Työsopimuksen purkaminen koeajalla edellyttää asiallista perustetta

Työsopimuksen purkaminen koeajalla ajatellaan yleensä mahdolliseksi millä tahansa perusteella, sillä koeaikapurussa työsuhteen päättymissyyksi ilmoitetaan yksinkertaisesti "koeaika".

Asia ei kuitenkaan ole näin yksinkertainen. TSL 1:4.4 on kuvattu milloin työsopimusta ei saa purkaa koeaikanakaan:

Työsopimusta ei saa kuitenkaan purkaa 2 luvun 2 §:n 1 momentissa tarkoitetuilla tai muutoinkaan koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla.

TSL 2:2.1 listaa erilaisia syrjintäperusteita. Koeaikapurkua ei saa tietenkään tehdä syrjivällä perusteella.

Seuraava kohta on epäselvempi. Mitä ovat koeajan tarkoitukseen nähden epäasialliset perusteet?

TEM:n maaliskuussa 2013 julkaisemassa esitteessä Työsopimuslaki on avattu koeajan tarkoitusta perinpohjaisesti. Lisäksi otettu kantaa mitä ovat asialliset perusteet:

Koeajan tarkoituksena on antaa kummallekin työsopimuksen osapuolelle mahdollisuus selvittää, vastaako sopimus – puolin ja toisin – sille asetettuja edellytyksiä. Työnteon aloittamishetkestä alkavan koeajan kuluessa työnantaja voi selvittää työntekijän ammattitaidon ja soveltuvuuden työhön sekä työyhteisöön. Työntekijällä on koeaikana mahdollisuus arvioida, vastaavatko tarjotut työtehtävät ja työskentelyolosuhteet sopimuksessa sovittua. Jos työnantaja tai työntekijä koeajan kuluessa katsoo, että sopimus ei vastaa sopimukseen liittyneitä ennakko-odotuksia, sopimus on koeajan perusteella päätettävissä välittömin vaikutuksin ilman purku- tai irtisanomisperusteita.

– –

Työnantajan purkaessa sopimuksen perusteen tulee olla sellainen työntekijän henkilöön ja hänen työsuoritukseensa liittyvä syy, jonka vuoksi työnantajalla on peruste katsoa, että tehty työsopimus ei vastaa työnantajan sille asettamia vaatimuksia.

Työsopimuslain hallituksen esityksessä on ainakin pari esimerkkiä KKO:n oikeuskäytännöstä.

Epäasiallisena perusteena on oikeuskäytännössä pidetty muun muassa työntekijän terveyteen kohdistuneita aiheettomia epäilyjä (KKO 1980 II 10) ja työntekijän raskaudentilaa (KKO 1992:7).

Yksi yllättävä koeaikapurun epäasiallinen peruste on se, että työntekijän työ on vähentynyt tai loppunut kokonaan koeajan aikana. Koeajan tarkoitushan on "selvittää työntekijän ammattitaidon ja soveltuvuuden työhön sekä työyhteisöön" ja sen on oltava "sellainen työntekijän henkilöön ja hänen työsuoritukseensa liittyvä syy, jonka vuoksi työnantajalla on peruste katsoa, että tehty työsopimus ei vastaa työnantajan sille asettamia vaatimuksia". Se, että työt vähenevät, ei liity työntekijän henkilöön (ammattitaitoon, soveltuvuuteen työhön ja työyhteisöön) mitenkään. Tällaisessa tilanteessa työnantaja on samassa tilanteessa kuin jo pidempään töissä olleen työntekijän kanssa, ja työsuhde tulee päättää tuotannollisin ja taloudellisin perustein, joka 20 tai useamman työntekijän työllistävässä yrityksessä tarkoittaa YT-neuvotteluita ennen työsuhteen päättämistä.

Toisena yllätyksenä, työntekijäkään ei saa purkaa työsopimusta koeajalla epäasiallisella perusteella, ks. KKO:1993:42, jossa koripalloilija purki työsopimuksen koeajalla, koska sai paremman palkan toisesta joukkueesta:

Thomas on saanut Turun NMKY:ltä paremman vastikkeen kuin Hongalta. Muuta syytä Hongan kanssa tehdyn sopimuksen purkamiseen ei ole esitetty. Korkein oikeus katsoo, että pelaajasopimuksen purkaminen koeaikana pelkästään sovittua paremman vastikkeen saamiseksi toisessa koripallojoukkueessa on vastoin työsopimuslain 3 §:ää tapahtunut epäasiallisella perusteella. Lain 51 §:n 3 momentin nojalla Thomasin tulee korvata vahinko, jonka hän näin on aiheuttanut Hongalle laiminlyömällä tahallaan työsopimuksesta hänelle johtuneiden velvollisuuksien täyttämisen.

Työnantajakaan ei voi tehdä koeaikapurkua pelkästään sen takia, että löysikin paremman työntekijän halvemmalla.

Työntekijän sairastelu koeajalla ei luonnollisestikaan ole asiallinen peruste koeaikapurkuun. Kuitenkin jos työntekijä sairastaa koeaikana niin paljon, ettei työnantaja aidosti oikeasti ole pystynyt arvioimaan työntekijän soveltuvuutta työhön, on koeaikapurku myös runsaiden sairauslomien takia mahdollinen.

Mitä voi tehdä, jos kokee koeaikapurun tapahtuneen epäasiallisella perusteella? Pelkästään se ei riitä, että epämääräisesti epäilee koeaikapurun tapahtuneen epäasiallisella perusteella, ks. KKO:2009:35:

8. Aikaisemmin voimassa olleen työsopimuslain (320/1970) 3 §:ään lisättiin vuonna 1984 annetulla lailla (125/1984) nykyistä lakia sisällöltään vastaava täsmennys työsuhteen purkamisen edellytyksistä koeaikana. Viimeksi mainitun lain säätämiseen johtaneen hallituksen esityksen (HE 205/1983 vp s. 28) mukaan työsopimuksen purkamisperusteeksi riittäisi koeaika, eikä työnantaja olisi velvollinen näyttämään toteen, ettei työsopimuksen irtisanominen koeaikana ole tapahtunut epäasiallisilla perusteilla. Hallituksen esityksen mukaan tällaisen perusteen olemassaolon olisi joko ilmettävä jutun tosiasioista jo sellaisenaan tai työntekijä olisi velvollinen esittämään riittävän näytön siitä, että irtisanominen ei ole liittynyt koeaikasopimuksen tarkoitukseen vaan on johtunut jostakin epäasiallisesta perusteesta.

9. Kuten ratkaisuista KKO 1992:191 ja 1995:103 ilmenee, tilanteessa, jossa työsopimus on purettu koeaikaan vedoten, on työntekijän asiana puolestaan esittää riittävä selvitys siitä, että todellinen purkamisperuste on ollut laissa tarkoitetuin tavoin epäasiallinen. Tässä suhteessa ei voida pitää riittävänä, että työntekijä vain yleisluontoisesti vetoaisi purkuperusteen epäasiallisuuteen.

10. Työntekijän tulee ensiksikin yksilöidä ne seikat, joiden perusteella on aihetta epäillä työsopimuksen purkamisen todellisuudessa johtuneen jostakin tietystä epäasialliseksi katsottavasta syystä. Jos epäasiallisen perusteen olemassaolo ei sellaisenaan ilmene asiassa esiin tulleista seikoista, työntekijän tulee lisäksi tarvittaessa saattaa todennäköiseksi, että työsuhteen purkaminen on voinut johtua epäasiallisesta syystä. Vasta sen jälkeen on puolestaan työnantajan asiana näyttää toteen se, että työsopimuksen purkamisen syy on ollut työsopimuslain edellyttämin tavoin asiallinen.

Koeaikapurun epäasiallisuuteen vetoavan osapuolen on kyettävä yksilöimään syyt, joiden takia epäilee purun johtuneen epäasiallisesta perusteesta. Vasta tämän jälkeen toisen osapuolen tarvitsee avata tarkemmin koeaikapurun syitä ja perustella, miksi purku on kuitenkin tehty asiallisella perusteella.

Helsinki - Oulu

Kävin eilen työmatkalla Oulussa. Sitä kuvittelisi äkkiseltään, että junalla pääsee halvemmalla, joskin matka kestää pidempään. Lento oli kuitenkin huomattavasti halvempi ja 7 - 10 tunnin matkan sijaan lento kesti yhden tunnin.

Eli raiteita pitkin sähköllä liikkuva kulkupeli, johon mahtuu n. 500 matkustajaa, on kalliimpi kuin taivalle kerosiinilla nostettava metallipötkylä, johon mahtuu n. 150 matkustajaa. Lentokoneen ilmaan saamiseen vaaditaan mun käsittääkseni henkilökuntaakin moninkertaisesti, kun miettii ihan jo lentäjät + matkustamihenkilökunta ja lisäksi tietysti lentokentän henkilökunta.

Varmaan tähän löytyy joku järkisyy, mutta en vaan ymmärrä.

TT: Vartija söi toisen eväät jääkaapista - saiko työsuhteen päättää?

Linkki juttuun -> TT:1993-103

Tiitisen ja Krögerin kirjaa plärätessä törmää välillä hauskoihin tapauksiin. Tässä tapauksessa työsuhdetta ei olisi saanut päättää, eikä siinä mitään, mutta jotenkin mahtipontista, että tätäkin asiaa pohditaan työtuomioistuimessa kuuden jäsenen voimin, kahta todistajaakin käytetty ja pöytäkirjaa riittää sivutolkulla.

Otteita puolesta ja vastaan:

• "A oli ollut siinä käsityksessä, että edellisen työvuoron vartijalta oli unohtunut jääkaappiin eväät, kaksi palaa ranskanleipää, ja ettei jääkaappiin pilaantumaan jääneiden ruokatavaroiden syöminen ollut väärin."
• "A:n menettely oli ollut olosuhteet huomioon ottaen anteeksi annettavaa ajattelemattomuutta, eikä hän siinä tilanteessa yöllä, kun hänellä oli ollut nälkä ja jääkaapissa oli ollut eväitä, ollut asiaa loppuun asti miettinyt."
• "Toinen varoitus oli annettu syksyllä 1991 siitä syystä, että A:lla oli työnantajan mielestä ollut liian pitkät hiukset. Tuon varoituksen jälkeen A oli leikannut hiuksensa lyhyemmiksi."
• "Mikäli vartija A ei pystynyt erottamaan oikeaa väärästä, oli häntä pidettävä henkilökohtaisten ominaisuuksiensa puolesta vartijan tehtävään sopimattomana."
• "...mutta joka tapauksessa teko oli siinä määrin horjuttanut työnantajan luottamusta A:han, että häntä ei voitu enää käyttää toisen omaisuuden vartiointitehtävissä..."

Tärkeitä asioita :)

Työelämää säätelevät lait - mahdotonta sisäistää kaikkea!

Olisi mukavaa ymmärtää työnlainsäädännöstä kaikki, mutta lista laeista joista tulisi olla perillä ja muutoksia seurata on tyrmäävä. Tässä lista työelämää säätelevistä laeista, jonka lainasin Tarja Krögerin esityksestä Ratkaisun Paikka 2013 messuilta. Ei tietenkään riitä, että osaisi lakitekstit ulkoa, vaan tulisi käydä läpi ja sisäistää myös ko. lakien hallituksen esitykset, oikeuskäytäntöä hovista, KKO:sta, EU:sta, työtuomioistuimesta, työneuvostosta, jne...... -_- Luultavasti yksi ihminen ei mitenkään edes voi kaikkea osata ikinä vaikka opiskelisi ja tutkisi 150-vuotiaaksi näitä.

Individuaalinen työoikeus

• työsopimuslaki
• työaikalaki
• vuosilomalaki
• yhdenvertaisuuslaki
• tasa-arvolaki
• henkilötietolaki ja laki yksityisyyden suojasta työelämässä
• opintovapaalaki
• vuorotteluvapaalaki
• työturvallisuuslaki
• laki nuorista työntekijöistä
• tilaajavastuulaki

”Kollektiivinen” työoikeus

• työehtosopimuslaki
• yhteistoiminnasta yrityksissä annettu laki
• henkilöstöedustuslaki
• henkilöstörahastolaki

Työriitojen ratkaisumekanismit

• työriitalaki
• laki työtuomioistuimesta
• laki välimiesmenettelystä
• laki työneuvostosta ja työsuojelun poikkeusluvista

Lisäksi tietenkin oman toimialan työehtosopimus. Henkilöstöpalvelualalla luonnollisesti täytyy tuntea kaikki Suomen työehtosopimukset, kun joudutaan soveltamaan useita! :D

Käännösvirhe työsopimuslain syrjintäperusteissa

Työsopimuslaissa on jännä käännösvirhe, joka tuntuu aluksi mitättömältä, mutta on itseasiassa aika merkittävä. Törmäsin tähän Tiitisen ja Krögerin kirjassa Työsopimusoikeus, jossa kirjoittajat kyllä huomioivat, että laissa on käytetty väärää käsitettä, mutta eivät sen kummemmin avanneet mistä virhe on tullut. Asiaa tonkiessa vastaan tuli vaikka mitä tähän liittyvää, joten päätin avata surffailuni tuloksia tännekin :)

TSL 2 luku 2 §: Työnantaja ei saa ilman hyväksyttävää perustetta asettaa työntekijöitä eri asemaan iän, terveydentilan, vammaisuuden, kansallisen tai etnisen alkuperän, kansalaisuuden, sukupuolisen suuntautumisen, kielen, uskonnon, mielipiteen, vakaumuksen, perhesuhteiden, ammattiyhdistystoiminnan, poliittisen toiminnan tai muun näihin verrattavan seikan vuoksi.

Kysymyksessä pitäisi olla seksuaalinen suuntautuminen. Ko. tekstinpätkä on ymmärtääkseni tullut EU:n "työsyrjintädirektiivistä" (2000/78/EY) ja ko. direktiivin englanninkielisessä versiossa puhutaan seksuaalisesta suuntautumisesta (sexual orientation). Suomenkielinen käännös on kuitenkin virheellisesti "sukupuolinen suuntautuminen".

Sukupuolinen suuntautuminen on eri asia kuin seksuaalinen suuntautuminen. Sukupuolisella suuntautumisella tarkoitetaan mm. transsukupuolisuutta, intersukupuolisuutta ja muita sukupuolen ilmenemismuotoja, jotka eivät istu "perinteiseen" nainen-mies jakoon.

Sukupuoliseen suuntautumiseen perustuvan työsyrjinnän (ja syrjinnän yleensäkin) kielto kuuluu vähän yllättäen tasa-arvolain, eli "Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta" piiriin. Vähän kuin sattumalta laki sopii myös sukupuolivähemmistöjen työsyrjinnän kieltoon, vaikka sitä ei varmasti lakia vuonna 1986 laatiessa kukaan miettinyt näin laajasti :)

Tämä tulkinta ulottaa tasa-arvolain syrjinnän kielto sukupuolivähemmistöihin tulee ymmärtääkseni alunperin EU-tuomioistuimen oikeuskäytännöstä, joista ainakin ratkaisu C-13/94 liittyy työsuhteeseen. Ko. tapauksessa työntekijän työsuhde katsottiin päätetyksi miesten ja naisten tasa-arvonäkökulmasta syrjivästi työntekijän sukupuolenvaihdosleikkauksen perusteella, eikä työn vähenemisen vuoksi, kuten vastaaja väitti.

HR:n tehtäväkenttää

Vaikka olen jo jonkin aikaa ollut alalla, niin silti koen etten aina ihan osaa jäsentää mitä HR:n tehtäväkenttään kuuluu ja itseasiassa en osaa edes kunnolla kertoa mitä itse teen työssäni... Asiaa mutkistaa tällä hetkellä se, että olen henkilöstöpalveluyrityksessä töissä ja työt "normaalien" yritysten HR:iin verrattuna tosi erilaiset. Siksipä käytän tämän kirjoituksen ajatusteni jäsentämiseen!

Yksi ulottuvuus on tutkia suoraan tehtäviä:

•  työsuhdeasiat
• työoikeuden tulkinta ja soveltaminen
• yhteistoiminta henkilöstön kanssa
• paikallinen sopiminen
• yritysjärjestelyt
• sisäiset toimintojen uudelleenjärjestelyt
• palkanlaskenta
• henkilöstön kehittäminen
• osaamisen kehittäminen
• suorituksen johtamisen kehittäminen
• palkitsemisen kehittäminen
• työhyvinvoinnin kehittäminen 
• organisaation kehittäminen
• johtamisen kehittäminen
• organisaation kyvykkyyksien kehittäminen
• työtapojen kehittäminen
• henkilöstön uudistumiskyvyn kehittäminen
• organisaatiorakenteen kehittäminen
• HRIS
• HR:n tietojärjestelmien kehittäminen ja linkittäminen muuhun IT-järjestelmäinfraan
• HR Control / HR Intelligence
• henkilöstön murskaaminen luvuiksi, mittaaminen ja raportointi
• HR-toiminnan laadun ja tehokkuuden mittaaminen ja raportointi

Toinen ulottuvuus on tutkia tehtäviä vaikutusalueen näkökulmasta:

• liiketoiminta-HR
• johdon, esimiesten ja koko henkilöstön räätälöity palveleminen ja tukeminen
• osallistuminen liiketoiminnan strategiseen suunnitteluun
• HR-toiminnan ja resurssien järjestäminen liiketoimintastrategian mukaiseksi
• palvelukeskus-HR
• perusprosessien pyörittäminen (palkanlaskenta, tuki työsuhdeasioihin, HR:n tietojärjestelmät, jne.)
• osaamiskeskus-HR
• HR:n prosessien, käytäntöjen ja työkalujen suunnittelu ja tuotteistaminen liiketoiminta-HR:n myytäväksi

Huhhuh, siinähän sitä olikin. Varmasti joku toinen HR vastaisi ihan eri tavalla, mutta näin minä maailman näen.

Työsuhdeasiat

Jostain syystä työsuhdeasiat eivät ole päällimmäisenä mielessä vastavalmistuneilla HR-töihin hakeutuvilla ihmisillä. Työsuhdeasiat nähdään hallinnollisena, ei-strategisena HR:nä. Tahdotaan tehdä "sitä strategista HR:ää", olla henkilöstön ja organisaation kehittäjiä! Ja istua johtoryhmässä ja olla "strategisia kumppaneita" liiketoiminnalle. Tämän kirjoituksen tarkoituksena ei todellakaan ole väheksyä henkilöstön kehittäjien työtä, vaan korostaa työsuhdeasioiden tärkeyttä yhtenä tärkeänä (tärkeimpänä? :)) alueena HR:n tehtäväkentässä.

Minun mielestäni työsuhdeasiat ovat mitä strategisinta HR:ää, joka parantaa yrityksen kannattavuutta ja luo kilpailuetua. Tässä ovat perusteluni:

• Työsuhdeasioiden tehokas hoitaminen luo pohjarakenteet kaikelle HR-työlle. Tehokkaat prosessit ja työkalut työsuhdeasioiden hoitamiselle säästävät rahaa, helpottavat esimiesten työtä ja rakentavat pohjan johdon luottamukselle HR:ää kohtaan.
• Työsuhdeasioiden mallikas hoitaminen on riskienhallintaa. Esimerkiksi korvaukset perusteettomasta työsuhteen päättämisestä ovat 3-24 kk palkkaa vastaava summa, YT-lain rikkomisesta voi rapsahtaa enimmillään 30 000 €:n korvaus per työntekijä. Stora Enso joutui maksamaan vuoden 2008 YT-mokasta n. 340 työntekijälle 17 000 €, yhteensä 5 780 000 €.
• Työsuhdeasioiden hoitajat rakentavat työrauhaa ja luovat keskusteluyhteyden työnantajan ja henkilöstön välille. He neuvottelevat luottamusmiesten kanssa työtä järkeistäviä paikallisia sopimuksia, ratkovat ristiriitatilanteita, vaikuttavat usein jopa työmarkkinajärjestötasolla työnantajaliittojen kautta.
• Viimeistään siinä vaiheessa työsuhdeasioiden hoitajat nousevat arvoon arvaamattomaan, kun yrityksellä lähtee liukumaan talous kuralle. Silloin työsuhdeasiat nousevat johdon mielessä päällimmäiseksi HR-asiaksi, kun aloitetaan työvoiman vähentämiseen tähtäävät YT-neuvottelut. Tässä vaiheessa edellisen kohdan pohjatyön tulokset näkyvät hyvässä hengessä käytävinä neuvotteluina. Yhtä merkittäviä tilanteita ovat yrityskaupat, fuusiot, jakautumiset ja muut toiminnan uudelleenjärjestelyt, joissa ei välttämättä ole aina pohjalla huono taloustilanne tai vähennetä työvoimaa, mutta on tärkeää miettiä mitä työsuhteille tapahtuu.
• Jostain syystä usein HR-raportointi ja mittarointi nähdään työsuhdeasioiden hoitajien tehtäväkenttään kuuluvana, pelkkänä hallinnollisena työnä. Kyseessä on kuitenkin äärimmäisen tärkeä työ, kun tehdään liiketoimintajohdolle oivalluksia tuottavia ja päätöksentekoon vaikuttavia raportteja ja analyysejä!
• Myös HR-tietojärjestelmien pääkäyttäjyys ja kehittämisvastuu pyörivät usein työsuhdeasioiden hoitajilla. Hyvillä tietojärjestelmillä tehdään asioita mahdolliseksi, helpotetaan esimiesten työtä, erilaiset isot toiminnan muutokset pystytään viemään HR:n näkökulmasta läpi joustavasti, säästetään rahaa, mahdollistetaan HR-raportointi ja mittarointi.

Tämän takia työsuhdeasiat ovat mielestäni HR:n tärkein tehtäväalue.

Etätyö, videokokoukset, chatit, keskustelupalstat...

Kirjoitin aikaisemmin, että en koe etätyötä omaksi jutukseni. Olin kokonaan unohtanut Suomen talven. Muutin siis mieltäni ja olen nyt etätyömahdollisuuden kannattaja!

Samalla tuli mieleeni muita uusia tietystä työnteon paikasta vapauttavia tapoja työelämässä:

• Puhelinkokoukset lienee jo arkipäivää kaikissa yrityksissä. Toimii hyvin eikä vaadi paljon panostamista. Kokouspuhelinnumeroita saa joka operaattorilta. Tietokoneelta voi jakaa powerpointin osallistujille.
• Videokokouksissa paljon istuneena en ole varma tuovatko ne niin älyttömän suurta etua normaaliin puhelinkokoukseen verrattuna. Videokokouksessa kuitenkin suurin osa ajasta tuijotetaan powerpointtia ja puhutaan yleisesti kaikille mikrofonin kautta - ihan samalla tavalla kuin puhelinkokouksissa. OK, näkee toisten kasvot, mutta ei se mielestäni tuo hirveästi lisäarvoa, kun kaikki pönöttää pöydän ääressä eleettömänä. Vasta oikeasti paikanpäällä kasvotusten istuessa voidaan keskustella, elehtiä, ilmeillä, katsoa silmiin, puhua kaikille tai vain jollekulle. Koulutuksissa video on kuitenkin tosi näppärä ja korvaa kyllä hyvin sen, että kouluttaja olisi paikan päällä - koulutuksissa kun pääsääntöisesti yksi puhuu ja muut kuuntelee. Kouluttaja on myös yleensä seisaallaan, voi kävellä ja elehtiä kameran edessä.
• Pikaviestit ovat hieman vielä harvinaisempi tapa kommunikoida. Jos tällainen työkalu on käytössä niin yleensä sitä hyödynnetään vaan keskustelemalla kaksistaan jonkun kanssa. Pikaviestintää tulisi hyödyntää mieluummin chatteina, joissa on useita osallistujia! Virtuaalinen tiimi voisi vaikka pitää chattia auki koneellaan jossain ikkunassa ja vapaasti rupatella töiden lomassa.
• Keskustelupalstat tuntuvat joka firmassa floppaavan. Varsinkin jos pitää omalla nimellä kirjoittaa niin kukaan ei uskalla kommentoida mitään tai varsinkaan aloittaa uutta aihetta. Mielestäni on parasta järjestää keskustelupalsta niin, että sinne voi kirjoittaa anonyymisti. OK, sinne tulee varmasti paljon paskaa ja kritiikkiä, mutta eikö ole parempi, että se puretaan firman sisäisessä keskustelussa kuin Suomi24:ssä?!

Oli miten oli, työkavereita on syytä tavata välillä ihan kasvotusten. Varsinkin jos on aloittamassa uutta hanketta, niin ensimmäinen kokous on paras pitää yhdessä samassa paikassa. Sen jälkeen on helppo jatkaa puhelimessa, videolla ja chattailemalla! :)

HR-mittarit

Olen äärettömän kiinnostunut HR:n mittareista ja raportoinnista. Alla lista mielestäni tärkeistä perusmittareista.

• Nuppiluku. Tästä on aloitettava, eli paljonko meillä on ihmisiä töissä. Nuppilukua tutkitaan eri kulmista: henkilöstöryhmittäin, kaupungeittain, osastoittain, sukupuolittain, iän mukaan, työsuhdeiän mukaan, jne.
• HTV (henkilötyövuodet). Kuinka paljon meillä on ihmisiä töissä, kun osa-aikaiset muutetaan kokoaikaisiksi.
• Henkilöstökulut. Kuinka iso meidän henkilöstökulupotti on ja mistä se koostuu: palkat, edut, vakuutukset, sairaanhoitokulut, jne.
• Henkilöstökulut / HTV. Paljonko henkilöstökulupotti on keskimäärin per henkilötyövuosi.
• Palkka / HTV. Henkilöstön keskipalkka.
• Palkankorotus-%. Kuinka paljon palkat ovat nousseet esim. vuodessa. Vertaillaan sellaisten henkilöiden palkkoja keskenään, jotka ovat olleet työsuhteessa koko mittausjakson.
• Henkilöstön tuottavuus. Kuinka paljon teemme liikevoittoa per henkilöstöön panostettu euro. (liikevoitto + henkilöstökulut) / henkilöstökulut
• Lähtövaihtuvuus-%. Kuinka paljon henkilöstö on vaihtunut tietyn ajanjakson aikana mitattuna lähtijöiden suhteesta henkilöstömäärään.
• Vapaaehtoinen lähtövaihtuvuus-%. Kuinka paljon henkilöstö on vaihtunut itse irtisanoutumalla.
• 1. vuoden lähtövaihtuvuus-%. Kuinka monen työsuhde päättyy 1. vuoden aikana työsuhteen alkamisesta.
• Koeaikapurku-%. Kuinka suuri osa uusista työsuhteista puretaan koeaikana.
• Sairauspoissaolo-%. Kuinka paljon ihmiset sairastavat suhteessa teoreettiseen maksimityöaikaan.
• Rekrytointien läpimenoaika. Kuinka nopeasti henkilöstötarpeen ilmetessä saadaan uusi henkilö palkattua. Tätä on syytä tutkia tehtäväluokittain, koska esim. päällikkörekrytoinnit kestävät pidempään kuin työntekijärekrytoinnit.

Työpaikan vaihtaminen

LinkedInin mukaan moni tuttu on juuri vaihtanut työpaikkaa, ja se laittoi minut pohtimaan työpaikan vaihtamista yleisesti ja miten sekä työnantajan että työntekijän tulisi muistaa toimia.

Työntekijänä

• Hoida irtisanoutuminen kasvokkain, kirjoita jo valmiiksi irtisanoutumisilmoitus, jonka olet allekirjoittanut.
• Anna esimiehellesi muutama sekunti aikaa sulatella asiaa.
• Kysy, kuinka esimies haluaa, että tässä edetään. Esimies kysyy tätä samaa, mutta onkin mukava lähtökohta, jos molemmat ovat liikkeellä tällä asenteella. Sopikaa yhdessä eteneminen.
• Kerro, että hoidat tehtävät ahkerasti loppuun ja mahdollisimman monta asiaa valmiiksi.
• Käy läpi tietokoneella ja verkkolevyllä sijaitsevat tiedostot ja mieti, mitkä niistä ovat sellaisia, joita työnantaja tai tuleva uusi työntekijä tarvitsee.
• Kerro, että autat mielelläsi uuden työntekijän rekrytoinnissa.
• Mieti luovia tapoja helpottaa siirtymää uuteen työhön: olisiko esim. mahdollista, että irtisanomisaikana voit muutaman päivän käydä jo tutustumassa uuteen työhön, ja vastaavasti, kun sinulle on palkattu sijainen, voitko käydä muutamana päivänä perehdyttämässä tätä?
• Ole tarkkana työtodistuksen kanssa. Monesti esimies ei osaa kirjoittaa kunnon työtodistusta, joten tarjoa apua sen kirjoittamiseen, jotta kaikki sinulle tärkeä tulee varmasti kirjattua todistukseen.

 Työnantajana/esimiehenä

• Älä missään nimessä ota irtisanoutumista henkilökohtaisesti – älä ainakaan näytä sitä. Suhtaudu tilanteeseen rauhallisesti. Onnittele työntekijää uudesta työpaikasta. Voit kysyä minne tämä on menossa ja milloin on aloittamassa. Älä kysele miksi, mitä olisi pitänyt tehdä toisin, onko minussa jotain vikaa. Näille on paikkansa lähtöhaastattelussa tai lähtökyselyssä.
• Kysy, kuinka irtisanoutunut haluaa, että tästä eteenpäin edetään. Noudata työntekijän toiveita mm. muulle organisaatiolle tiedottamisen suhteen.
• Sopikaa sähköpostitilin käsittelystä: suljetaanko tili samantien vai laitetaanko automaattinen vastaus joksikin aikaa. Mielestäni ei ole oikein asiallista sopia mitään sellaista, että työnantaja voi lukea posteja – vaikka työntekijä siihen antaisikin luvan. Lupa on saatettu antaa vähän hädissään, kun on ehkä ajateltu, että se on normaali tapa toimia.
• Sopikaa työntekijän tietokoneella ja verkossa olevien tiedostojen käytöstä. Työntekijää voi pyytää käymään tiedostot läpi ja jakamaan tärkeiksi katsomansa.
• Kerro työntekijälle, että työsuhteen loppu on varmasti kiireistä aikaa, ja annatkin täyden tuen sille, että tämä saa keskeneräisiä töitä loppuun.
• Järjestä läksiäiset – edes kakkukahvit. Se on pieni kustannus, mutta tilaisuudella on suuri merkitys lähtijälle – ja muillekin se on mukava viesti!
• Kirjoita hyvä työtodistus, vaikka työntekijä ei olisi ollut tähtipelaaja! Et kertakaikkiaan menetä mitään siinä, ja sillä on valtava merkitys työntekijän uudelleentyöllistymiseen sitten, kun tämä aikanaan vaihtaa taas uuteen työhön.
• Esimiehen ei kannata käydä virallista lähtöhaastattelua. Kukaan ei kerro avoimesti entiselle esimiehelle, mikä entisessä työssä on haitannut – varsinkin jos vikaa on ollut esimiehessä. Voit tietenkin epävirallisesti keskustellen koittaa näitä asioita saada tietoon.

HR:nä

• Käy lähtöhaastattelu. HR:n on hyvä keskitetysti kerätä talteen lähtijöiden ajatuksia. Lähtöhaastattelu voidaan myös toteuttaa sähköisenä kyselynä. Kerro, että keskustelu ja/tai lähtökysely on äärimmäisen luottamuksellinen ja niissä esiintulleita tietoja käytetään vain kootusti, ei koskaan yksittäisen työntekijän vastauksia paljastaen!
• Vahdi, että esimies hoitaa hommansa. Liian usein törmää siihen, että työntekijä joutuu odottamaan esim. työtodistusta, koska esimies hidastelee tai on unohtanut.
• Varmista palkanlaskennan kanssa lopputilin laskeminen ja maksaminen, verokortin palauttaminen, palkkatodistus jne.

Onnea uuteen työhön kaikille työpaikan vaihtajille!