Voiko oikeus etätyöhön vakiintua ajan kanssa?
Esimerkkitilanne: Esimies on luvannut työntekijälle, että tämä voi jatkossa tehdä töitä 100 % etätyönä. Syynä on voinut olla työntekijän muutto kauemmas työpaikasta, ja työnantaja on halunnut olla joustava. Järjestely on jatkunut vuosikaudet, mutta nyt työnantaja on muuttamassa työn järjestelyitä sillä tavalla, että etätyön tekeminen ei enää ole mahdollista tai sitä voi tehdä huomattavasti vähemmän. Työntekijä on sitä mieltä, että etätyöoikeus on työsuhteen olennainen ehto, ja se on nyt ajan kanssa vakiintunut sopimuksen veroiseksi.
Monenlaiset työsuhteen ehdot voivat ajan kanssa vakiintua – varsinkin jos ne koskevat palkkausta tai muita työsuhteeseen välittömästi liittyviä taloudellisia etuja, työ- ja vapaa-aikaa, yksittäisen työntekijän työtehtäviä samoin kuin työn järjestelyjä, jos samalla on ollut kysymys palkan määräytymisen perusteista. Oikeuskirjallisuudessa on kuitenkin vakiintuneesti katsottu, että työnjohto-oikeuden käyttämättä jättäminen ei voine vakiintua (mm. Tiitinen – Kröger: Työsopimusoikeus, 2013, s. 775 ja Kairinen: Työoikeus perusteineen, 2004, s. 195).
Mielestäni työntekijän etätyöoikeus on työnantajan työnjohto-oikeuden käyttämättä jättämistä: etätyössä työsopimuksen mukainen työntekopaikka ei muutu, mutta työnantaja ei velvoita työntekijää tulemaan työntekopaikalle. Tämän takia se ei voisi vakiintua.
6.9.2016
Työnantajan väliaikainen tulkintaetuoikeus
Kun työnantajan ja työntekijän välillä on erimielisyyttä jonkun työsuhdetta koskevan oikeusnormin tulkinnasta, työntekijän on noudatettava työnantajan tulkintaa, kunnes tulkintaerimielisyys ratkaistaan normaalia riitautusprosessia pitkin eli esimerkiksi liittojen välisissä neuvotteluissa tai viime kädessä tuomioistuimessa. Tämä tarkoittaa siis sitä, että työntekijän on väliaikaisesti noudatettava työnantajan väärääkin tulkintaa. Tämä tulkintaetuoikeus ei rajoitu vain esimerkiksi työehtosopimuksen tulkintaan vaan se koskee lainsäädäntöä, työehtosopimusta, työsopimusta – ihan kaikki työsuhdetta koskevia tai sitä sivuavia normeja.
Seuraukset työnantajan mahollisesti laittoman tulkinnan noudattamatta jättämisestä saattavat olla samat kuin laillisen työnjohtomääräyksen laiminlyönnin seuraukset, eli työnantaja voi olla oikeutettu irtisanomaan tai purkamaan työntekijän työsopimuksen.
Tulkintaetuoikeutta ei ole kirjattu lakiin. Oikeuskirjallisuudessa sen teorisoidaan juontuvan työnantajan työn johto- ja valvontaoikeudesta tai liikkeenjohtovallasta. Sille voidaan myös esittää "käytännönläheisiä" perusteita: esimerkiksi työntekijän kieltäytyessä työnantajan määräyksestä tehdä tiettyä työtä, koska ei ole ihan selvää, onko työntekijä sitä velvollinen tekemään, voidaan Kairisen sanoin todeta, että "vaikeampaa on korvata sitä vahinkoa, jonka työstä kieltäytyminen erimielisyystilanteessa aiheuttaa, kuin työntekijälle kiistanalaisen työn tekemistä aiheutuvaa vahinkoa". Toisin sanoen, se on pienempi paha, että työntekijä joutuu väliaikaisesti tekemään työtä, jota hänen ei loppujen lopuksi olisi ollut velvollisuus tehdä, kuin se, että työntekijä kieltäytyy työstä, jolloin työnantajalle aiheutuu pahimmassa tapauksessa todellista vahinkoa, kun työ jää tekemättä.
Tulkintaetuoikeutta ei saa käyttää väärin; tilanteen tulee olla aidosti tulkinnanvarainen. Esimerkiksi jos jostain asiasta on ihan päivän selvä määräys työehtosopimuksesta, työnantaja ei voi rikkoa sitä tulkintaetuoikeuteen vedoten.
Lisäksi tulkintaetuoikeuden edelle menee aina työntekijän oikeus työturvallisuuslain 4:23 §:n mukaisesti pidättäytyä vaarallisesta työstä:
Seuraukset työnantajan mahollisesti laittoman tulkinnan noudattamatta jättämisestä saattavat olla samat kuin laillisen työnjohtomääräyksen laiminlyönnin seuraukset, eli työnantaja voi olla oikeutettu irtisanomaan tai purkamaan työntekijän työsopimuksen.
Tulkintaetuoikeutta ei ole kirjattu lakiin. Oikeuskirjallisuudessa sen teorisoidaan juontuvan työnantajan työn johto- ja valvontaoikeudesta tai liikkeenjohtovallasta. Sille voidaan myös esittää "käytännönläheisiä" perusteita: esimerkiksi työntekijän kieltäytyessä työnantajan määräyksestä tehdä tiettyä työtä, koska ei ole ihan selvää, onko työntekijä sitä velvollinen tekemään, voidaan Kairisen sanoin todeta, että "vaikeampaa on korvata sitä vahinkoa, jonka työstä kieltäytyminen erimielisyystilanteessa aiheuttaa, kuin työntekijälle kiistanalaisen työn tekemistä aiheutuvaa vahinkoa". Toisin sanoen, se on pienempi paha, että työntekijä joutuu väliaikaisesti tekemään työtä, jota hänen ei loppujen lopuksi olisi ollut velvollisuus tehdä, kuin se, että työntekijä kieltäytyy työstä, jolloin työnantajalle aiheutuu pahimmassa tapauksessa todellista vahinkoa, kun työ jää tekemättä.
Tulkintaetuoikeutta ei saa käyttää väärin; tilanteen tulee olla aidosti tulkinnanvarainen. Esimerkiksi jos jostain asiasta on ihan päivän selvä määräys työehtosopimuksesta, työnantaja ei voi rikkoa sitä tulkintaetuoikeuteen vedoten.
Lisäksi tulkintaetuoikeuden edelle menee aina työntekijän oikeus työturvallisuuslain 4:23 §:n mukaisesti pidättäytyä vaarallisesta työstä:
Jos työstä aiheutuu vakavaa vaaraa työntekijän omalle tai muiden työntekijöiden hengelle tai terveydelle, työntekijällä on oikeus pidättäytyä tällaisen työn tekemisestä.Työnantaja kuitenkin vastaa seurauksista, joita väärä tulkinta saattaa työntekijälle aiheuttaa, eli työnantaja voi joutua maksamaan työntekijälle vahingonkorvausta. Mielipahaa ei Suomessa korvata, joten vahingonkorvaus tullee kyseeseen vain, jos tulkintaerimielisyys koskee jollain tapaa työsuhde-etuuksia.
23.2.2016
Työntekijän oikeus tehdä sivutöitä päätyösuhteen ulkopuolella
Saako työntekijä tehdä sivutyötä päätyösuhteensa ulkopuolella?
Suomen perustuslain 18 §:n 1 momentin mukaan jokaisella on oikeus hankkia toimeentulonsa valitsemaliaan työllä, ammatilla tai elinkeinona. Tätä oikeutta on kuitenkin työsopimuslaissa rajoitettu, jos henkilö on jo työsuhteessa toiseen työnantajaan.
Sivutyön tekemistä rajoittaa työsopimuslain 3:3.1 § eli kilpailevan toiminnan kielto sekä jossain määrin myös 3:1 §:n toinen virke eli yleinen lojaliteettivelvoite.
Työsopimuslain 3:3.1 §:n mukaan
Tarvitseeko sivutyön tekemisestä ilmoittaa?
Pakko ei ole, mutta "hyvään työmarkkinatapaan" saattaa kuulua ainakin joissakin tilanteissa se, että työntekijä ilmoittaa työnantajalle etukäteen sivutoimestaan. (Kairinen – Koskinen – Nieminen – Ullakonoja – Valkonen: Työoikeus, 2006 s. 480).
Työsopimuksessa voidaan sopia, että työntekijä on aina velvollinen ilmoittamaan sivutoimestaan työnantajalle. Tämä on ihan järkevää jo siksi, että työnantaja voi siinä kohtaa omalta osaltaan arvioida, onko kyse kilpailevasta toiminnasta, ja samalla voidaan keskustella ajankäytöstä sivutyöhön.
Voidaanko työsopimuksessa pätevästi sopia, että työntekijä tarvitsee sivutyön tekemiseen aina työnantajan luvan?
Tämä onkin mielenkiintoinen kysymys, koska tästä ovat kaikki työoikeuden asiantuntijat jotain eri mieltä.
Ei voida sopia rajoituksista (kuten tuollaine lupamenettely):
Näen Äimälän ja Rautiaisen sekä Saarisen tulkinnat tosi rohkeina. Hallituksen esityksen mukaan tuo työsopimuslain kilpailukieltosäännös on perusoikeuden rajoitus; sitä tulisi varmaan tulkita suppeasti.
Varsinkin jos kyseessä olisi osa-aikainen työntekijä, tuntuisi sellainen työsopimuksen ehto, jossa työntekijän on aina saatava työnantajan lupa mihin tahansa sivutoimeen, vähintään työsopimuslain 10:2 §:n tarkoittamalla tavalla kohtuuttomalta. Tiitisen ja Krögerin mukaan tällainen ehto olisi saman tien mitätön, koska työsopimuslain 3:3 §:n 1 ja 2 momentit ovat pakottavaa oikeutta ja niissä kielletään vain kilpailevat sivutoimet.
Suomen perustuslain 18 §:n 1 momentin mukaan jokaisella on oikeus hankkia toimeentulonsa valitsemaliaan työllä, ammatilla tai elinkeinona. Tätä oikeutta on kuitenkin työsopimuslaissa rajoitettu, jos henkilö on jo työsuhteessa toiseen työnantajaan.
Sivutyön tekemistä rajoittaa työsopimuslain 3:3.1 § eli kilpailevan toiminnan kielto sekä jossain määrin myös 3:1 §:n toinen virke eli yleinen lojaliteettivelvoite.
Työsopimuslain 3:3.1 §:n mukaan
Työntekijä ei saa tehdä toiselle sellaista työtä tai harjoittaa sellaista toimintaa, joka huomioon ottaen työn luonne ja työntekijän asema ilmeisesti vahingoittaa hänen työnantajaansa työsuhteissa noudatettavan hyvän tavan vastaisena kilpailutekona.Työsopimuslain 3:1 §:n toisen virkkeen mukaan
Työntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa.Työsopimuslain hallituksen esityksen (HE 157/2000) sivulla 79 on avattu tarkemmin 3:3.1 §:n taustaa ja käytännön soveltamista sivutyön osalta:
Työntekijän toiminnan sallittavuutta arvioitaessa olisi aina otettava huomioon sekä työn luonne että työntekijän asema. Säännöksen tulkinnassa olisi otettava huomioon oikeutta työhön ja elinkeinonvapautta koskeva perustuslain 18 §:n 1 momentin säännös, jonka mukaan jokaisella on oikeus hankkia toimeentulonsa valitsemaliaan työllä, ammatilla tai elinkeinona. Ehdotettu säännös olisi voimassa olevan [eli nyt jo vanhan] työsopimuslain 16 §:n tapaan lailla säädetty tämän perusoikeuden rajoitus.
Kilpailevaa toimintaa koskeva rajoitus ei tarkoita, että työnantajana olisi yksinoikeus työntekijänsä työvoimaan. Esimerkiksi osaaikatyötä tekevällä ja lomautetulla työntekijällä olisi, jo mainittu perustuslain säännös huomioon ottaen, oikeus hakeutua toisellekin työnantajalle ammattinsa mukaisiin töihin, ellei työtehtävien erityisluonteesta johtuisi muuta. Jos tässä pykälässä tarkoitetusta rajoituksesta ei muuta johtuisi, työntekijällä olisi oikeus päättää vapaa-aikansa käyttämisestä esimerkiksi sivutoimessa.Eli kyllä sivutöitä lähtökohtaisesti saa tehdä. Työntekijällä on oikeus käyttää vapaa-aikansa miten hyvänsä, vaikkapa sivutyössä. Yhdellä työnantajalla ei ole yksinoikeutta työntekijänsä työvoimaan. Sivutyö ei kuitenkaan saa olla kilpailevaa päätyösuhteen kanssa, eikä sivutyö saa yleisestä lojaliteettivelvoitteesta johtuen olennaisesti haitata päätyösuhteen velvoitteiden täyttämistä. Tällainen haitta voisi näkyä esim. työntekijän väsymyksenä ja työtulosten heikentymisenä (Äimälä – Nyyssölä – Åström: Käytännön työoikeutta esimiehille, 2012 s. 32).
Tarvitseeko sivutyön tekemisestä ilmoittaa?
Pakko ei ole, mutta "hyvään työmarkkinatapaan" saattaa kuulua ainakin joissakin tilanteissa se, että työntekijä ilmoittaa työnantajalle etukäteen sivutoimestaan. (Kairinen – Koskinen – Nieminen – Ullakonoja – Valkonen: Työoikeus, 2006 s. 480).
Työsopimuksessa voidaan sopia, että työntekijä on aina velvollinen ilmoittamaan sivutoimestaan työnantajalle. Tämä on ihan järkevää jo siksi, että työnantaja voi siinä kohtaa omalta osaltaan arvioida, onko kyse kilpailevasta toiminnasta, ja samalla voidaan keskustella ajankäytöstä sivutyöhön.
Voidaanko työsopimuksessa pätevästi sopia, että työntekijä tarvitsee sivutyön tekemiseen aina työnantajan luvan?
Tämä onkin mielenkiintoinen kysymys, koska tästä ovat kaikki työoikeuden asiantuntijat jotain eri mieltä.
Ei voida sopia rajoituksista (kuten tuollaine lupamenettely):
Tiitinen – Kröger: Työsopimusoikeus, 2013 s. 334: "TSL 3:3.1 ja 2:n säännökset ovat pakottavaa oikeutta. Näitä säännöksiä ei ole mainittu lain 13:7.1:ssa. Siten yhtä hyvin työsopimuksen kuin työehtosopimuksenkin määräys, jolla työntekijän mahdollisuutta tehdä vapaa-aikanaan työtä joko työsuhteessa ’toiseen’ työnantajaan tai omaan lukuunsa tiukennetaan TSL 3:3:ssä säädetystä, on mitätön.”
Hietala – Kaivanto: Työsopimus ja johtajasopimus, 2012 s. 142: ”Työnantaja ei voi sinänsä kieltää työajan ulkopuolisia sivutoimia, elleivät ne olennaisesti vaikuta työntekijän työn suorittamiseen tai ole kilpailevaa toimintaa.”Voi sopia joissain tapauksissa:
Moilanen: Määräaikaiset ja osa-aikaiset työsuhteet, 2013 s. 149: "Työsopimuksessa voidaan sopia, onko työntekijällä oikeus tehdä muuta työtä työsuhteensa aikana. Jos työntekijän oikeutta muun työn tekemiseen rajoitetaan, sopimukselle tulisi kuitenkin olla painavat perusteet, jotta se ei loukkaisi työntekijän perusoikeutta hankkia toimeentulonsa valitsemallaan työllä, ammatilla tai elinkeinolla."Voi sopia:
Äimälä – Rautiainen: Työsopimuslaki, 2008 s. 107: "Työnantaja ja työntekijä voivat myös sopia työsopimuksessa, minkälaisia sivutoimia työntekijällä saa olla ja pitääkö niihin olla työnantajan lupa. Eräissä työehtosopimuksissa on myös määräyksiä sivutoimista."
Saarinen: Työsuhteen pelisäännöt, 2011 s. 56: "Kilpaileva työsopimus on erotettava sivutoimisesta työsopimuksesta, joka pääsääntöisesti on sallittu. Työnantaja ja työntekijä voivat kuitenkin sopia siitä, minkälaisia ja miten pitkäaikaisia sivutoimia työntekijä voi ylläpitää samanaikaisesti päätyösuhteen kanssa. Tätä koskevia määräyksiä on myös joidenkin alojen työehtosopimuksissa."Tuosta voi sitten jokainen valita omaan maailmankuvaansa sopivimman tulkinnan.
Näen Äimälän ja Rautiaisen sekä Saarisen tulkinnat tosi rohkeina. Hallituksen esityksen mukaan tuo työsopimuslain kilpailukieltosäännös on perusoikeuden rajoitus; sitä tulisi varmaan tulkita suppeasti.
Varsinkin jos kyseessä olisi osa-aikainen työntekijä, tuntuisi sellainen työsopimuksen ehto, jossa työntekijän on aina saatava työnantajan lupa mihin tahansa sivutoimeen, vähintään työsopimuslain 10:2 §:n tarkoittamalla tavalla kohtuuttomalta. Tiitisen ja Krögerin mukaan tällainen ehto olisi saman tien mitätön, koska työsopimuslain 3:3 §:n 1 ja 2 momentit ovat pakottavaa oikeutta ja niissä kielletään vain kilpailevat sivutoimet.
11.1.2016
"Annamme sinulle kirjallisen varoituksen..."
Miksi juuri kirjallisen varoituksen? Miten se eroaa suullisesta varoituksesta? Entä huomautuksesta? Huomautuksiakin annetaan työelämässä kirjallisena ja suullisena.
Työsopimuslaki ei edellytä varoitukselta minkäänlaista määrämuotoa. Työsopimuslain 7:2.3:n mukaan:
Varoittamisessa olennaista on, että varoitetaan todisteellisesti. Tämä onnistuu kätevimmin siten, että varoitus annetaan kirjallisena luettavaksi työntekijälle, joka sitten allekirjoituksellaan vahvistaa sen vastaanotetuksi. Vaihtoehtoisesti todistaja tai todistajat (tämäkin on vakiintunut käytännön elämässä kahteen) kuittaavat allekirjoituksillaan varoituksen annetuksi. Työntekijälle voidaan antaa kopio varoituksesta "muistoksi".
Varoitus voidaan kuitenkin varsin hyvin antaa myös vaikkapa puhelimitse. Yksi tai kaksi todistajaa kuuntelee puhelun ja allekirjoittavat puhelusta laaditun pöytäkirjan, jolla varoitus todistetaan annetuksi. Tämä on usein ainut tapa saada varoitus annettua luvattomasti poissaolevalle työntekijälle.
"Varoituksenantotilaisuudesta" on muutenkin järkevää pitää erillistä pöytäkirjaa. Tämä on hieman makuasia, mutta usein itse varoitusdokumentti pidetään lyhyenä – varoitus annetaan esimerkiksi tarkkuudella "työvelvoitteen laiminlyönti", "luvaton poissaolo", "päihtyneenä esiintyminen työaikana työpaikalla", "huolimattomuus", "sopimaton käytös" tai muuta vastaavaa. Sen sijaan tarkempi kuvaus varoituksen aiheesta, työntekijän näkemys varoitukseen johtaneista tapahtumista ja varoituksen ympärillä tapahtuva muukin keskustelu, kiistämiset ja myöntämiset, voidaan kirjata erilliseen pöytäkirjaan.
Varoituksessa olisi hyvä mainita, että mikäli toiminta, josta varoitus on annettu, jatkuu tai toistuu, työnantaja tulee harkitsemaan työsuhteen päättämistä. Mitäs jos tällainen on unohtunut varoituslapussa mainita? Jos varoitusdokumentti on otsikoitu varoitukseksi, on saivartelua väittää, että työntekijä ei ole tiennyt törttöilyn jatkumisen voivan johtaa työsuhteen päättämiseen.
Entä huomautukset, mikä merkitys niillä on? Työsopimuslaki ei tunne huomautuksia. Monella työpaikalla on kuitenkin tapana antaa ensin huomautus, ja vasta jos menettely jatkuu tai toistuu, annetaan varoitus, ja jälleen jos toiminta jatkuu tai toistuu, lähdetään harkitsemaan työsuhteen päättämistä.
Huomautuksella voi olla merkitystä. Ainakin tuomioissa näkee joskus puhuttavan myös annetuista tai antamatta jääneistä huomautuksista. Annettu huomautus kuitenkin kertoo, että jollain tavalla työnantaja on tehnyt selväksi, että työntekijän käytöksessä on moitittavaa ja sitä pitää korjata. Varsinaista varoitusta huomautus ei kuitenkaan korvaa.
Työsopimuslaki ei edellytä varoitukselta minkäänlaista määrämuotoa. Työsopimuslain 7:2.3:n mukaan:
Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä.Varoitus voi olla kirjallinen, suullinen tai vaikkapa sähköinen. Hiljainen se ei kuitenkaan voi olla (paitsi teoriassa, jos työntekijä myöntäisi ymmärtäneensä esim. esimiehen tuomitsevan katseen työsopimuslain tarkoittamaksi varoitukseksi :)). Varoituksen antaminen kirjallisena on vakiintunut tapa – jopa niin vakiintunut, että muulla tavalla annetun varoituksen ajatellaan olevan jotain vähemmän painavaa.
Varoittamisessa olennaista on, että varoitetaan todisteellisesti. Tämä onnistuu kätevimmin siten, että varoitus annetaan kirjallisena luettavaksi työntekijälle, joka sitten allekirjoituksellaan vahvistaa sen vastaanotetuksi. Vaihtoehtoisesti todistaja tai todistajat (tämäkin on vakiintunut käytännön elämässä kahteen) kuittaavat allekirjoituksillaan varoituksen annetuksi. Työntekijälle voidaan antaa kopio varoituksesta "muistoksi".
Varoitus voidaan kuitenkin varsin hyvin antaa myös vaikkapa puhelimitse. Yksi tai kaksi todistajaa kuuntelee puhelun ja allekirjoittavat puhelusta laaditun pöytäkirjan, jolla varoitus todistetaan annetuksi. Tämä on usein ainut tapa saada varoitus annettua luvattomasti poissaolevalle työntekijälle.
"Varoituksenantotilaisuudesta" on muutenkin järkevää pitää erillistä pöytäkirjaa. Tämä on hieman makuasia, mutta usein itse varoitusdokumentti pidetään lyhyenä – varoitus annetaan esimerkiksi tarkkuudella "työvelvoitteen laiminlyönti", "luvaton poissaolo", "päihtyneenä esiintyminen työaikana työpaikalla", "huolimattomuus", "sopimaton käytös" tai muuta vastaavaa. Sen sijaan tarkempi kuvaus varoituksen aiheesta, työntekijän näkemys varoitukseen johtaneista tapahtumista ja varoituksen ympärillä tapahtuva muukin keskustelu, kiistämiset ja myöntämiset, voidaan kirjata erilliseen pöytäkirjaan.
Varoituksessa olisi hyvä mainita, että mikäli toiminta, josta varoitus on annettu, jatkuu tai toistuu, työnantaja tulee harkitsemaan työsuhteen päättämistä. Mitäs jos tällainen on unohtunut varoituslapussa mainita? Jos varoitusdokumentti on otsikoitu varoitukseksi, on saivartelua väittää, että työntekijä ei ole tiennyt törttöilyn jatkumisen voivan johtaa työsuhteen päättämiseen.
Entä huomautukset, mikä merkitys niillä on? Työsopimuslaki ei tunne huomautuksia. Monella työpaikalla on kuitenkin tapana antaa ensin huomautus, ja vasta jos menettely jatkuu tai toistuu, annetaan varoitus, ja jälleen jos toiminta jatkuu tai toistuu, lähdetään harkitsemaan työsuhteen päättämistä.
Huomautuksella voi olla merkitystä. Ainakin tuomioissa näkee joskus puhuttavan myös annetuista tai antamatta jääneistä huomautuksista. Annettu huomautus kuitenkin kertoo, että jollain tavalla työnantaja on tehnyt selväksi, että työntekijän käytöksessä on moitittavaa ja sitä pitää korjata. Varsinaista varoitusta huomautus ei kuitenkaan korvaa.
9.1.2016
Milloin työsuhde syntyy? Työsopimus, työsopimussuhde, työsuhde...
Työnantaja ja työntekijä solmivat 1.1.2016 työsopimuksen, jossa sovitaan, että työntekijä aloittaa työt 1.2.2016. Työntekijä kuitenkin sairastuu 20.1.2016 ja pääsee aloittamaan työt vasta 12.2.2016. Milloin työnantajan ja työntekijän välille syntyy tässä tilanteessa työsuhde – ja mitä väliä sillä on?
Vastaus oli aikoinaan hyvin yksinkertainen: Oikeustietelijä Arvo Sipilän 1938 kehittämän perussuhdeteorian mukaan työsuhde alkaa yksiselitteisesti vasta, kun työntekijä ryhtyy ensimmäistä kertaa tekemään työtään. Työsopimuksen solmiminen ei vielä muodosta työsuhdetta, vaan se muodostaa työsopimussuhteen, joka työnteon aloittamisella "täydentyy" työsuhteeksi (ilmeisesti Sipilä katsoi työsopimussuhteen muuttuvan työsuhteeksi, ts. työsopimussuhde lakkaa, kun työsuhde syntyy). Tämä tarkoittaa sitä, että yllä olevassa esimerkkitapauksessa työsuhde alkaa vasta 12.2.2016.
Työlainsäädännön soveltamisen katsottiin (pääsääntöisesti) alkavan vasta työsuhteen alusta lukien. Työntekijän suojaksi säädettyjä lakeja ei noudatettu vielä työsopimuksen solmimishetkestä lukien vaan vasta, kun työnteko ensimmäistä kertaa aloitettiin. TES-määräyksiäkin (esim. sairausajan palkkaa koskevia määräyksiä) alettiin soveltamaan vasta, kun työnteko aloitettiin.
Ainakin vielä vuonna 1980, jolta ajalta minulla on käsissäni Kaarlo Sarkon teos Työoikeus (2. uudistettu painos, 1980), tilanne oli entisellään. Teoksen mukaan työoikeudessa oli edelleen vallalla työsopimuksen ja työsuhteen syntymisen osalta perussuhdeteoria. Sarkon kirjassa on avattu auki syy, miksi työlainsäädäntöä lähtökohtaisesti sovelletaan vasta, kun työnteko on aloitettu: lainsäätäjä on halunnut suojata yleisesti nimenomaan työtä tekevää työntekijää eikä niinkään työsopimuksen solminutta työntekoon velvoittautunutta sopimuskumppania.
Kuitenkin Sarkon mielestä mm. tapaturmavakuutuslakia (1948) tulisi soveltaa jo ensimmäiseen ja viimeiseen työmatkaan – eli ensimmäiseen matkaan kotoa työhön ja viimeiseen matkaan työstä kotiin – vaikka työsuhde ei ole ensimmäisessä tapauksessa vielä syntynyt ja toisessa tapauksessa se on jo päättynyt. Sarkon mukaan "juuri tällaisissa tapauksissa tulisi vapautua liian muodollisesta sidonnaisuudesta työsuhteen käsitteeseen ja sen edellyttämään työn tekemisen tosiasialliseen aloittamiseen tai päättymiseen" ja tarkastella lainsäätäjän tarkoitusta.
Sarkko myös korosti, että työsopimussuhde ei pääty, kun työsuhde syntyy, sillä työsopimushan on työsuhteen yksi säännöstyslähde (eli moni työsuhteen ehto sovitaan nimenomaan työsopimuksessa). Työsopimussuhde on edelleen siellä taustalla.
Sarkon teoksen mukaan työntekijän irtisanomissuoja koski kuitenkin työsopimussuhteen (työsopimuksen) irtisanomista, joten työntekijällä oli irtisanomissuoja jo työsopimussuhteessa ennen työsuhteen syntymistä.
Uuden työsopimuslain (2001) myötä perussuhdeteoria ilmeisesti siirtyi historiaan, sillä sen hallituksen esityksessäkin (HE 157/2000) todettiin seuraavaa (ja tätä on oikeuskirjallisuudessakin toisteltu mm. Tiitinen-Kröger: Työsopimusoikeus, 2013 s. 39-40):
Jaana Paanetoja on kirjoittanut tästä hieman toisin Tieteen termipankissa http://tieteentermipankki.fi/wiki/Oikeustiede:perussuhdeteoria (päivitetty 30.6.2015 – haettu 9.1.2016), jossa hän edelleen erottaa työsuhteen ja työsopimussuhteen.
Oli miten oli, käytännön elämässä perussuhdeteoria elää edelleen ihmisten mielissä. Kysyy keneltä tahansa HR:ltä, milloin heidän käsityksen mukaan työsuhde syntyy, ja vastaus on "työnteon aloittamisesta" (ja jos työntekijä vaikkapa sairastuu ennen ensimmäistä työpäivää, työsuhteen alku siiryy). Työntekijällä voi olla useita peräkkäisiä työsopimuksia, mutta ne eivät muodosta erillisiä työsuhteita vaan kyseessä on vain yksi pitkä työsuhde. Työntekijällä voi jopa olla solmittu saman työnantajan kanssa "päällekkäin" useita työsopimuksia, mutta silti kyseessä on vain yksi työsuhde! Tällainen tilanne voi syntyä esimerkiksi silloin, kun toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa työskentelevä työntekijä solmii oppisopimuksen työnantajan kanssa. Oppisopimus on työoikeuden näkökulmasta määräaikainen työsopimus. Työntekijällä on tällöin sekä toistaiseksi voimassa oleva työsopimus että määräaikainen oppisopimus. Tällainen tilanne johtaa siihen, että jos oppisopimus irtisanotaan/puretaan, se ei johdakaan työsuhteen päättymiseen, koska toinen työsopimus on edelleen voimassa.
Vastaus oli aikoinaan hyvin yksinkertainen: Oikeustietelijä Arvo Sipilän 1938 kehittämän perussuhdeteorian mukaan työsuhde alkaa yksiselitteisesti vasta, kun työntekijä ryhtyy ensimmäistä kertaa tekemään työtään. Työsopimuksen solmiminen ei vielä muodosta työsuhdetta, vaan se muodostaa työsopimussuhteen, joka työnteon aloittamisella "täydentyy" työsuhteeksi (ilmeisesti Sipilä katsoi työsopimussuhteen muuttuvan työsuhteeksi, ts. työsopimussuhde lakkaa, kun työsuhde syntyy). Tämä tarkoittaa sitä, että yllä olevassa esimerkkitapauksessa työsuhde alkaa vasta 12.2.2016.
Työlainsäädännön soveltamisen katsottiin (pääsääntöisesti) alkavan vasta työsuhteen alusta lukien. Työntekijän suojaksi säädettyjä lakeja ei noudatettu vielä työsopimuksen solmimishetkestä lukien vaan vasta, kun työnteko ensimmäistä kertaa aloitettiin. TES-määräyksiäkin (esim. sairausajan palkkaa koskevia määräyksiä) alettiin soveltamaan vasta, kun työnteko aloitettiin.
Ainakin vielä vuonna 1980, jolta ajalta minulla on käsissäni Kaarlo Sarkon teos Työoikeus (2. uudistettu painos, 1980), tilanne oli entisellään. Teoksen mukaan työoikeudessa oli edelleen vallalla työsopimuksen ja työsuhteen syntymisen osalta perussuhdeteoria. Sarkon kirjassa on avattu auki syy, miksi työlainsäädäntöä lähtökohtaisesti sovelletaan vasta, kun työnteko on aloitettu: lainsäätäjä on halunnut suojata yleisesti nimenomaan työtä tekevää työntekijää eikä niinkään työsopimuksen solminutta työntekoon velvoittautunutta sopimuskumppania.
Kuitenkin Sarkon mielestä mm. tapaturmavakuutuslakia (1948) tulisi soveltaa jo ensimmäiseen ja viimeiseen työmatkaan – eli ensimmäiseen matkaan kotoa työhön ja viimeiseen matkaan työstä kotiin – vaikka työsuhde ei ole ensimmäisessä tapauksessa vielä syntynyt ja toisessa tapauksessa se on jo päättynyt. Sarkon mukaan "juuri tällaisissa tapauksissa tulisi vapautua liian muodollisesta sidonnaisuudesta työsuhteen käsitteeseen ja sen edellyttämään työn tekemisen tosiasialliseen aloittamiseen tai päättymiseen" ja tarkastella lainsäätäjän tarkoitusta.
Sarkko myös korosti, että työsopimussuhde ei pääty, kun työsuhde syntyy, sillä työsopimushan on työsuhteen yksi säännöstyslähde (eli moni työsuhteen ehto sovitaan nimenomaan työsopimuksessa). Työsopimussuhde on edelleen siellä taustalla.
Sarkon teoksen mukaan työntekijän irtisanomissuoja koski kuitenkin työsopimussuhteen (työsopimuksen) irtisanomista, joten työntekijällä oli irtisanomissuoja jo työsopimussuhteessa ennen työsuhteen syntymistä.
Uuden työsopimuslain (2001) myötä perussuhdeteoria ilmeisesti siirtyi historiaan, sillä sen hallituksen esityksessäkin (HE 157/2000) todettiin seuraavaa (ja tätä on oikeuskirjallisuudessakin toisteltu mm. Tiitinen-Kröger: Työsopimusoikeus, 2013 s. 39-40):
Voimassa olevassa työsopimuslaissa ei ole alunperinkään käytetty käsitteitä "työsopimus" ja "työsuhde" aivan johdonmukaisesti tai yhtenäisesti. Oikeuskirjallisuudessa niin kutsutun perussuhdeteorian mukaisesti "työsopimuksella" on tarkoitettu työnantajan ja työntekijän välistä oikeustointa, jolla perustetaan "työsopimussuhde". Perussuhdeteorian mukaan "työsuhteen" taas katsotaan alkavan vasta, kun työntekijä työsopimuksen tehtyään ryhtyy tosiasiallisesti työhön ensimmäisen kerran. Vastaavasti työsuhteen katsotaan päättyvän työntekijän lopettaessa työnteon sen jälkeen kun jompi kumpi sopijakumppaneista on ilmaissut tahtonsa päättää työsopimus. Perussuhdeteorian mukaan työlainsäädäntöä sovelletaan vain "työsuhteessa", ellei laissa ole nimenomaisesti säädetty toisin. Tästä periaatteesta on aiheutunut niin käytännön työelämässä kuin oikeuskäytännössäkin epätietoisuutta ja epävarmuutta: esimerkiksi kuuluuko ensimmäisellä tai vastaavasti viimeisellä työmatkalla sattunut tapaturma tapaturmavakuutuslain mukaisesti korvattaviin työmatkatapaturmiin.Työelämän lakien ja jopa niiden yksittäisten säännösten noudattaminen ratkaistaan siis tätä nykyä yksittäistapauksittain. Tiitisen ja Krögerin teoksessa työsuhteen esitetään s. 40 kuvassa alkavan heti työsopimuksen solmimisesta, mutta eri lakien noudattaminen alkaa vaiheittain.
Ainakaan Euroopan unionin jäsenvaltioissa tällaista käsitteellistä eroa, jolla olisi oikeudellista merkitystä, ei ole, kuten oikeastaan kaikista työoikeudellisista direktiiveistä käy ilmi selkeästi. Näistä syistä käsitteiden "työsopimus" ja "työsuhde" välillä ei ole tehty työsopimuslain eikä muunkaan työlainsäädännön ajallisen soveltamisen kannalta juuri kuvattua eroa, vaan näitä käsitteitä käytetään tältä kannalta toistensa synonyymeina. Kunkin työoikeudellisen lain tai sen yksittäisen säännöksen soveltamisen alkaminen ja päättyminen olisi näin ollen ratkaistava yksittäistapauksittain lähinnä tämän lain tai sen säännöksen tarkoituksen perusteella.
Jaana Paanetoja on kirjoittanut tästä hieman toisin Tieteen termipankissa http://tieteentermipankki.fi/wiki/Oikeustiede:perussuhdeteoria (päivitetty 30.6.2015 – haettu 9.1.2016), jossa hän edelleen erottaa työsuhteen ja työsopimussuhteen.
Nykyisin perussuhdeteoria on nähtävä osana työoikeuden historiaa, eikä sen työlakien soveltamisalaa koskevista tulkinnallisista väitteistä ja ajatuksista ole enää suuremmin hyötyä tai apua. Työsopimuslain henkilöllinen soveltaminen selviää pääosin lain soveltamisalasäännöksestä. Yleistäviä teorioita soveltamisalan määrittelyyn ei tarvita. Teoriaa ei tarvita myöskään ratkaistaessa työlakien ajallista soveltamista. Työlainsäädäntöä sovelletaan pääsääntöisesti siitä alkaen, kun työntekijä ryhtyy ensimmäisen kerran työhön työnantajan kanssa solmitun sopimuksen perusteella ja sen soveltaminen päättyy, kun työnteko lopetetaan. Osa työoikeudellisesta lainsäädännöstä voi kuitenkin tulla sovellettavaksi jo ennen työsuhteen syntymistä työsopimussuhteessa eli heti sen jälkeen, kun sopimus työn tekemisestä on solmittu. Tämä selviää asianomaisen säännöksen sanamuodosta. Muun muassa työsopimuslain 7 luvun 1 §:n mukaan "työsopimus" voidaan irtisanoa ja 8 luvun 1 §:n mukaan "työsopimus" voidaan purkaa. Tällöin riittävää on, että osapuolet ovat sitoutuneet sopimuksin työn tekemiseen. Työn tekemistä sopimuksen perusteella ei ole vielä tarvinnut aloittaa. Eräiden työlakien säännösten soveltaminen on kuitenkin kytketty nimenomaan työnteon aloittamiseen tai työsuhteen kestoon. Työsopimuslain 1 luvun 4 §:n mukaan koeaika on työnteon aloittamisesta alkava ajanjakso. Näin ollen koeaika ei siis voi alkaa heti työsopimuksen solmimisesta.Paanetojan tekstissä esitetään ensin, että perussuhdeteoria on historiaa, mutta kuitenkin hetken päästä puhutaan työsopimussuhteesta ja työsuhteen syntymisestä jne.
Oli miten oli, käytännön elämässä perussuhdeteoria elää edelleen ihmisten mielissä. Kysyy keneltä tahansa HR:ltä, milloin heidän käsityksen mukaan työsuhde syntyy, ja vastaus on "työnteon aloittamisesta" (ja jos työntekijä vaikkapa sairastuu ennen ensimmäistä työpäivää, työsuhteen alku siiryy). Työntekijällä voi olla useita peräkkäisiä työsopimuksia, mutta ne eivät muodosta erillisiä työsuhteita vaan kyseessä on vain yksi pitkä työsuhde. Työntekijällä voi jopa olla solmittu saman työnantajan kanssa "päällekkäin" useita työsopimuksia, mutta silti kyseessä on vain yksi työsuhde! Tällainen tilanne voi syntyä esimerkiksi silloin, kun toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa työskentelevä työntekijä solmii oppisopimuksen työnantajan kanssa. Oppisopimus on työoikeuden näkökulmasta määräaikainen työsopimus. Työntekijällä on tällöin sekä toistaiseksi voimassa oleva työsopimus että määräaikainen oppisopimus. Tällainen tilanne johtaa siihen, että jos oppisopimus irtisanotaan/puretaan, se ei johdakaan työsuhteen päättymiseen, koska toinen työsopimus on edelleen voimassa.
7.1.2016
Asioista sopiminen ja päättäminen YT-neuvottelujen aikana – case VVO
Ennen muinoin vanhan YT-lain (voimassa 22.9.1978–30.6.2007) aikaan työvoiman vähentämisneuvotteluissa työnantaja pystyi täyttämään neuvotteluvelvoitteen kolmella tapaa:
- vähentämisistä päästiin sopimukseen (esim. irtisanotaan koko HR-osasto ja lomautetaan 3 varastolta)
- neuvotteluvelvoitteen täyttymisestä päästiin sopimukseen ("Eiköhän sovita, että nyt on neuvoteltu tarpeeksi syvällisesti!" tai
- neuvoteltiin lain mukainen määräaika.
Mielestäni tämä on vähän kummallista, koska luulisi olevan kaikkein selkeintä, että ihan niistä vähentämistoimista konkreettisesti päästäisiin sopimukseen eikä vain siitä, että nyt on neuvoteltu tarpeeksi ja työnantaja vetäytyy jonnekin yksin tekemään niitä päätöksiä. Toki niistä henkilömääristä ja vaikka vähän nimistäkin on voitu tehdä pitkälle vietyjä yhteisiä suunnitelmia, jotka sitten toteutetaan sellaisenaan, mutta se ei silti ole mielestäni ihan sama asia.
Mutta väliäkö sillä nyt sitten on, sovitaanko suoraan vähentämisistä vai "vain" neuvotteluvelvoitteen täyttymisestä? Kyllä sillä on väliä, koska teoriassa työnantaja rikkoo YT-lakia, jos se sopii luottamusmiesten kanssa vähentämisistä ja nimeää irtisanottavia ennen kuin neuvotteluvelvoite on sovittu täytetyksi tai täyttynyt minimineuvotteluajan kuluttua. Tästä on saatu riidellä ihan hovioikeudessa asti: http://yle.fi/uutiset/irtisanotut_joutuivat_maksumiehiksi_yhteistoiminta-asiamiehen_neuvosta/7749692.
Uutinen jättää kaikkea tärkeää kertomatta, joten tässä tarkempi kuvaus asiasta: VVO:n YT-neuvottelut aloitettiin 5.2.2009 ja päätettiin 18.3.2009, eli neuvoteltiin lain edellyttämä minimi kuusi viikkoa. Riitaisaksi asian teki se, että aamulla 16.3.2009 (eli kaksi päivää ennen minimineuvotteluajan täyttymistä) käydyn kokouksen pöytäkirjasta ilmenee, että "osapuolet totesivat saavuttaneensa alustavan neuvotteluratkaisun, joka vaatii vielä työnantajan päätöksen". Alustava ratkaisu on koskenut ainakin irtisanottavien määrää, mutta ilmeisesti siinä saattoi olla jo mukana jotain alustavaa nimilistaakin. En tiedä, mikä tällaisen alustavan neuvotteluratkaisun oikeudellinen luonne on – onko se jo sopimus vai jotain muuta, sopimusta edeltävää? Oli miten oli, iltapäivällä 16.3.2009 yhtiön johtoryhmä hyväksyi "alustavan neuvotteluratkaisun" ja nimesi irtisanottavat. Viimeisessä kokouksessa 18.3.2009 johtoryhmän hyväksymä alustava neuvotteluratkaisu hyväksytiin – tehtiin "lopullinen neuvotteluratkaisu". Irtisanomiset toimeenpantiin 19.3.2009.
Luottamusmiehillä ei käsittääkseni ollut missään vaiheessa mitään moittimista neuvottelujen kulusta. Sen sijaan pari irtisanottua työntekijää eivät olleet tyytyväisiä neuvottelujen kulkuun (ja valikoitumiseensa irtisanottavien joukkoon) ja pyysivät silloista yhteistoiminta-asiamiestä selvittämään, onko YT-lakia mahdollisesti rikottu mm. siten, että on nimetty irtisanottavia kesken neuvottelujen. Yhteistoiminta-asiamiehen lausunnon mukaan YT-lakia oli rikottu. Yhteistoiminta-asiamiehen lausunto ei kuitenkaan ole millään lailla tuomioistuimia sitova. Käräjäoikeus ja myöhemmin hovioikeus päätyivät mielestäni oikeaan ratkaisuun: YT-lakia ei oltu rikottu, vaikka irtisanottavia olikin jo nimetty kesken neuvottelujen, koska irtisanomisista oltiin tätä ennen jollain tasolla päästy sopimukseen (päästy yksimielisyyteen ja "alustavaan ratkaisuun").
Käräjäoikeus perusteli asiaa seuraavasti (ja hovioikeus hyväksyi perustelut):
Käräjäoikeus toteaa, että yhteistoimintalain nimenomaisena tarkoituksena on se, että työnantaja ja henkilöstö pääsevät sopimukseen siitä, miten toimitaan. Jos osapuolet pääsevät sopimukseen, voidaan myös lain 51 §:n mukaan lain edellyttämistä vähimmäisneuvotteluajoista poiketa. Toisaalta tässä asiassa neuvotteluvelvoitteen täyttymisestä eli neuvotteluajan lyhentämisestä ei ole erikseen nimenomaisesti sovittu.Käsittämätön käsiteviidakko: yksimielisyys, alustava neuvotteluratkaisu ja sen hyväksyminen, yhteisymmärrys, ei yksipuolinen päätös, vahvistaminen, työnantajan suunnitelma ja lopullinen neuvotteluratkaisu.
Niemisen [luottamusmies] kertomuksen perusteella yhteistoimintaneuvotteluissa 16.3.2009 oli neuvottelun osapuolilla mahdollisuus saada nimilista irtisanottavista, ja jonka ainakin Nieminen oli myös 16.3.2009 saanut. Työnantaja on katsonut, että tieto irtisanomisuhan alla olleiden työntekijöiden määrästä ja heidän työsuhteensa pituudella konsernissa on vaikuttanut neuvottelun kohteena olleen tukipaketin arvoon.
Käräjäoikeus katsoo, ettei irtisanottavien nimeäminen neuvotteluiden aikana, sen jälkeen kun työvoiman vähentämistarpeesta on päästy yksimielisyyteen, ole tässä tapauksessa ollut vastoin yhteistoimintalakia. Käräjäoikeus katsoo, että johtoryhmän kokouksessa 16.3.2009 eli kaksi päivää ennen vähimmäisneuvotteluajan päättymistä, on ollut kysymys työantajan 16.3.2009 osapuolten saavuttaman alustavan neuvotteluratkaisun hyväksymisestä, joka on perustunut neuvotteluosapuolten yhteisymmärrykseen irtisanottavien määrästä eikä siten ole ollut kysymys työnantajan yksipuolisesta päätöksestä. Kysymys on ollut asiallisesti sen vahvistamisesta, että työnantajan puolelta voidaan edetä neuvotteluissa työvoiman vähentämistä koskevan suunnitelman mukaisella tavalla. Lopullinen neuvotteluratkaisu 18.3.2009 on vastannut alustavaa neuvotteluratkaisua.
Olennaista on kuitenkin se, että käräjäoikeus ja hovioikeus eivät lähteneet tulkitsemaan lakia "kuin piru raamattua" siten, että tässäkin tapauksessa kaikenlaiset ratkaisut ja nimeämiset olisi yksiselitteisesti tullut tehdä vasta, kun on nimenomaisesti sovittu neuvotteluvelvoitteen täyttymisestä tai kun neuvotteluja on käyty minimimääräaika.
Itse olen pohtinut asiaa seuraavasti: YTL 50 §:n mukaan on neuvottelut on käytävä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi. YTL 51 §:n mukaan neuvotteluvelvoite on täytetty, kun on asioista neuvoteltu 14 päivää / kuusi viikkoa, jollei sovita toisin. Tälle sopimiselle ei ole vaaditty jotain määrämuotoa, joten mielestäni se voisi muodostua myös hiljaisesti osana muuta sopimista. Jos työnantaja ja henkilöstön edustajat pääsevät sopimukseen neuvoteltavista asioista, pitää se mielestäni jo automaattisesti sisällään neuvotteluvelvoitteen täyttymisen. Ei voi olla mahdollista, että neuvotteluosapuolet sopivat neuvoteltavista asioista, ja silti neuvotteluvelvoitetta olisikin vielä jotenkin "jäljellä". Mielestäni neuvotteluvelvoite voisi täyttyä myös vaiheittain: esim. organisaatiomuutoksesta sovitaan vaikkapa työtehtävä kerrallaan, jolloin nimityksiä voitaisiin tehdä neuvottelujen aikana sitä mukaa, kun asioista on sovittu. Irtisanottavien työntekijöiden lista hahmottuu siinä sitten samalla, kun nähdään, ketkä jäävät uudessa organisaatiossa ilman työtä. Käytännön syistä irtisanomiset lienee kuitenkin järkevää toteuttaa kerralla sitten, kun neuvotteluvelvoite on sovittu kaikilta osin täytetyksi tai minimineuvotteluaika on kulunut.
Lisäksi on tärkeää, että käytetään oikeaa termiä, kun halutaan kuvata sitä, että asiasta on lain tarkoittamalla tavalla sovittu. Oikea termi on "sopimus" ja "sovittiin". Yksimielisyys, yhteisymmärrys, yhteinen toteaminen, hyväksyminen ja kaikenlaiset alustavat ratkaisut eivät mielestäni riitä. "Päätettiin yhdessä" on aika hyvä, mutta kai siitäkin voi saivarrella, että yhdessä asioiden päättäminen ei ole sama asia kuin neuvotteluvelvoitteesta tai neuvoteltavista asioista sopiminen.
Mielestäni VVO:n YT-neuvottelut käytiin esimerkillisesti, kun asioista on voitu noin avoimesti keskustella ja sopia yhdessä henkilöstön edustajien kanssa. Harmi, että tästä tuli riitaa.
24.9.2015
Pitäisikö työtuomioistuimen tuomioista voida valittaa?
Meidän yleisissä tuomioistuimissa on kolme tasoa, joten huonoja tai jopa vääriä tuomioita ehditään tarvittaessa pohtimaan uudestaan ja korjaamaan pariinkin otteeseen – ensin hovissa ja vielä korkeimmassa oikeudessa.
Työtuomioistuimen tuomiot sen sijaan ovat lopullisia ja välittömästi täytäntöönpantavissa; tuomiosta ei siis voi valittaa tavanomaiseen tapaan minnekään. Ainut tapa korjata mahdollinen oikeusmurha on hakea tuomionpurkua korkeimmasta oikeudesta. Purkaminen kuitenkin edellyttäisi esim. sitä, että tuomio on ilmeisen lainvastainen, todistaja on valehdellut ratkaisevassa asiassa tai tuomioistuimen jäsen tai virkamies tai asianosaisen edustaja tai avustaja on syyllistynyt rikolliseen menettelyyn, ja on oletettavissa, että menettely on vaikuttanut tuomioon – eli ei siis ihan jokapäiväinen juttu
Valittamisoikeudesta on ollut julkisuudessa puhetta moneen otteeseen, mm. Oikeus ja kohtuus -blogissa (linkki), vasemmistoliiton kansanedustaja Kontulalta (linkki) ja OTL Kalevi Höltältä (linkki). Kontulan mukaan korkein oikeus ja työtuomioistuin ovat päätyneet samankaltaisissa tapauksissa erilaisiin ratkaisuihin. Höltän mielestä nykyinen systeemi on suorastaan perustuslain vastainen. Työtuomioistuimen entinen presidentti Pekka Orasmaa on Palkkatyöläinen-lehden haastattelussa vuonna 2010 (linkki) sanonut, ettei yhtään työtuomioistuimen tuomiota ole purettu, mutta tuomionpurkuun tähtääviä juttuja on vireillä jatkuvasti.
Työtuomioistuin on alunperin perustettu nimenomaan nopeuttamaan työriita-asioiden ratkaisua. Vuonna 2012 työtuomioistuimen tuomiot saatiin keskimäärin 5,5 kuukaudessa (lähde). Työsuhderiita yleisissä tuomioistuimissa käräjäoikeudesta korkeimman oikeuden ratkaisuun taas kestää vuosia. Esimerkiksi lomautukseen liittyvän ns. 200 päivän säännön soveltuvuutta osalomautuksiin koskeva riita on varmaan pistetty vireille suht koht pian sen jälkeen, kun työntekijä irtisanoi työsopimuksensa toukokuussa 2010; käräjäoikeuden ratkaisu saatiin toukokuussa 2011, hovioikeuden tuomio lokakuussa 2013, ja korkeimman oikeuden ratkaisu tuli kesäkuussa 2015. Työtuomioistuin on siis huomattavasti yleisiä tuomioistuimia nopeampi riidan ratkaisija.
Ja valitusoikeuden puuttuminen ei välttämättä ole ongelma, sillä varmaan 99,99 % työehtosopimuksista sisältää määräykset tessiin perustuvien riitojen ratkaisuun ensin neuvottelemalla. Neuvottelut ovat lähtökohtaisesti kaksiportaiset: Ensin riitaa koitetaan ratkoa paikallisesti työntekijän tai luottamusmiehen ja työnantajan välillä. Jos asia ei sillä ratkea, laaditaan erimielisyysmuistio, ja jatketaan neuvottelua liittojen välillä. Vasta tämän jälkeen juttu etenee työtuomioistuimeen – työtuomioistuin ei itseasiassa edes ota lain mukaan asiaa käsittelyyn, ennen kuin asiasta on neuvoteltu tessin mukaisesti, jos tessi neuvotteluja edellyttää. Tällä tavalla ajateltuna työtuomioistuin on itseasiassa kolmas taso, jolla asiaa käsitellään – eikä "ensimmäinen ja viimeinen", kuten saatetaan yleisesti ajatella. Jos työtuomioistuimen tuomioista voisi vielä valittaa, olisi prosessi kokonaisuudessaan itseasiassa moniportaisempi kuin mitä se olisi yleisten tuomioistuinten kautta hoidettuna. Ajatus nopeasta ja heti täytäntöönpantavasta tuomiosta ei enää toteutuisi.
Työtuomioistuimen tuomiot sen sijaan ovat lopullisia ja välittömästi täytäntöönpantavissa; tuomiosta ei siis voi valittaa tavanomaiseen tapaan minnekään. Ainut tapa korjata mahdollinen oikeusmurha on hakea tuomionpurkua korkeimmasta oikeudesta. Purkaminen kuitenkin edellyttäisi esim. sitä, että tuomio on ilmeisen lainvastainen, todistaja on valehdellut ratkaisevassa asiassa tai tuomioistuimen jäsen tai virkamies tai asianosaisen edustaja tai avustaja on syyllistynyt rikolliseen menettelyyn, ja on oletettavissa, että menettely on vaikuttanut tuomioon – eli ei siis ihan jokapäiväinen juttu
Valittamisoikeudesta on ollut julkisuudessa puhetta moneen otteeseen, mm. Oikeus ja kohtuus -blogissa (linkki), vasemmistoliiton kansanedustaja Kontulalta (linkki) ja OTL Kalevi Höltältä (linkki). Kontulan mukaan korkein oikeus ja työtuomioistuin ovat päätyneet samankaltaisissa tapauksissa erilaisiin ratkaisuihin. Höltän mielestä nykyinen systeemi on suorastaan perustuslain vastainen. Työtuomioistuimen entinen presidentti Pekka Orasmaa on Palkkatyöläinen-lehden haastattelussa vuonna 2010 (linkki) sanonut, ettei yhtään työtuomioistuimen tuomiota ole purettu, mutta tuomionpurkuun tähtääviä juttuja on vireillä jatkuvasti.
Työtuomioistuin on alunperin perustettu nimenomaan nopeuttamaan työriita-asioiden ratkaisua. Vuonna 2012 työtuomioistuimen tuomiot saatiin keskimäärin 5,5 kuukaudessa (lähde). Työsuhderiita yleisissä tuomioistuimissa käräjäoikeudesta korkeimman oikeuden ratkaisuun taas kestää vuosia. Esimerkiksi lomautukseen liittyvän ns. 200 päivän säännön soveltuvuutta osalomautuksiin koskeva riita on varmaan pistetty vireille suht koht pian sen jälkeen, kun työntekijä irtisanoi työsopimuksensa toukokuussa 2010; käräjäoikeuden ratkaisu saatiin toukokuussa 2011, hovioikeuden tuomio lokakuussa 2013, ja korkeimman oikeuden ratkaisu tuli kesäkuussa 2015. Työtuomioistuin on siis huomattavasti yleisiä tuomioistuimia nopeampi riidan ratkaisija.
Ja valitusoikeuden puuttuminen ei välttämättä ole ongelma, sillä varmaan 99,99 % työehtosopimuksista sisältää määräykset tessiin perustuvien riitojen ratkaisuun ensin neuvottelemalla. Neuvottelut ovat lähtökohtaisesti kaksiportaiset: Ensin riitaa koitetaan ratkoa paikallisesti työntekijän tai luottamusmiehen ja työnantajan välillä. Jos asia ei sillä ratkea, laaditaan erimielisyysmuistio, ja jatketaan neuvottelua liittojen välillä. Vasta tämän jälkeen juttu etenee työtuomioistuimeen – työtuomioistuin ei itseasiassa edes ota lain mukaan asiaa käsittelyyn, ennen kuin asiasta on neuvoteltu tessin mukaisesti, jos tessi neuvotteluja edellyttää. Tällä tavalla ajateltuna työtuomioistuin on itseasiassa kolmas taso, jolla asiaa käsitellään – eikä "ensimmäinen ja viimeinen", kuten saatetaan yleisesti ajatella. Jos työtuomioistuimen tuomioista voisi vielä valittaa, olisi prosessi kokonaisuudessaan itseasiassa moniportaisempi kuin mitä se olisi yleisten tuomioistuinten kautta hoidettuna. Ajatus nopeasta ja heti täytäntöönpantavasta tuomiosta ei enää toteutuisi.
6.8.2015
Kannustinloukuista ja oikeudesta jättäytyä työelämän ulkopuolelle
Mä en ihan aina tajua lehtijuttuja, joissa ihmiset kertovat, että on parempi olla työttömänä kuin vastaanottaa jotain vaatimattomasti palkattua työtä, koska ansiosidonnainen päiväraha on suurempi kuin työstä maksettava palkka. Eikö kuitenkin lähtökohtaisesti työpaikka ja työn tekeminen ole jo itsessään arvokasta – ja siitä kannattaa "maksaa" se hinta, että tulotaso tipahtaa (reilustikin)? Ihan jo pinnallisesti ajateltuna sillä, että ei tarvitse uusissa sosiaalisissa tilanteissa kertoa olevansa omasta halustaan työtön tai ylipäätään tuntea olevansa yhteiskunnalle jollain tavalla "rasite", on jonkinlainen arvo.
OK, myönnän, olen varmaan edelleen sen verran nuori, että työkokemus ja työn tekeminen ylipäätään on iso juttu, ja sen takia sille on jonkinlainen hintalappu mahdollista laittaa. Iäkkäämmälle asialla ei varmaan ole enää niin suurta merkitystä. Ei varmaan myöskään perheelliselle. Tai boheemeille vapaille sieluille, jotka ovat löytäneet elämän tarkoituksen jostain ihan muualta kuin työn teosta eivätkä häpeä asiaa mitenkään. Eikä tässä ole mitään väärää: perustuslain mukaan jokaisella on oikeus hankkia toimentulonsa valitsemallaan työllä, ammatilla tai elinkeinolla – ja voi myös valita, ettei valitse mitään työtä, ammattia tai elinkeinoa; silti on oikeus perustoimeentuloon.
OK, myönnän, olen varmaan edelleen sen verran nuori, että työkokemus ja työn tekeminen ylipäätään on iso juttu, ja sen takia sille on jonkinlainen hintalappu mahdollista laittaa. Iäkkäämmälle asialla ei varmaan ole enää niin suurta merkitystä. Ei varmaan myöskään perheelliselle. Tai boheemeille vapaille sieluille, jotka ovat löytäneet elämän tarkoituksen jostain ihan muualta kuin työn teosta eivätkä häpeä asiaa mitenkään. Eikä tässä ole mitään väärää: perustuslain mukaan jokaisella on oikeus hankkia toimentulonsa valitsemallaan työllä, ammatilla tai elinkeinolla – ja voi myös valita, ettei valitse mitään työtä, ammattia tai elinkeinoa; silti on oikeus perustoimeentuloon.
4.8.2015
Vuosiloma ja lauantai
Mietin jo aikaisemmin kirjoittavani tästä asiasta. Aihe olisi ollut toukokuun alussa, kesälomakauden alkaessa, aivan erityisen ajankohtainen – mutta on se mielestäni sitä edelleen!
Työaikalain muutos perus työviikon lyhentämisestä viisipäiväiseksi vahvistettiin 1965. Vuosilomalain näkökulmasta työviikko on kuitenkin edelleen kuusipäiväinen: maanantaista lauantaihin.
Tänä päivänä työtä tehdään pääsääntöisesti maanantaista perjantaihin tai vaihtoehtoisesti keskeytymättömänä vuorotyönä viikon jokaisena päivänä. En tiedä yhtään työpaikkaa, jossa työviikko on maanantaista lauantaihin, joten vuosilomalain kuusipäiväinen työviikko on jo tämän takia ihan järjetön.
Niissä työpaikoissa, joissa työviikko on viisipäiväinen maanantaista perjantaihin, kysymyksiä herättää se, kuinka monta lauantaita vuosilomaan sisältyy tai tulee sisällyttää. Työntekijät haluaisivat luonnollisesti pätkiä lomansa sillä tavalla, että vuosilomaan ei sisälly yhtään lauantaita. Jos pitkään työsuhteessa olleen työntekijän koko vuoden vuosilomat (30 päivää) pätkittäisiin siten, että vuosilomapätkät kestäisivät aina maanantaista vain perjantaihin, saisi yhden ylimääräisen lomaviikon (30 / 6 = 5 viikkoa vs. 30 / 5 = 6 viikkoa).
Lähtökohtaisesti työnantaja määrää vuosiloman ajankohdan, ja lähtökohtaisesti vuosiloma pidetään yhdenjaksoisena. Tällä tavalla täyteen vuosilomaan tulee aivan itsestään viisi lauantaita: 4 kesälomaan ja 1 talvilomaan. (OK, jos vuosilomaa osuu pääsiäisviikolle, juhannusviikolle tai jollekin viikolle, johon sattuu pyhäpäivä lauantaiksi, "välttyy" lauantailta kyseisellä viikolla.)
Vuosilomaa voidaan kuitenkin sopimalla pätkiä. Vastaan tulee kuitenkin vuosilomalain 20.2 §:n 12 päivän -sääntö: vuosilomasta on pidettävä 12 arkipäivää yhdenjaksoisena – ja tästä ei voida sopia toisin, vaikka työntekijä kuinka asiaa oma-aloitteisesti vaatisi. Näin ollen vuosilomaan osuu aivan itsestään lähtökohtaisesti kaksi lauantaita. Loppuosan lomasta voi sitten yhteisesti sopimalla pätkiä siten, että lauantait vältetään.
Mitenkäs ne työpaikat, joissa työntekijät suurinpiirtein täysin itsenäisesti päättävät, milloin pitävät lomaa? Käytännössä näissäkin tapauksissa kyse on sopimisesta – se vain tapahtuu näissä työpaikoissa hiljaisen hyväksynnän kautta: työntekijä syöttää lomansa (oikeasti kyse on kyllä tässä vaiheessa vielä lomatoiveesta) johonkin tietojärjestelmään tai lähettää viestin esimiehelle, ja kun esimies ei reagoi asiaan mitenkään, hänen katsotaan hiljaisesti hyväksyneen työntekijän lomatoiveen. Esimiehen olisi kuitenkin oltava tarkkana, että työntekijä pitää jossain kohtaa sen pakollisen 12 arkipäivän yhdenjaksoisen lomapätkän.
Koska pätkiminen perustuu loppujen lopuksi sopimiseen, työnantaja voi mielestäni aivan hyvin laatia sopimiselle pelisäännöt, joilla varmistetaan tasapuolinen kohtelu lauantaiden osalta. Työnantaja voi esimerkiksi asettaa yleisen ehdon, että jos työntekijä haluaa itsenäisesti pilkkoa ja pätkiä lomaansa, tulee lomaan vuoden aikana sisällyttää viisi lauantaita. Mikäli työntekijä ei ole tällaiseen ehtoon suostu, ei lomaa sitten pilkota, vaan työnantaja antaa kesäloman ja talviloman täysin vuosilomalain oletussääntöjen mukaisesti yhdenjaksoisina, jolloin lomaan sisältyy vuodessa viisi lauantaita.
Entä jos työnantaja haluaa olla mukava, ja haluaisi tarjota työntekijöille mahdollisuuden pitää vuosilomia sillä tavalla, ettei lauantaita lasketa mukaan? Tälle ei kai ole mitään estettä: vuosilomalain 3 §:n mukaan sellainen sopimus, joilla vähennetään työntekijälle tämän lain mukaan kuuluvia etuja, on mitätön; kuitenkin työoikeudessa yleisesti noudatetun edullisemmuussäännön mukaan työnantaja ja työntekijä voivat tehdä sellaisia sopimuksia, joilla parannetaan työntekijän etuja. Näin ollen työnantaja ja työntekijä voisivat sopia, että lauantai ei ole vuosilomaa kuluttava päivä. Itseasiassa, näin on sovittu ihan työehtosopimustasoisesti ainakin KVTES:ssä. 12 päivän -säännöstä ei kuitenkaan edelleenkään voi sopia toisin. Työntekijälle on siis edelleen annettava 12 arkipäivän yhdenjaksoinen vapaa. Vaikka lauantai ei sopimuksen mukaan kuluttaisi lomapäivää, on se kuitenkin arkipäivä, joten tavallaan silloin riittää 10 lomapäivän yhdenjaksoinen loma (1. viikko ma-pe + 2. viikko ma-pe).
Keskeytymättömän vuorotyön kohdalla vuosilomaan tuo oman mausteensa se, että vuosiloman aikaiset sunnuntait eivät ole vuosilomapäiviä, mutta eivät ne kyllä työpäiviäkään voi olla. Työehtosopimuksissa on erityismääräyksiä vuosiloman sijoittamisesta keskeytymättömässä vuorotyössä, joilla nämä ongelmat ratkeavat.
Työaikalain muutos perus työviikon lyhentämisestä viisipäiväiseksi vahvistettiin 1965. Vuosilomalain näkökulmasta työviikko on kuitenkin edelleen kuusipäiväinen: maanantaista lauantaihin.
Tänä päivänä työtä tehdään pääsääntöisesti maanantaista perjantaihin tai vaihtoehtoisesti keskeytymättömänä vuorotyönä viikon jokaisena päivänä. En tiedä yhtään työpaikkaa, jossa työviikko on maanantaista lauantaihin, joten vuosilomalain kuusipäiväinen työviikko on jo tämän takia ihan järjetön.
Niissä työpaikoissa, joissa työviikko on viisipäiväinen maanantaista perjantaihin, kysymyksiä herättää se, kuinka monta lauantaita vuosilomaan sisältyy tai tulee sisällyttää. Työntekijät haluaisivat luonnollisesti pätkiä lomansa sillä tavalla, että vuosilomaan ei sisälly yhtään lauantaita. Jos pitkään työsuhteessa olleen työntekijän koko vuoden vuosilomat (30 päivää) pätkittäisiin siten, että vuosilomapätkät kestäisivät aina maanantaista vain perjantaihin, saisi yhden ylimääräisen lomaviikon (30 / 6 = 5 viikkoa vs. 30 / 5 = 6 viikkoa).
Lähtökohtaisesti työnantaja määrää vuosiloman ajankohdan, ja lähtökohtaisesti vuosiloma pidetään yhdenjaksoisena. Tällä tavalla täyteen vuosilomaan tulee aivan itsestään viisi lauantaita: 4 kesälomaan ja 1 talvilomaan. (OK, jos vuosilomaa osuu pääsiäisviikolle, juhannusviikolle tai jollekin viikolle, johon sattuu pyhäpäivä lauantaiksi, "välttyy" lauantailta kyseisellä viikolla.)
Vuosilomaa voidaan kuitenkin sopimalla pätkiä. Vastaan tulee kuitenkin vuosilomalain 20.2 §:n 12 päivän -sääntö: vuosilomasta on pidettävä 12 arkipäivää yhdenjaksoisena – ja tästä ei voida sopia toisin, vaikka työntekijä kuinka asiaa oma-aloitteisesti vaatisi. Näin ollen vuosilomaan osuu aivan itsestään lähtökohtaisesti kaksi lauantaita. Loppuosan lomasta voi sitten yhteisesti sopimalla pätkiä siten, että lauantait vältetään.
Mitenkäs ne työpaikat, joissa työntekijät suurinpiirtein täysin itsenäisesti päättävät, milloin pitävät lomaa? Käytännössä näissäkin tapauksissa kyse on sopimisesta – se vain tapahtuu näissä työpaikoissa hiljaisen hyväksynnän kautta: työntekijä syöttää lomansa (oikeasti kyse on kyllä tässä vaiheessa vielä lomatoiveesta) johonkin tietojärjestelmään tai lähettää viestin esimiehelle, ja kun esimies ei reagoi asiaan mitenkään, hänen katsotaan hiljaisesti hyväksyneen työntekijän lomatoiveen. Esimiehen olisi kuitenkin oltava tarkkana, että työntekijä pitää jossain kohtaa sen pakollisen 12 arkipäivän yhdenjaksoisen lomapätkän.
Koska pätkiminen perustuu loppujen lopuksi sopimiseen, työnantaja voi mielestäni aivan hyvin laatia sopimiselle pelisäännöt, joilla varmistetaan tasapuolinen kohtelu lauantaiden osalta. Työnantaja voi esimerkiksi asettaa yleisen ehdon, että jos työntekijä haluaa itsenäisesti pilkkoa ja pätkiä lomaansa, tulee lomaan vuoden aikana sisällyttää viisi lauantaita. Mikäli työntekijä ei ole tällaiseen ehtoon suostu, ei lomaa sitten pilkota, vaan työnantaja antaa kesäloman ja talviloman täysin vuosilomalain oletussääntöjen mukaisesti yhdenjaksoisina, jolloin lomaan sisältyy vuodessa viisi lauantaita.
Entä jos työnantaja haluaa olla mukava, ja haluaisi tarjota työntekijöille mahdollisuuden pitää vuosilomia sillä tavalla, ettei lauantaita lasketa mukaan? Tälle ei kai ole mitään estettä: vuosilomalain 3 §:n mukaan sellainen sopimus, joilla vähennetään työntekijälle tämän lain mukaan kuuluvia etuja, on mitätön; kuitenkin työoikeudessa yleisesti noudatetun edullisemmuussäännön mukaan työnantaja ja työntekijä voivat tehdä sellaisia sopimuksia, joilla parannetaan työntekijän etuja. Näin ollen työnantaja ja työntekijä voisivat sopia, että lauantai ei ole vuosilomaa kuluttava päivä. Itseasiassa, näin on sovittu ihan työehtosopimustasoisesti ainakin KVTES:ssä. 12 päivän -säännöstä ei kuitenkaan edelleenkään voi sopia toisin. Työntekijälle on siis edelleen annettava 12 arkipäivän yhdenjaksoinen vapaa. Vaikka lauantai ei sopimuksen mukaan kuluttaisi lomapäivää, on se kuitenkin arkipäivä, joten tavallaan silloin riittää 10 lomapäivän yhdenjaksoinen loma (1. viikko ma-pe + 2. viikko ma-pe).
Keskeytymättömän vuorotyön kohdalla vuosilomaan tuo oman mausteensa se, että vuosiloman aikaiset sunnuntait eivät ole vuosilomapäiviä, mutta eivät ne kyllä työpäiviäkään voi olla. Työehtosopimuksissa on erityismääräyksiä vuosiloman sijoittamisesta keskeytymättömässä vuorotyössä, joilla nämä ongelmat ratkeavat.
31.7.2015
Laskutuspalveluyritykset
Mua kiinnostaa näiden laskutuspalveluyritysten, kuten Ukko.fi, Eezy.fi ja Apujoukot.fi, toiminta. Mulla ei ole kokemusta näistä työn tekijänä eikä työn tilaajana, joten pikkasen hatarin tiedoin lähden ajatuksiani kirjoittelemaan, mutta internetissä kaikki on sallittua. ;)
Yksityishenkilö, ilman toiminimeä tai mitään, voi rekisteröityä tuollaiseen laskutuspalveluun. Sen jälkeen hän voi sopia suoraan jonkun yrityksen (toimeksiantajan) kanssa jonkun työn tekemisestä. Toimeksiantajan ja työnsuorittajan välille ei pitäisi muodostua minkäänlaista oikeussuhdetta. Laskutuspalveluyrityksen ja työnsuorittajan välille muodostuu työsuorituksen ajaksi määräaikainen työsuhde.
Täysin epäselvää mulle on, syntyykö toimeksiantajan ja laskutuspalveluyrityksen välille joku sopimus – ja jos syntyy, miten ja minkä sisältöinen? Jos sopimusta ei synny, miten laskutuspalveluyritys voi laskuttaa toimeksiantajaa? Voiko työn jälkeen tyytymätön toimeksiantaja vain jättää laskun maksamatta, koska sopimussuhdetta ei ole? Laskutuspalveluyritykset kertovat sivuillaan siirtävänsä, parin maksumuistutuksen jälkeen, maksamattomat laskut perintään, ja tarvittaessa hakevat maksutuomion käräjäoikeudesta.
Mitä jos toimeksiantaja jättää laskun maksamatta, koska työ on saatettu tehdä ihan miten sattuu? Täytyykö laskutuspalveluyrityksen kuitenkin maksaa työntekijälleen palkka tehdystä työstä?
Toiminta muistuttaa kovasti henkilöstövuokrausta. Näin ollen voidaan seuraavaksi pohtia, rikkooko laskutuspalveluyritys työsopimuslakia, mikäli se maksaa työntekijän työsuhteessa työsopimuslain 2:9 §:n mukaan noudatettavaksi määräytyvän työehtosopimuksen alittavaa palkkaa?
Yksityishenkilö, ilman toiminimeä tai mitään, voi rekisteröityä tuollaiseen laskutuspalveluun. Sen jälkeen hän voi sopia suoraan jonkun yrityksen (toimeksiantajan) kanssa jonkun työn tekemisestä. Toimeksiantajan ja työnsuorittajan välille ei pitäisi muodostua minkäänlaista oikeussuhdetta. Laskutuspalveluyrityksen ja työnsuorittajan välille muodostuu työsuorituksen ajaksi määräaikainen työsuhde.
Täysin epäselvää mulle on, syntyykö toimeksiantajan ja laskutuspalveluyrityksen välille joku sopimus – ja jos syntyy, miten ja minkä sisältöinen? Jos sopimusta ei synny, miten laskutuspalveluyritys voi laskuttaa toimeksiantajaa? Voiko työn jälkeen tyytymätön toimeksiantaja vain jättää laskun maksamatta, koska sopimussuhdetta ei ole? Laskutuspalveluyritykset kertovat sivuillaan siirtävänsä, parin maksumuistutuksen jälkeen, maksamattomat laskut perintään, ja tarvittaessa hakevat maksutuomion käräjäoikeudesta.
Mitä jos toimeksiantaja jättää laskun maksamatta, koska työ on saatettu tehdä ihan miten sattuu? Täytyykö laskutuspalveluyrityksen kuitenkin maksaa työntekijälleen palkka tehdystä työstä?
Toiminta muistuttaa kovasti henkilöstövuokrausta. Näin ollen voidaan seuraavaksi pohtia, rikkooko laskutuspalveluyritys työsopimuslakia, mikäli se maksaa työntekijän työsuhteessa työsopimuslain 2:9 §:n mukaan noudatettavaksi määräytyvän työehtosopimuksen alittavaa palkkaa?
Tilaa:
Blogitekstit (Atom)