Koeaikapurun perustelemisesta oikeuskirjallisuudessa

Riittääkö koeaikapurun perusteeksi pelkästään vetoaminen työsopimuksen koeaikaehtoon?

Tästä asiasta on oikeuskirjallisuudessa esitetty täysin päinvastaisia näkemyksiä. Ohessa yhteenveto, josta jokainen voi valita omaan maailmankuvaan parhaiten sopivan vaihtoehdon!

Ei tarvitse perustella

Hietala-Kahri-Kairinen-Kaivanto: Työsopimuslaki käytännössä, Talentum 2016, s. 538:

"Aiemman lain perusteluissa todettiin nimenomaisesti, että kun työsopimus koeaikana puretaan koeaikaan vetoamalla, päättämisperusteeksi riittää pelkkä koeaikaan vetoaminen. Sama kanta pätee edelleen. Näin ollen työsopimuslain 9 luvun 5 §:n mukaisessa kirjallisessa ilmoituksessa on tällaisissa tapauksissa riittävä vedota koeaikaan."

Rautiainen-Äimälä: Työsopimuslaki, 2008, s. 51:

"Työnantaja purkaa työsopimuksen koeaikana tavallisimmin sen vuoksi, että työntekijän työsuoritus ei vastaa työnantajan asettamia vaatimuksia. Purkamisen perusteeksi riittää pelkkä koeaika. Koska työsopimuksen purkaminen koeajalla ei edellytä työntekijän moitittavaa menettelyä, koeaikana puretun työsopimuksen päättämisperusteeksi ei tarvitse myöskään ilmoittaa muuta kuin koeaika (TSL 7:2)."

Moilanen, Juha-Matti: Määräaikaiset ja osa-aikaiset työsopimukset, 2013, s. 174:

"Vedotessaan koeaikaan työsuhdetta päätettäessä työnantajan ei tarvitse ilmoittaa purkamiselle tarkempaa syytä. Pelkkä vetoaminen koeaikaan riittää. Työnantajan on kuitenkin koeaikapurunkin osalta velvollisuus noudattaa työsopimuslain 9:2.1:n säännöstä, jonka mukaan työntekijälle on varattava tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä eli lähinnä siitä, onko koeaika voimassa vai ei."

Hietala-Kaivanto: Työsopimus ja johtajasopimus, 2012, s. 54

"Koeaikana voidaan työsopimus puolin ja toisin purkaa päättymään heti ilman irtisanomisaikaa. Pelkkä vetoaminen koeaikaan on sinänsä riittävä peruste työsopimuksen purkamiseen, kunhan purkuilmoitus tehdään koeajan kuluessa. Koeaikana eivät siten ole voimassa työsopimuslain irtisanomis- ja purkuperusteet."

Tarvitsee perustella

Koskinen-Nieminen-Valkonen: Työsuhteen päättäminen, 2012, s. 50-51:

"Työnantaja ei voi ilmoittaa koeaikapurun syyksi pelkkää koeaikaa, jos työntekijä pyytää saada tietoonsa työsuhteen purkamiseen johtaneet syyt. Pelkkä koeaika ei ole työnantajan tiedossa oleva koeaikapurun syy. Koeaika on vain se ajankohta, jonka kuluessa työnantaja voi käyttää normaaleista päättämisperusteista poikkeavia purkamisen syitä. Jos työnantaja ei vetoa mihinkään työntekijän moitittavaan menettelyyn, hänen on ilmoitettava tästäkin työntekijälle. Vaikka hallituksen esityksessä ei suoraan todeta, että koeaikapurun syiden ilmoittamisen osalta aikaisempi oikeustila muuttuu, säännöstä on silti tulkittava tällä tavoin."

Bruun-von Koskull: Työoikeuden perusteet, 2012, s. 39:

"Eräät menettelytapaa koskevat säännöksetkin korostavat sitä, että koeaikapurkuun tulee olla hyväksyttävä syy. Ennen sopimuksen purkamista on työntekijää kuultava työsopimuksen mahdollisen päättämisen syystä (TSL 9:2.1). Kuulemisessa työntekijälle varataan mahdollisuus esittää näkemyksensä työnantajan antamista tiedoista. Viimeistään kuulemistilaisuudessa työnantajan olisi esitettävä ne tosiseikat, joiden perusteella työnantaja harkitsee käyttävänsä oikeutta koeaikapurkuun. Kuulemistilaisuudessa osapuolilla on mahdollisuus selvittää mahdollisia väärinkäsityksiä ja työntekijällä on mahdollisuus esittää aiotusta purkamisesta oma mielipiteensä. 

Jos työnantaja käyttää oikeuttaan koeaikapurkuun, on työnantajan työntekijän pyynnöstä ilman aiheetonta viivytystä annettava työntekijälle kirjallisesti tieto purkamisen syistä ja työsuhteen päättymispäivästä (TSL 9:5). Tämä tiedottamisvelvollisuus on omiaan korostamaan työnantajan velvollisuutta harkita sitä, onko hänellä riittävät perusteet koeaikapurkuun. Kirjallisen perustelun pohjalta työntekijällä on mahdollisuus arvioida, onko työnantajan peruste asiallinen ja hyväksyttävä."

Tiitinen-Kröger: Työsopimusoikeus, 2013, s. 690-691:

"TSL 9:4:n edeltäjän 1970TSL 47d §:n hallituksen esityksen perustelujen mukaan individuaaliperusteisten päättämisten yhteydessä "voidaan edellyttää tarkempaa perusteiden selvittämistä kuin työnantajan taloudelliseen tilanteeseen perustuvissa tilanteissa". Työnantajan antamasta selvityksessä onkin käytävä ilmi, mitä velvoitteitaan työntekijä on rikkonut tai laiminlyönyt tai millä perusteella työnantaja pitää työntekijän menettelyä moitittavana. Samaisen hallituksen esityksen perustelujen mukaan työnantajan purettua koeaikaisen työsopimuksen selvitykseksi "riittäisi nykykäytännön mukaan koeaikaan vetoaminen". Perustelujen mukaan näyttää siis siltä, että koeaikaisen työsopimuksen purkamisen perusteeksi voidaan ilmoittaa vain "koeaika". 

Toisaalta voidaan todeta, että silloinkin kun työsopimus aiotaan purkaa koeajan perusteella, työnantajan on jo TSL 9:2:ssä tarkoitetussa kuulemistilaisuudessa ilmoitettava työntekijälle ne syyt, joiden johdosta työntekijää halutaan kuulla. Kuulemisen merkitys mitätöityy, jos työnantajan ei tuolloinkaan tarvitse perustella purkamisen perusteita millään tavoin. Mahdollisia väärinkäsityksiäkään ei kyetä korjaamaan ilman asiallista mielipiteiden vaihtoa."

Työsopimuksen purkaminen koeajalla edellyttää asiallista perustetta

Työsopimuksen purkaminen koeajalla ajatellaan yleensä mahdolliseksi millä tahansa perusteella, sillä koeaikapurussa työsuhteen päättymissyyksi ilmoitetaan yksinkertaisesti "koeaika".

Asia ei kuitenkaan ole näin yksinkertainen. TSL 1:4.4 on kuvattu milloin työsopimusta ei saa purkaa koeaikanakaan:

Työsopimusta ei saa kuitenkaan purkaa 2 luvun 2 §:n 1 momentissa tarkoitetuilla tai muutoinkaan koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla.

TSL 2:2.1 listaa erilaisia syrjintäperusteita. Koeaikapurkua ei saa tietenkään tehdä syrjivällä perusteella.

Seuraava kohta on epäselvempi. Mitä ovat koeajan tarkoitukseen nähden epäasialliset perusteet?

TEM:n maaliskuussa 2013 julkaisemassa esitteessä Työsopimuslaki on avattu koeajan tarkoitusta perinpohjaisesti. Lisäksi otettu kantaa mitä ovat asialliset perusteet:

Koeajan tarkoituksena on antaa kummallekin työsopimuksen osapuolelle mahdollisuus selvittää, vastaako sopimus – puolin ja toisin – sille asetettuja edellytyksiä. Työnteon aloittamishetkestä alkavan koeajan kuluessa työnantaja voi selvittää työntekijän ammattitaidon ja soveltuvuuden työhön sekä työyhteisöön. Työntekijällä on koeaikana mahdollisuus arvioida, vastaavatko tarjotut työtehtävät ja työskentelyolosuhteet sopimuksessa sovittua. Jos työnantaja tai työntekijä koeajan kuluessa katsoo, että sopimus ei vastaa sopimukseen liittyneitä ennakko-odotuksia, sopimus on koeajan perusteella päätettävissä välittömin vaikutuksin ilman purku- tai irtisanomisperusteita.

– –

Työnantajan purkaessa sopimuksen perusteen tulee olla sellainen työntekijän henkilöön ja hänen työsuoritukseensa liittyvä syy, jonka vuoksi työnantajalla on peruste katsoa, että tehty työsopimus ei vastaa työnantajan sille asettamia vaatimuksia.

Työsopimuslain hallituksen esityksessä on ainakin pari esimerkkiä KKO:n oikeuskäytännöstä.

Epäasiallisena perusteena on oikeuskäytännössä pidetty muun muassa työntekijän terveyteen kohdistuneita aiheettomia epäilyjä (KKO 1980 II 10) ja työntekijän raskaudentilaa (KKO 1992:7).

Yksi yllättävä koeaikapurun epäasiallinen peruste on se, että työntekijän työ on vähentynyt tai loppunut kokonaan koeajan aikana. Koeajan tarkoitushan on "selvittää työntekijän ammattitaidon ja soveltuvuuden työhön sekä työyhteisöön" ja sen on oltava "sellainen työntekijän henkilöön ja hänen työsuoritukseensa liittyvä syy, jonka vuoksi työnantajalla on peruste katsoa, että tehty työsopimus ei vastaa työnantajan sille asettamia vaatimuksia". Se, että työt vähenevät, ei liity työntekijän henkilöön (ammattitaitoon, soveltuvuuteen työhön ja työyhteisöön) mitenkään. Tällaisessa tilanteessa työnantaja on samassa tilanteessa kuin jo pidempään töissä olleen työntekijän kanssa, ja työsuhde tulee päättää tuotannollisin ja taloudellisin perustein, joka 20 tai useamman työntekijän työllistävässä yrityksessä tarkoittaa YT-neuvotteluita ennen työsuhteen päättämistä.

Toisena yllätyksenä, työntekijäkään ei saa purkaa työsopimusta koeajalla epäasiallisella perusteella, ks. KKO:1993:42, jossa koripalloilija purki työsopimuksen koeajalla, koska sai paremman palkan toisesta joukkueesta:

Thomas on saanut Turun NMKY:ltä paremman vastikkeen kuin Hongalta. Muuta syytä Hongan kanssa tehdyn sopimuksen purkamiseen ei ole esitetty. Korkein oikeus katsoo, että pelaajasopimuksen purkaminen koeaikana pelkästään sovittua paremman vastikkeen saamiseksi toisessa koripallojoukkueessa on vastoin työsopimuslain 3 §:ää tapahtunut epäasiallisella perusteella. Lain 51 §:n 3 momentin nojalla Thomasin tulee korvata vahinko, jonka hän näin on aiheuttanut Hongalle laiminlyömällä tahallaan työsopimuksesta hänelle johtuneiden velvollisuuksien täyttämisen.

Työnantajakaan ei voi tehdä koeaikapurkua pelkästään sen takia, että löysikin paremman työntekijän halvemmalla.

Työntekijän sairastelu koeajalla ei luonnollisestikaan ole asiallinen peruste koeaikapurkuun. Kuitenkin jos työntekijä sairastaa koeaikana niin paljon, ettei työnantaja aidosti oikeasti ole pystynyt arvioimaan työntekijän soveltuvuutta työhön, on koeaikapurku myös runsaiden sairauslomien takia mahdollinen.

Mitä voi tehdä, jos kokee koeaikapurun tapahtuneen epäasiallisella perusteella? Pelkästään se ei riitä, että epämääräisesti epäilee koeaikapurun tapahtuneen epäasiallisella perusteella, ks. KKO:2009:35:

8. Aikaisemmin voimassa olleen työsopimuslain (320/1970) 3 §:ään lisättiin vuonna 1984 annetulla lailla (125/1984) nykyistä lakia sisällöltään vastaava täsmennys työsuhteen purkamisen edellytyksistä koeaikana. Viimeksi mainitun lain säätämiseen johtaneen hallituksen esityksen (HE 205/1983 vp s. 28) mukaan työsopimuksen purkamisperusteeksi riittäisi koeaika, eikä työnantaja olisi velvollinen näyttämään toteen, ettei työsopimuksen irtisanominen koeaikana ole tapahtunut epäasiallisilla perusteilla. Hallituksen esityksen mukaan tällaisen perusteen olemassaolon olisi joko ilmettävä jutun tosiasioista jo sellaisenaan tai työntekijä olisi velvollinen esittämään riittävän näytön siitä, että irtisanominen ei ole liittynyt koeaikasopimuksen tarkoitukseen vaan on johtunut jostakin epäasiallisesta perusteesta.

9. Kuten ratkaisuista KKO 1992:191 ja 1995:103 ilmenee, tilanteessa, jossa työsopimus on purettu koeaikaan vedoten, on työntekijän asiana puolestaan esittää riittävä selvitys siitä, että todellinen purkamisperuste on ollut laissa tarkoitetuin tavoin epäasiallinen. Tässä suhteessa ei voida pitää riittävänä, että työntekijä vain yleisluontoisesti vetoaisi purkuperusteen epäasiallisuuteen.

10. Työntekijän tulee ensiksikin yksilöidä ne seikat, joiden perusteella on aihetta epäillä työsopimuksen purkamisen todellisuudessa johtuneen jostakin tietystä epäasialliseksi katsottavasta syystä. Jos epäasiallisen perusteen olemassaolo ei sellaisenaan ilmene asiassa esiin tulleista seikoista, työntekijän tulee lisäksi tarvittaessa saattaa todennäköiseksi, että työsuhteen purkaminen on voinut johtua epäasiallisesta syystä. Vasta sen jälkeen on puolestaan työnantajan asiana näyttää toteen se, että työsopimuksen purkamisen syy on ollut työsopimuslain edellyttämin tavoin asiallinen.

Koeaikapurun epäasiallisuuteen vetoavan osapuolen on kyettävä yksilöimään syyt, joiden takia epäilee purun johtuneen epäasiallisesta perusteesta. Vasta tämän jälkeen toisen osapuolen tarvitsee avata tarkemmin koeaikapurun syitä ja perustella, miksi purku on kuitenkin tehty asiallisella perusteella.