varaa jo etukäteen aika seuraavalle keskustelulle.
6. Seuraavassa keskustelussa työntekijän tulisi kertoa, ottaako sopimuksen vastaan vaiko ei.
   

Esimerkkisopimus

TYÖSUHTEEN PÄÄTTÄMISSOPIMUS

Osapuolet

• Työntekijä: Timo Työntekijä (synt. 3.5.1986) 
• Työnantaja: Firma Oy (y-tunnus 1234567-8) 

Sopimuksen tausta ja tarkoitus

Osapuolet sopivat tällä sopimuksella kaikista työsopimukseen ja sen päättämiseen liittyvistä asioista.

Osapuolilla ei ole tämän sopimuksen allekirjoittamisen ja tässä sopimuksessa sovittujen ehtojen täyttämisen jälkeen mitään vaatimuksia toisiaan kohtaan.

Työsopimuksen päättyminen

Työntekijän työsuhde päättyy yhteisestä sopimuksesta tänään 1.2.2024.

Eroraha

Työnantaja suorittaa työntekijälle työsuhteen päättyessä 3 kuukauden palkkaa vastaavan erorahan 9000 euroa. Työnantaja maksaa erorahan työntekijälle

Lomakorvaus

Työntekijä luopuu oikeudestaan lomakorvaukseen. Erorahassa on huomioitu työntekijän pitämättömät lomat.

Sähköposti

Työntekijä asettaa sähköpostiinsa automaattivastauksen, jossa lähettäjä ohjataan ottamaan yhteyttä työntekijän kollegoihin.
 
Luottamuksellisuus

Osapuolet sitoutuvat pitämään sopimuksen sisällön luottamuksellisena. Sopimuksen sisällöstä saa antaa tiedon vain työttömyyskassalle, viranomaisille ja vakuutusyhtiölle.

Kommunikaatio

Työntekijä kommunikoi itse kollegoilleen lähdöstään haluamallaan asianmukaisella tavalla.

Palkanmaksu

Työnantajan maksaa lopputilin ja erorahan Työnantajan seuraavana säännöllisenä palkanmaksupäivänä.

Salassapito

Työntekijä ei saa käyttää hyväkseen tai ilmaista muille työnantajan salaiseksi määrittelemiä tietoja. Salassapitovelvollisuus jatkuu kaksi vuotta sopimuksen päättymisen jälkeen. Mikäli työntekijä rikkoo salassapitoa, hän on velvollinen palauttamaan erorahan sopimussakkona.

Allekirjoitukset

Helsingissä 1.2.2024

 

______________                                    _______________
Timo Työntekijä                                     Firma Oy:n puolesta Jani Johtaja

Eropaketin tarjoaminen ennen muutosneuvotteluita

Työnantaja ja työntekijä voivat milloin tahansa sopia yksissä tuumin, että työntekijän työsuhde päätetään. Työnantaja maksaa työntekijälle jonkin suuruisen erorahan, ja tätä vastaan työntekijä sitoutuu olemaan riitauttamatta työsuhteen päättymistä. Työsuhde päättyy yhteisellä sopimuksella - kyseessä ei ole irtisanominen tai purku. Tilanne rinnastuu työntekijän omaan irtisanoutumiseen. Päättämissopimuksista käytetään termiä työsuhteen päättämissopimus, eropaketti, kultainen kädenpuristus tai ihan vaan paketti.

Eropaketit ja muutosneuvottelut

On tyypillistä, että työnantaja tarjoaa eropaketteja, kun suunnitteilla on aloittaa muutosneuvottelut. Suunnitteilla voi olla laajempi työtehtävien uudelleenjärjestely, pelkkä työvoiman vähentäminen tai vain yhden työtehtävän lakkauttaminen.

Yhteistoimintalaki edellyttää, että työnantaja lykkää päätöksentekoaan sellaisesta liiketoimintapäätöksestä, josta todennäköisesti seuraa työtehtävien vähentyminen. Työnantajalla saa olla tässä vaiheessa vain suunnitelma. Suunnitelma voi kuitenkin olla hyvinkin yksityiskohtainen ja välittömästi muutosneuvottelujen päätyttyä toimeenpantavissa. Työnantajan suunnittelema ratkaisu ei kuitenkaan saa olla ainut mahdollinen lopputulos.

Eropaketteja muutosneuvotteluiden välttämiseksi

Eropaketteja tarjoamalla työnantaja haluaa mielellään välttää muutosneuvottelut kokonaan tai ainakin pienentää neuvottelujen piirissä olevien työntekijöiden määrää. Lisäksi vältetään uudelleensijoittamis- ja koulutusvelvollisuus ja takaisinottovelvollisuus. Vielä lisäksi poistetaan kokonaan riski myöhemmältä riidalta; työntekijällä on nimittäin oikeus nostaa kanne työsuhteen perusteettomasta päättämisestä ja yhteistoimintalain rikkomisesta jopa 2 vuotta työsuhteen päättymisen jälkeen.

Etukäteen päätetty?

Paketin tarjous ennen tai kesken muutosneuvotteluiden voi kuitenkin työntekijän näkökulmasta näyttäytyä siten, että työnantaja on tehnyt päätöksen jo etukäteen; miksi työnantaja muuten tarjoaisi paketteja tässä vaiheessa, kun asian pitäisi vielä olla keskeneräinen? Tämä on kuitenkin hieman virheellinen ajatteluketju.

Yhteistoimintalaki edellyttää, että työnantajalla on riittävän selkeä suunnitelma mahdolliseen työvoiman vähentämiseen johtavasta uudelleenjärjestelystä, jotta neuvottelut voidaan käydä mielekkäästi. Yhteistoimintalain esitöissä on erikseen mainittu, että kyseinen suunnitelma voi olla yksityiskohtainen neuvotteluiden helpottamiseksi.

Tässä vaiheessa työnantajalla on yleensä jo jonkinlainen näkemys siitä, keihin irtisanomiset tulisivat kohdistumaan, mikäli työnantajan suunnitelma toteutettaisiin. Näin ollen työnantaja voi vallan hyvin tarjota paketteja niille työntekijöille, jotka todennäköisimmin tultaisiin irtisanomaan. Kyseessä ei ole päätöksen etukäteen tekeminen, sillä työnantaja ei tietenkään tässä vaiheessa voi olla täysin varma, että muutosneuvotteluissa päädyttäisiin samaan lopputulemaan - työnantaja kantaa riskin "väärästä valinnasta".

Jos työntekijä ottaa eropaketin vastaan, on homma selvä - työsuhteen päättymisestä ei tule enää riitaa. Erimielisyyteen usein päädytään, jos työntekijä ei ota pakettia vastaan ja tulee muutosneuvottelujen jälkeen irtisanotuksi. Työntekijä luonnollisesti esittää väitteen, että työsuhde päätettiin vain siksi, että tämä ei ottanut vastaan tarjottua pakettia ja että työnantajan tekemä pakettitarjous ilmensi etukäteen asiasta päättämistä, mikä olisi yhteistoimintalain vastaista.

Kohdentaminen huolellisesti ja vilpitön mieli

Työnantajan tulee tällaisessa tilanteessa pystyä osoittamaan, että kohdennetut pakettitarjoukset tehtiin vilpittömässä mielessä työnantajan (huolelliseen) alustavaan suunnitelmaan ja selvitykseen perustuen. Pakettia tarjottiin siksi, että näköpiirissä oli muutosneuvottelut, joiden todennäköinen lopputulos työnantajan alustavan arvion mukaan olisi työntekijän irtisanominen.

"Annamme sinulle kirjallisen varoituksen..."

Miksi juuri kirjallisen varoituksen? Miten se eroaa suullisesta varoituksesta? Entä huomautuksesta? Huomautuksiakin annetaan työelämässä kirjallisena ja suullisena.

Työsopimuslaki ei edellytä varoitukselta minkäänlaista määrämuotoa. Työsopimuslain 7:2.3:n mukaan:

Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä.

Varoitus voi olla kirjallinen, suullinen tai vaikkapa sähköinen. Hiljainen se ei kuitenkaan voi olla (paitsi teoriassa, jos työntekijä myöntäisi ymmärtäneensä esim. esimiehen tuomitsevan katseen työsopimuslain tarkoittamaksi varoitukseksi :)). Varoituksen antaminen kirjallisena on vakiintunut tapa – jopa niin vakiintunut, että muulla tavalla annetun varoituksen ajatellaan olevan jotain vähemmän painavaa.

Varoittamisessa olennaista on, että varoitetaan todisteellisesti. Tämä onnistuu kätevimmin siten, että varoitus annetaan kirjallisena luettavaksi työntekijälle, joka sitten allekirjoituksellaan vahvistaa sen vastaanotetuksi. Vaihtoehtoisesti todistaja tai todistajat (tämäkin on vakiintunut käytännön elämässä kahteen) kuittaavat allekirjoituksillaan varoituksen annetuksi. Työntekijälle voidaan antaa kopio varoituksesta "muistoksi".

Varoitus voidaan kuitenkin varsin hyvin antaa myös vaikkapa puhelimitse. Yksi tai kaksi todistajaa kuuntelee puhelun ja allekirjoittavat puhelusta laaditun pöytäkirjan, jolla varoitus todistetaan annetuksi. Tämä on usein ainut tapa saada varoitus annettua luvattomasti poissaolevalle työntekijälle.

"Varoituksenantotilaisuudesta" on muutenkin järkevää pitää erillistä pöytäkirjaa. Tämä on hieman makuasia, mutta usein itse varoitusdokumentti pidetään lyhyenä – varoitus annetaan esimerkiksi tarkkuudella "työvelvoitteen laiminlyönti", "luvaton poissaolo", "päihtyneenä esiintyminen työaikana työpaikalla", "huolimattomuus", "sopimaton käytös" tai muuta vastaavaa. Sen sijaan tarkempi kuvaus varoituksen aiheesta, työntekijän näkemys varoitukseen johtaneista tapahtumista ja varoituksen ympärillä tapahtuva muukin keskustelu, kiistämiset ja myöntämiset, voidaan kirjata erilliseen pöytäkirjaan.

Varoituksessa olisi hyvä mainita, että mikäli toiminta, josta varoitus on annettu, jatkuu tai toistuu, työnantaja tulee harkitsemaan työsuhteen päättämistä. Mitäs jos tällainen on unohtunut varoituslapussa mainita? Jos varoitusdokumentti on otsikoitu varoitukseksi, on saivartelua väittää, että työntekijä ei ole tiennyt törttöilyn jatkumisen voivan johtaa työsuhteen päättämiseen.

Entä huomautukset, mikä merkitys niillä on? Työsopimuslaki ei tunne huomautuksia. Monella työpaikalla on kuitenkin tapana antaa ensin huomautus, ja vasta jos menettely jatkuu tai toistuu, annetaan varoitus, ja jälleen jos toiminta jatkuu tai toistuu, lähdetään harkitsemaan työsuhteen päättämistä.

Huomautuksella voi olla merkitystä. Ainakin tuomioissa näkee joskus puhuttavan myös annetuista tai antamatta jääneistä huomautuksista. Annettu huomautus kuitenkin kertoo, että jollain tavalla työnantaja on tehnyt selväksi, että työntekijän käytöksessä on moitittavaa ja sitä pitää korjata. Varsinaista varoitusta huomautus ei kuitenkaan korvaa.

Milloin työsuhde syntyy? Työsopimus, työsopimussuhde, työsuhde...

Työnantaja ja työntekijä solmivat 1.1.2016 työsopimuksen, jossa sovitaan, että työntekijä aloittaa työt 1.2.2016. Työntekijä kuitenkin sairastuu 20.1.2016 ja pääsee aloittamaan työt vasta 12.2.2016. Milloin työnantajan ja työntekijän välille syntyy tässä tilanteessa työsuhde – ja mitä väliä sillä on?

Vastaus oli aikoinaan hyvin yksinkertainen: Oikeustietelijä Arvo Sipilän 1938 kehittämän perussuhdeteorian mukaan työsuhde alkaa yksiselitteisesti vasta, kun työntekijä ryhtyy ensimmäistä kertaa tekemään työtään. Työsopimuksen solmiminen ei vielä muodosta työsuhdetta, vaan se muodostaa työsopimussuhteen, joka työnteon aloittamisella "täydentyy" työsuhteeksi (ilmeisesti Sipilä katsoi työsopimussuhteen muuttuvan työsuhteeksi, ts. työsopimussuhde lakkaa, kun työsuhde syntyy). Tämä tarkoittaa sitä, että yllä olevassa esimerkkitapauksessa työsuhde alkaa vasta 12.2.2016.

Työlainsäädännön soveltamisen katsottiin (pääsääntöisesti) alkavan vasta työsuhteen alusta lukien. Työntekijän suojaksi säädettyjä lakeja ei noudatettu vielä työsopimuksen solmimishetkestä lukien vaan vasta, kun työnteko ensimmäistä kertaa aloitettiin. TES-määräyksiäkin (esim. sairausajan palkkaa koskevia määräyksiä) alettiin soveltamaan vasta, kun työnteko aloitettiin.

Ainakin vielä vuonna 1980, jolta ajalta minulla on käsissäni Kaarlo Sarkon teos Työoikeus (2. uudistettu painos, 1980), tilanne oli entisellään. Teoksen mukaan työoikeudessa oli edelleen vallalla työsopimuksen ja työsuhteen syntymisen osalta perussuhdeteoria. Sarkon kirjassa on avattu auki syy, miksi työlainsäädäntöä lähtökohtaisesti sovelletaan vasta, kun työnteko on aloitettu: lainsäätäjä on halunnut suojata yleisesti nimenomaan työtä tekevää työntekijää eikä niinkään työsopimuksen solminutta työntekoon velvoittautunutta sopimuskumppania.

Kuitenkin Sarkon mielestä mm. tapaturmavakuutuslakia (1948) tulisi soveltaa jo ensimmäiseen ja viimeiseen työmatkaan – eli ensimmäiseen matkaan kotoa työhön ja viimeiseen matkaan työstä kotiin – vaikka työsuhde ei ole ensimmäisessä tapauksessa vielä syntynyt ja toisessa tapauksessa se on jo päättynyt. Sarkon mukaan "juuri tällaisissa tapauksissa tulisi vapautua liian muodollisesta sidonnaisuudesta työsuhteen käsitteeseen ja sen edellyttämään työn tekemisen tosiasialliseen aloittamiseen tai päättymiseen" ja tarkastella lainsäätäjän tarkoitusta.

Sarkko myös korosti, että työsopimussuhde ei pääty, kun työsuhde syntyy, sillä työsopimushan on työsuhteen yksi säännöstyslähde (eli moni työsuhteen ehto sovitaan nimenomaan työsopimuksessa). Työsopimussuhde on edelleen siellä taustalla.

Sarkon teoksen mukaan työntekijän irtisanomissuoja koski kuitenkin työsopimussuhteen (työsopimuksen) irtisanomista, joten työntekijällä oli irtisanomissuoja jo työsopimussuhteessa ennen työsuhteen syntymistä.

Uuden työsopimuslain (2001) myötä perussuhdeteoria ilmeisesti siirtyi historiaan, sillä sen hallituksen esityksessäkin (HE 157/2000) todettiin seuraavaa (ja tätä on oikeuskirjallisuudessakin toisteltu mm. Tiitinen-Kröger: Työsopimusoikeus, 2013 s. 39-40):

Voimassa olevassa työsopimuslaissa ei ole alunperinkään käytetty käsitteitä "työsopimus" ja "työsuhde" aivan johdonmukaisesti tai yhtenäisesti. Oikeuskirjallisuudessa niin kutsutun perussuhdeteorian mukaisesti "työsopimuksella" on tarkoitettu työnantajan ja työntekijän välistä oikeustointa, jolla perustetaan "työsopimussuhde". Perussuhdeteorian mukaan "työsuhteen" taas katsotaan alkavan vasta, kun työntekijä työsopimuksen tehtyään ryhtyy tosiasiallisesti työhön ensimmäisen kerran. Vastaavasti työsuhteen katsotaan päättyvän työntekijän lopettaessa työnteon sen jälkeen kun jompi kumpi sopijakumppaneista on ilmaissut tahtonsa päättää työsopimus. Perussuhdeteorian mukaan työlainsäädäntöä sovelletaan vain "työsuhteessa", ellei laissa ole nimenomaisesti säädetty toisin. Tästä periaatteesta on aiheutunut niin käytännön työelämässä kuin oikeuskäytännössäkin epätietoisuutta ja epävarmuutta: esimerkiksi kuuluuko ensimmäisellä tai vastaavasti viimeisellä työmatkalla sattunut tapaturma tapaturmavakuutuslain mukaisesti korvattaviin työmatkatapaturmiin.

Ainakaan Euroopan unionin jäsenvaltioissa tällaista käsitteellistä eroa, jolla olisi oikeudellista merkitystä, ei ole, kuten oikeastaan kaikista työoikeudellisista direktiiveistä käy ilmi selkeästi. Näistä syistä käsitteiden "työsopimus" ja "työsuhde" välillä ei ole tehty työsopimuslain eikä muunkaan työlainsäädännön ajallisen soveltamisen kannalta juuri kuvattua eroa, vaan näitä käsitteitä käytetään tältä kannalta toistensa synonyymeina. Kunkin työoikeudellisen lain tai sen yksittäisen säännöksen soveltamisen alkaminen ja päättyminen olisi näin ollen ratkaistava yksittäistapauksittain lähinnä tämän lain tai sen säännöksen tarkoituksen perusteella.

Työelämän lakien ja jopa niiden yksittäisten säännösten noudattaminen ratkaistaan siis tätä nykyä yksittäistapauksittain. Tiitisen ja Krögerin teoksessa työsuhteen esitetään s. 40 kuvassa alkavan heti työsopimuksen solmimisesta, mutta eri lakien noudattaminen alkaa vaiheittain.

Jaana Paanetoja on kirjoittanut tästä hieman toisin Tieteen termipankissa http://tieteentermipankki.fi/wiki/Oikeustiede:perussuhdeteoria (päivitetty 30.6.2015 – haettu 9.1.2016), jossa hän edelleen erottaa työsuhteen ja työsopimussuhteen.

Nykyisin perussuhdeteoria on nähtävä osana työoikeuden historiaa, eikä sen työlakien soveltamisalaa koskevista tulkinnallisista väitteistä ja ajatuksista ole enää suuremmin hyötyä tai apua. Työsopimuslain henkilöllinen soveltaminen selviää pääosin lain soveltamisalasäännöksestä. Yleistäviä teorioita soveltamisalan määrittelyyn ei tarvita. Teoriaa ei tarvita myöskään ratkaistaessa työlakien ajallista soveltamista. Työlainsäädäntöä sovelletaan pääsääntöisesti siitä alkaen, kun työntekijä ryhtyy ensimmäisen kerran työhön työnantajan kanssa solmitun sopimuksen perusteella ja sen soveltaminen päättyy, kun työnteko lopetetaan. Osa työoikeudellisesta lainsäädännöstä voi kuitenkin tulla sovellettavaksi jo ennen työsuhteen syntymistä työsopimussuhteessa eli heti sen jälkeen, kun sopimus työn tekemisestä on solmittu. Tämä selviää asianomaisen säännöksen sanamuodosta. Muun muassa työsopimuslain 7 luvun 1 §:n mukaan "työsopimus" voidaan irtisanoa ja 8 luvun 1 §:n mukaan "työsopimus" voidaan purkaa. Tällöin riittävää on, että osapuolet ovat sitoutuneet sopimuksin työn tekemiseen. Työn tekemistä sopimuksen perusteella ei ole vielä tarvinnut aloittaa. Eräiden työlakien säännösten soveltaminen on kuitenkin kytketty nimenomaan työnteon aloittamiseen tai työsuhteen kestoon. Työsopimuslain 1 luvun 4 §:n mukaan koeaika on työnteon aloittamisesta alkava ajanjakso. Näin ollen koeaika ei siis voi alkaa heti työsopimuksen solmimisesta.

Paanetojan tekstissä esitetään ensin, että perussuhdeteoria on historiaa, mutta kuitenkin hetken päästä puhutaan työsopimussuhteesta ja työsuhteen syntymisestä jne.

Oli miten oli, käytännön elämässä perussuhdeteoria elää edelleen ihmisten mielissä. Kysyy keneltä tahansa HR:ltä, milloin heidän käsityksen mukaan työsuhde syntyy, ja vastaus on "työnteon aloittamisesta" (ja jos työntekijä vaikkapa sairastuu ennen ensimmäistä työpäivää, työsuhteen alku siiryy). Työntekijällä voi olla useita peräkkäisiä työsopimuksia, mutta ne eivät muodosta erillisiä työsuhteita vaan kyseessä on vain yksi pitkä työsuhde. Työntekijällä voi jopa olla solmittu saman työnantajan kanssa "päällekkäin" useita työsopimuksia, mutta silti kyseessä on vain yksi työsuhde! Tällainen tilanne voi syntyä esimerkiksi silloin, kun toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa työskentelevä työntekijä solmii oppisopimuksen työnantajan kanssa. Oppisopimus on työoikeuden näkökulmasta määräaikainen työsopimus. Työntekijällä on tällöin sekä toistaiseksi voimassa oleva työsopimus että määräaikainen oppisopimus. Tällainen tilanne johtaa siihen, että jos oppisopimus irtisanotaan/puretaan, se ei johdakaan työsuhteen päättymiseen, koska toinen työsopimus on edelleen voimassa.

Erilaiset työsuhteen päättymistavat

Usein työsuhteen päättymistavoiksi ajatellaan vain työsopimuksen irtisanominen ja purkaminen – ja ehkä koeaikapurku vielä omana tapanaan. Päättymistapoja on kuitenkin vielä lisää, ja vaikka netistä löytyy työsuhteen päätymistä koskevia kirjoituksia vaikka miten paljon, niin mielestäni kaikkia päättymistapoja ei ole esitelty kerralla missään.

Yleisimmät päättymistavat:

1. Työsopimuksen irtisanominen on yleisin työsuhteen päättämistapa. Irtisanottaessa työsopimus päättyy irtisanomisajan kuluttua. Työntekijä voi irtisanoa työsopimuksen ilman sen kummempaa syytä, mutta työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä (TSL 7:1). Tällaiset asialliset ja painavat syyt ovat jaettavissa kahteen kategoriaan:
• Työntekijästä johtuvat syyt: esim. työntekijä laiminlyö työtehtäviään, ei noudata annettuja määräyksiä, on luvatta poissa, alisuoriutuu jatkuvasti. Pääsääntöisesti työntekijää tulee ensin varoittaa.
• Taloudelliset ja tuotannolliset syyt – tarjolla oleva työ vähenee "olennaisesti ja pysyvästi" (TSL 7:3). Tähän kategoriaan kuuluvat organisaatiomuutokset, työtehtävien lakkauttaminen ja yhdistäminen, toimintojen ulkoistaminen jne. Vähintään 20 henkeä työllistävissä yrityksissä on ensin käytävä YT-neuvottelut.
2. Työsopimuksen purkaminen on vähän harvinaisempi ja rankempi päättämistapa. Purettaessa työsopimus päättyy samantien. Työnantaja saa purkaa työsopimuksen vain "erittäin painavasta syystä" (TSL 8:1.1). Käytännössä työntekijän pitää tehdä jotain todella moitittavaa: rikkoo kilpailukieltoa, pahoinpitelee työkaverin, kavaltaa kassan tai kieltäytyy työstä varoituksista huolimatta. Myös työntekijä tarvitsee purkamiseen erittäin painavan syyn, esim. työnantaja ei maksa palkkaa tai vaarantaa tahallaan tai välinpitämättömyyttään työntekijän turvallisuuden.
3. Koeaikapurku on periaatteessa työsopimuksen purkaminen, mutta kumpikaan osapuoli ei tarvitse normaalin purkamisen edellyttämiä perusteita. Kumpikaan osapuoli ei kuitenkaan saa purkaa työsopimusta "koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla" eikä työnantaja saa käyttää syrjiviä perusteita (TSL 1:4.4).
4. Työsopimuksen päättämisestä sopiminen on myös mahdollista milloin tahansa työsuhteen aikana. Työsuhde voi päättyä silloin vaikka samantien tai jonkun "irtisanomisajan" kuluttua. Käytännön elämän tilanteita ovat mm. YT:iden jälkeen tarjottavat eropaketit, joissa siis sovitaan työsuhteen päättämisestä korvausta vastaan, tai kun työnantajalla ja työntekijällä ovat menneet sukset ristiin ja halutaan hyvässä hengessä ja siististi päättää työsuhde. Molemmissa tapauksissa yleensä aina sovitaan, että työsuhteen päättymistä ei tulla riitauttamaan.
5. Määräaikaisen työsopimuksen päättyminen voidaan ajatella omaksi päättymistavakseen. Siinä työsuhde päättyy ennalta sovitun mukaisesti ilman sen kummempia tahdonilmaisuja kummaltakaan osapuolelta. 

 Harvinaisempia päättymistapoja:

1. Työsopimuksen purkautuneena käsitteleminen tulee työnantajalle mahdolliseksi, kun työntekijä on ollut poissa työstä 7 päivää ilmoittamatta sinä aikana pätevää syytä poissaololleen (ja työntekijälle mahdolliseksi, kun työnantaja on ollut poissa työpaikalta 7 päivää ilmoittamatta sinä aikana pätevää syytä poissaololleen – tosin tämä tulee varmaan hyvin harvoin sovellettavaksi :)). Jos nämä edellytykset täyttyvät, voi työnantaja (tai työntekijä) päättää, että käsittelee työsopimusta purkautuneena – tästä ei edes tarvitse toiselle osapuolelle välttämättä ilmoittaa mitään, mutta olisihan se ihan kohteliasta. Työnantajan käsitellessä työsopimusta purkautuneena tulee toki ryhtyä työsuhteen päättämisen edellyttämiin toimenpiteisiin, eli laittaa lopputili maksuun ja palauttaa verokortti työntekijälle. Purkautuneena käsitellessä työsuhde päättyy takautuvasti ensimmäisestä poissaolopäivästä lukien. 
2. Eroamisiän saavuttaminen päättää työsuhteen ilman kummankaan osapuolen aktiivisia toimia sen kalenterikuukauden päättyessä, jonka aikana työntekijä täyttää 68 vuotta.
3. Työsopimuksen raukeaminen on erittäin harvinainen työsuhteen päättymistapa. Raukeaminen tapahtuu, jos sopimussuhteen jatkamisen edellytykset häviävät lopullisesti, eikä se edellytä kummaltakaan osapuolelta aktiivista toimintaa, ts. raukeaminen tapahtuu itsestään. Käytännön elämässä työsopimus raukeaa, jos työntekijä kuolee tai hänelle myönnetään pysyvä täysi työkyvyttömyyseläke. Koska työkyvyttömyyseläke voidaan myöntää takautuvasti, myös työsuhde raukeaa silloin takautuvasti: työsuhde päätyy sinä päivänä, josta alkaen täysi työkyvyttömyyseläke on takautuvasti myönnetty (TT 1984-81).

Raukeaminen on mielestäni mielenkiintoinen päättymistapa. Kuolema ja täysi pysyvä työkyvyttömyyseläke ovat aika selkeitä tilanteita, joissa raukeaminen on järkeenkäyvä tapahtuma. Voisiko työsopimus raueta myös esimerkiksi tilanteessa, jossa ulkomaalaisen työntekijän oleskelu- ja työskentelylupa päättyy eikä sitä saa uusittua? Tällöinkin sopimussuhteen jatkamisen edellytykset häviävät lopullisesti, koska työnteko muuttuu mahdottomaksi (laittomaksi). Lisäksi Kaupan esimiesliiton nettisivuilta löytyy Kimmo Niemisen artikkeli, jossa esitetään, että työsopimus raukeaisi myös tilanteessa, jossa työntekijä on vapautettu ehdollisesti työntekovelvoitteesta irtisanomisajaksi, ja työnantaja kutsuu/määrää hänet takaisin työhön jäljellä olevaksi irtisanomisajaksi, mutta työntekijä kieltäytyy tulemasta työhön. Onkohan kirjoittajalla käynyt kirjoitusvirhe, koska tuollaisessa tilanteessa kyse olisi kai työvelvoitteen laiminlyönnistä / työstä kieltäytymisestä, josta voisi seurata työsopimuksen purkaminen tai 7 päivän poissaolon jälkeen purkautuneena käsitteleminen?