Työnantaja ja työntekijä voivat milloin tahansa sopia yksissä tuumin, että työntekijän työsuhde päätetään. Työnantaja maksaa työntekijälle jonkin suuruisen erorahan, ja tätä vastaan työntekijä sitoutuu olemaan riitauttamatta työsuhteen päättymistä. Työsuhde päättyy yhteisellä sopimuksella - kyseessä ei ole irtisanominen tai purku. Tilanne rinnastuu työntekijän omaan irtisanoutumiseen. Päättämissopimuksista käytetään termiä työsuhteen päättämissopimus, eropaketti, kultainen kädenpuristus tai ihan vaan paketti.
Eropaketit ja muutosneuvottelut
On tyypillistä, että työnantaja tarjoaa eropaketteja, kun suunnitteilla on aloittaa muutosneuvottelut. Suunnitteilla voi olla laajempi työtehtävien uudelleenjärjestely, pelkkä työvoiman vähentäminen tai vain yhden työtehtävän lakkauttaminen.
Yhteistoimintalaki edellyttää, että työnantaja lykkää päätöksentekoaan sellaisesta liiketoimintapäätöksestä, josta todennäköisesti seuraa työtehtävien vähentyminen. Työnantajalla saa olla tässä vaiheessa vain suunnitelma. Suunnitelma voi kuitenkin olla hyvinkin yksityiskohtainen ja välittömästi muutosneuvottelujen päätyttyä toimeenpantavissa. Työnantajan suunnittelema ratkaisu ei kuitenkaan saa olla ainut mahdollinen lopputulos.
Eropaketteja muutosneuvotteluiden välttämiseksi
Eropaketteja tarjoamalla työnantaja haluaa mielellään välttää muutosneuvottelut kokonaan tai ainakin pienentää neuvottelujen piirissä olevien työntekijöiden määrää. Lisäksi vältetään uudelleensijoittamis- ja koulutusvelvollisuus ja takaisinottovelvollisuus. Vielä lisäksi poistetaan kokonaan riski myöhemmältä riidalta; työntekijällä on nimittäin oikeus nostaa kanne työsuhteen perusteettomasta päättämisestä ja yhteistoimintalain rikkomisesta jopa 2 vuotta työsuhteen päättymisen jälkeen.
Etukäteen päätetty?
Paketin tarjous ennen tai kesken muutosneuvotteluiden voi kuitenkin työntekijän näkökulmasta näyttäytyä siten, että työnantaja on tehnyt päätöksen jo etukäteen; miksi työnantaja muuten tarjoaisi paketteja tässä vaiheessa, kun asian pitäisi vielä olla keskeneräinen? Tämä on kuitenkin hieman virheellinen ajatteluketju.
Yhteistoimintalaki edellyttää, että työnantajalla on riittävän selkeä suunnitelma mahdolliseen työvoiman vähentämiseen johtavasta uudelleenjärjestelystä, jotta neuvottelut voidaan käydä mielekkäästi. Yhteistoimintalain esitöissä on erikseen mainittu, että kyseinen suunnitelma voi olla yksityiskohtainen neuvotteluiden helpottamiseksi.
Tässä vaiheessa työnantajalla on yleensä jo jonkinlainen näkemys siitä, keihin irtisanomiset tulisivat kohdistumaan, mikäli työnantajan suunnitelma toteutettaisiin. Näin ollen työnantaja voi vallan hyvin tarjota paketteja niille työntekijöille, jotka todennäköisimmin tultaisiin irtisanomaan. Kyseessä ei ole päätöksen etukäteen tekeminen, sillä työnantaja ei tietenkään tässä vaiheessa voi olla täysin varma, että muutosneuvotteluissa päädyttäisiin samaan lopputulemaan - työnantaja kantaa riskin "väärästä valinnasta".
Jos työntekijä ottaa eropaketin vastaan, on homma selvä - työsuhteen päättymisestä ei tule enää riitaa. Erimielisyyteen usein päädytään, jos työntekijä ei ota pakettia vastaan ja tulee muutosneuvottelujen jälkeen irtisanotuksi. Työntekijä luonnollisesti esittää väitteen, että työsuhde päätettiin vain siksi, että tämä ei ottanut vastaan tarjottua pakettia ja että työnantajan tekemä pakettitarjous ilmensi etukäteen asiasta päättämistä, mikä olisi yhteistoimintalain vastaista.
Kohdentaminen huolellisesti ja vilpitön mieli
Työnantajan tulee tällaisessa tilanteessa pystyä osoittamaan, että kohdennetut pakettitarjoukset tehtiin vilpittömässä mielessä työnantajan (huolelliseen) alustavaan suunnitelmaan ja selvitykseen perustuen. Pakettia tarjottiin siksi, että näköpiirissä oli muutosneuvottelut, joiden todennäköinen lopputulos työnantajan alustavan arvion mukaan olisi työntekijän irtisanominen.
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti