Olen pahoillani

Koska mokailen paljon, olen myös oppinut pahoittelemaan! Olen kyllä aina ihan vilpittömästi pahoillani, kun teen virheen, mutta se että saan sen myös sanottua napakasti, oltua ratkaisukeskeinen, enkä jää selittelemään, on vaatinut harjoittelua.

Tässä muutamia asioita, joita olen mielestäni oppinut!

1. Älä selittele. Itsestään selvää, mutta ainakin minulle tuottaa välillä ongelmia, koska useinhan mokaan on ollut joku syy tai usein pitkä syy-seuraus-ketju. Ketään ei kuitenkaan kiinnosta ainakaan heti kuulla pitkää selvitystä siitä, mistä virhe on johtunut. Älä ainakaan käy selittämään, että syy oli alunperin jonkun toisen.
2. Älä käytä me-muotoa. Ihan sama kenen syy on ollut tai kuinka monta henkilöä sopan keittoon on osallistunut. Jos sinä olet se henkilö, joka on asiakkaaseen yhteydessä, niin sinä myös pahoittelet henkilökohtaisesti.
3. Ota heti yhteyttä, kun olet tullut tietoiseksi mokasta. Soitto asiakkaalle heti antaa sen kuvan, että asiaa aletaan heti hoitamaan. Ei kannata jäädä pitkäksi aikaa odottelemaan ratkaisuehdotuksia tai varsinkaan sitä että selvitetään kuka on tehnyt mitäkin. Jos aikailu jossain paljastuu asiakkaalle, niin se ei näytä hyvältä. Heti vaan soitto, henkilökohtainen pahoittelu ja selvitys siitä missä vaiheessa tilanteen ratkaiseminen on.

Pahoittelulla saa paljon aikaiseksi. HR:ssähän pahin tilanne on, että palkanmaksussa on virhe tai myöhästyminen. Mutta jopa tällaisien virheiden yhteydessä saa asiakkaan rauhoitettua, kun on oikeasti asiassa pahoillaan ja saa vakuutettua, että tilanteen ratkaiseminen on nyt ykkösprioriteettina!

Eräs kollegani on kertonut, että kohdatessaan jostain virheestä äärimmäisen kiihtyneen asiakkaan, johon mikään ei tunnu tehoavan, hän sanoo "Anteeksi". OK, voi olla vähän jopa teatraalista, mutta tuon jälkeen ei kukaan täysijärkinen enää pysty jatkamaan raivoamista ja usein jopa nolostuu :)

Eli ei muuta kun mokailemaan! Ja sitten pahoittelemaan! :D

Oman HR-osaamisen kehittäminen

Liityin HENRY:yn. Liityin myös yhteen jaokseen. Mukavaa jos sitä kautta saa uusia kollegoita, joiden kanssa sparrailla haastavia tilanteita ja hankkeita. HR-ystäviä ei ole koskaan liikaa.

Kuulin myös, että viime vuonna suorittamani TAKK:n HR-asiantuntijavalmennus on saamassa jatkoa! Ko. valmennus oli parasta mitä minulle on oman HR-osaamisen kehittämisen saralla tapahtunut ja en malta odottaa jatkovalmennusta.

Ajattelin lukea Dave Ulrichin HR Champions ja HR Value Propositionin uudestaan! Olen lukenut molemmat ehkä 5 kertaa. Ymmärrän aina jonkun uuden asian lisää, mutta vielä on sisäistämättä suurin osa ko. kirjojen sisällöstä ja ajatuksista :D

Meinasin ostaa töihin kirjan Työsopimusoikeus (Tiitinen ja Kröger), mutta siitä on vaan 2008 painos ja tämän vuoden joulukuussa on tulossa ihka uusi painos, joten haluan siten suoraan sen

Inhimilliset asiat

Mietin aina ajoittain mistä kulmasta HR-työtä pitäisi lähestyä. Toisaalta ollaan tekemisissä hyvin moniulotteisten, abstraktien, ei-mitattavien, inhimillisten asioiden kanssa. Käytännön tekeminen voi olla keskustelua, kuuntelua, neuvomista ja ajattelemista. Tällaisille asioille ei vaan ole mitään sijaa johtoryhmän agendalla.

HR joutuukin tekemään aikamoista yksinkertaistamista, jotta inhimilliset asiat saadaan mitattavaan ja johdettavaan muotoon. Vertaisin tätä siihen, että kaunis vehreä metsä kaadetaan alas, perataan puista oksat ja lehdet pois, paloitellaan rungot ja pinotaan puuvarastoon. On varmasti saatu mitattavaan muotoon, mutta samalla kadotettu kyllä kaikenlaista...

Kun mietin omaa työuraani, niin parhaat oivallukset ja siitä seuranneet tekemiset ovat tulleet tarkkailemalla, kuuntelemalla ja keskustelemalla ihmisten kanssa - niin johdon, esimiesten kuin koko henkilöstön kanssa. Lisäksi ulkoistettujen toimijoiden kanssa, kuten vaikkapa työterveyshuolto. Parhaassa tapauksessa keskusteluyhteys on asiakkaisiinkin. Ja tuohon päälle vielä työmarkkinajärjestetöt, työvoimaviranomaiset ja oppilaitokset.

Minkään ison organisaation henkilöstöjohtaja ei varmaankaan kiertele pitkin maailmaa rupattelemassa koko henkilöstön ja kaikkien sidosryhmien kanssa vaan johtaa isoimmissa organisaatioissa koko touhua budjettien ja kovien lukujen, prosessien, mittareiden ja raporttien avulla. Mutta samalla tiedostaa tärkeäksi sen, että kentällä on ihmisiä, jotka pystyvät olemaan organisaation ranteessa kiinni mittaamassa pulssia ja reagoimaan nopeasti. Ja muutenkin tuntevat oman alueensa ihmiset ja ihmisiin liittyvät asiat, jotta voidaan tehdä järkeviä asioita.

Avokonttorista ja etätöistä

Tykkään työskennellä avokonttorissa. Minua ei häiritse meteli, päinvastoin se rauhoittaa samalla tavoin kuin päällä oleva telkkari kotona. Minua ei haittaa, vaikka joku keskeyttää työnteon jatkuvasti, sillä vaihtaisin työtehtävää muutenkin aina parin minuutin välein, kun kyllästyn edelliseen! Ja jos taas olen tekemässä jotain taivaallista exceliä, niin uppoudun siihen sellaisella intensiteetillä etten edes kuule, vaikka joku yrittäisi keskeyttää.

Minua ei myöskään häiritse se, että avokonttorissa jutellaan vapautuneesti eikä tehdä kokoajan töitä. Päinvastoin, koen että HR-työssä parhaat oivallukset syntyvät juttelemalla paljon eri ihmisten kanssa ympäri organisaatiota. Tulee sellainen perstuntuma työyhteisön fiilikseen ja mahdollisiin ongelmiin. Ja hyvä HR on muutenkin aina paikalla ja palvelualttiina jokaiselle, kuten hyvä myyjä vaatekaupassa!

Ja avokonttorissa tulee helpommin autettua työkavereita erilaisissa asioissa. Yhdessä työpaikassa lähin työkaverini teki ihan eri töitä kuin minä, mutta meistä oli apua toisillemme. Minä autoin exceleiden kanssa, hän taas oikoluki sähköpostejani, jotta ne eivät kuulostaneet liian tylyiltä, ylimielisiltä, nössöiltä tai mitä tahansa keksinkin miltä ne saattaisivat kuulostaa. Ja apua oli helppo pyytää, kun nosti vain hieman päätään sen verran, että pystyi sermin yli huikkaamaan.

Ja etätyöstä: En oikein osaa tehdä etätöitä. Haluan olla työpaikalla, koska työkaverit ovat siellä. Ja koska olen asiakaspalvelija, haluan olla auttamassa paikanpäällä. En kestä jos pitää auttaa jotakuta etänä, kun haluan näyttää että näin kannattaa tehdä, tuota ei kannata kirjoittaa ja odotas, tarkistan tuon täältä minun koneelta.

Yritysvastuu ja HR

Yritysvastuu on nyt kovasti pinnalla suuryrityksissä. Tämän voi jokainen nähdä omin silmin yritysten verkkosivuilla: Avaa minkä tahansa suuryrityksen verkkosivut. Linkki yrityksen yritysvastuuosioon löytyy etusivun yläpalkista tai muusta päänavigaatioelementistä.

Yritysvastuu kiinnostaa yrityksen asiakkaita, sijoittajia ja henkilöstöä (nykyistä ja tulevaa). Ja ylipäätään asian tulisi kiinnostaa meitä kaikkia!

Yksinkertaistetusti tapahtumaketju käynnistyy siitä, että esimerkiksi ruokaostoksilla oleva kuluttaja haluaa ostaa tuotteen joka on valmistettu vastuullisesti. Valmistajayritys vastaa kuluttajan tarpeeseen huolehtimalla siitä, että sen omat tuotantoprosessit ovat ympäristövaikutuksiltaan mahdollisimman vähäiset, toiminta on vähintään laillista ja mielellään vielä hyvien tapojen mukaista ja että henkilöstö voi hyvin.

Valmistajayrityksen oman toiminnan kuntoon laittaminen ei vielä riitä, vaan täytyy myös huolehtia siitä, että kaikki toimittajat tekevät saman. Vastuullisuusketjun tulee yltää aina alkutuotantoon asti.

Tätä sivusta seuraavat sijoittajat ovat kiinnostuneita yritysten vastuullisuudesta puhtaasti riskienhallinnan näkökulmasta. Ei ole hyvä idea sijoittaa yritykseen, joka toimii vastuuttomasti ja joka karkoittaa asiakkaat, menettää hyvät työntekijät ja kärsii ylipäätään huonosta maineesta.

Yrityksen oma henkilöstö on kiinnostunut työnantajansa toiminnan vastuullisuudesta. Haluanko olla töissä yrityksessä joka toimii vastuuttomasti? Uuden sukupolven työnhakijat miettivät haluavatko edes hakea vastuuttomaan yritykseen töihin.

Eri mediat valvovat tämän kaiken toteutumista uutisoimalla yritysten mehukkaimmat vastuullisuusmokat - ja onneksi joskus myös ne parhaimmat onnistumiset! Ihmiset keskustelevat keskenään asioista ja sparraavat toisiaan tekemään oikeita ostopäätöksiä.

Mutta asiaan! Mitä HR voi tehdä yritysvastuun edistämiseksi omassa yrityksessä?

1. Ole vastuullinen työnantaja!
• Pidä huolta henkilöstön hyvinvoinnista. Työ voi parhaimmillaan olla muuta elämää rikastuttava asia ja hyvinvoinnin lähde - eikä pelkästään voimat imevä pakollinen paha, josta saa rahaa.
• Pidä huolta henkilöstön osaamisesta. Et voi enää luvata kenellekään eläkepestiä, mutta voit pitää huolta siitä, että työntekijän työmarkkina-arvo säilyy ja tämä työllistyy uudelleen muualle jos ja kun työt yrityksessäsi loppuvat.
• Toimi tasa-arvoisesti ja yhdenvertaisesti.
• Vaali henkilöstön monimuotoisuutta!
2. Viesti vastuullisuudestanne omalle henkilöstölle ja työnhakijoille. Anna omalle henkilöstölle mahdollisuus tuntea ylpeyttä työnantajastaan. Tee yrityksestäsi vetovoimainen työpaikka uuden sukupolven työnhakijoille, jotka ovat kiinnostuneita vastuullisuusasioista.
3. Nosta yritysvastuu keskusteltavaksi johdolle. HR voi hyvin toimia keskustelunavaajana vastuullisuusasioissa. Perustele liiketoiminnan riskienhallinnan ja mahdollisuuksien kautta: Jos toimimme vastuuttomasti menetämme asiakkaat ja sijoittajat. Jos toimimme vastuullisesti säilytämme asiakkaat ja houkuttelemme parhaat työntekijät.
4. Toimi inhimillisyyden ja oikeudenmukaisuuden sanansaattajana! OK, tämä on jo pikkasen korkealentoista, mutta HR voisi mielestäni toimia jonkinlaisena omantunnon pilkkeenä muuten niin psykopaattisessa markkinataloudessa, jossa perinteisesti vain tuloksella ja yrityksen omistaja-arvon kasvattamisella on väliä. Tunteet puuttuvat.

Koen että vielä tällä hetkellä yritysvastuu on monille yrityksille vain kauniita sanoja ja ulkokuoren kiillotusta. Jos kysyn ihan randomilla jonkun suuryrityksen työntekijältä mitä yritysvastuu merkitsee hänelle ja miten se koskettaa hänen työtään, niin en usko että osaa vastata. Voin olla ja toivottavasti olisinkin väärässä.

Pukukoodeista

Olen ensimmäistä kertaa työpaikassa, jossa on pukukoodi. Syykin on ihan ymmärrettävä: täytyy käydä asiakkailla ja asiakkaita saattaa tulla käymään toimistolla. Työpaikkaa vaihtaessa mietin, että suurin haasteeni tuleekin olemaan tottuminen työpukeutumiseen. Meillä ei edes ole mikään erityisen tiukka pukukoodi, siistit housut ja puvun takki on OK. Kengät pitää olla semmoset aikuisten nahkakengät.

Nyt olen kaksi kuukautta pukeutunut aikuisten ihmisten tapaan. Olen tehnyt seuraavia huomioita:

1. Työvaatteiden päälle pukeminen asettaa aivot työmoodiin. Kotiin palatessa kuoriudun niistä pois, vaihdan verkkarit ja t-paidan ja olen ainakin teoriassa vaihtanut vapaalle.
2. Puku päällä olen itsevarma ja koen olevani uskottavampi. Olo on suorastaan voimaantunut, kun astelee puku päällä asiakaskäynnille! Tunnen olevani ammattilainen.
3. Tunnen kuuluvani johonkin. Kadulla kävellessä tunnen yhteenkuuluvuuden tunnetta muiden siisteihin työvaatteisiin pukeutuneiden ihmisten kanssa. Vähän niinkun motoristit ja mini-kuskit keskenään.
4. Ihmiset kohtelevat siististi pukeutunutta eri tavalla. Kaupassa saa lähtökohtaisesti mukavampaa palvelua verrattuna siihen mitä saan minun normaalissa huppari+verkkarit+hiukset sekasin+huppu vedetty pään päälle -vaatetuksessa. Näytän varmaan narkkarille.

Voin vain kuvitella miltä lääkäreistä, poliiseista ja palomiehistä tuntuu, kun vetävät työvaatteensa päälle - ne vasta symboloivatkin vahvasti kantajansa ammattia ja kykyjä. Lääkäri ilman valkoista lääkärintakkia ei vaikuta luotettavalta ja toisaalta valelääkärikin on uskottava valkoinen takki yllään.

Silti, jos saisin valita niin kaikki saisi pukeutua miten parhaaksi näkevät ja mukavimmaksi kokevat!

Tietokonepelit ja työelämä

Olen ollut nuorena tosi ahkera tietokonepelien pelaaja! Pelailen edelleenkin, mutta en ihan samalla tavalla aamuyötä myöten niskat krampissa, syömättä ja peseytymättä ja kertakaikkisen vieraantuneena todellisuudesta.

Lempipelejäni ovat erilaiset rakentelupelit (kaikki Simcityt, Transport Tycoon Deluxe, Theme Hospital) sekä nettiroolipelit (olin aivan koukussa Dofukseen joku aika sitten). Lisäksi pelailen kaikenlaisia pieniä Flash-pelejä, viimeisimpänä todella koukuttava Kingdom Rush! Koitin kovasti kohuttua ja kehuttua Dwarf Frotressia, mutta totesin sen menevän aivan yli mun kykyjen ja osaamisen.

Pelatessa mitä vaan karttuu kielitaito, rakentelu- ja strategiapeleissä paranee looginen päättelykyky, nettiroolipeleissä kehittyvät yhteistyötaidot. Ja pelaaminen on tietenkin mukava tapa rentoutua töiden jälkeen ja irrottautua arjesta.

Nettiroolipeleissä otat jonkun tietyn roolin yhteisössä: Oletko lähitaistelussa vahva miekkamies, kestävä mutta hidas örkki, matkan päästä jousella ja nuolilla hyökkäävä haltia vai joukkojen kykyjä parantava maagi? Samalla tavalla ihmiset hakevat paikkansa työelämässä. Itse olen pelatessa aina jonkun sortin tukimies enkä ensimmäisenä etulinjassa miekan varressa. Ja kas, tämähän täsmää ammattini kanssa :) Minulla on tunne, että en ole ainut joilla tämä yhteys toteutuu.

Nettiroolipeleissä tottuu myös siihen, että hahmosi kaikki ominaisuudet ja kyvyt on käännettävissä numeeriseen muotoon ja siten mitattavissa, arvioitavissa ja vertailtavissa toisiin hahmoihin. Tämä ei tunnu ollenkaan pahalta vaan päinvastoin motivoi kehittämään omaa hahmoa entistä paremmaksi. Tässä katkeaa yhtymäkohta työelämään: Töissä oman ammattiminän mittaaminen, vertailu ja arvostelu tuntuu niin tosi paljon pahemmalta ja henkilökohtaiselta. Olisi kyllä hienoa, jos oman ammattiminän saisi roolipelihahmon tavoin irti henkilökohtaisesta minästä ja siihen kohdistuva arviointi ja vertailu ei tuntuisi roolipelihahmoon kohdistuvaa kritiikkiä kummoisemmalta.

YT:t

Olen tässä lyhyen urani aikana ollut muutamassa YT-neuvottelussa mukana (ja nimenomaan vähennys-YT) ja muutamia havaintoja ehtinyt tehdä.

Sanotaan, että YT-neuvotteluissa ei toteudu se lain hengen mukainen yhdessä aidosti ja hyvässä yhteistyössä neuvotteleminen. Syyllinen on aina työnantaja, joka sanelee neuvotteluiden rakenteen ja kokousten kulun. Pöytäkirjat pursuavat ympäripyöreitä toteamisia ja vaikeita käsitteitä, ja mitään ei oikein saada yhdessä päätetyksi.

Syy ei kyllä aina ole työnantajassa vaan itse laissa. Yhteistoimintalaki sanelee aivan liian tarkkaan neuvotteluiden rakenteen. Työnantajan oman oikeusturvan kannalta on turvallisinta käydä neuvottelut pilkun tarkasti by the book, jotta ei vahingossa tapahdu muotovirheitä.

Ja se että päätöksiä ei saada neuvotteluissa aikaan johtuu siitä, että päätöksiä ei saa neuvottelun aikana tehdä! Vaikka viimeisessä YT-kokouksessa saataisiin hyvässä yhteishengessä ja sulassa sovussa päätös aikaiseksi, niin sitä ei saa ääneen todeta eikä missään nimessä pöytäkirjaan kirjata. Kyseessä on muuten yhteistoimintamenettelyn laiminlyönti, josta voi rapsahtaa maksettavaa.

Kaiken kaikkiaan koko touhusta on kadonnut maalaisjärki. Kokousten esityslistat ja pöytäkirjaan kirjattavat otsikot tulevat suurinpiirtein suoraan yhteistoimintalaista eikä niistä kannata työnantajan poiketa. Typerä systeemi.

Motivaatiotekijöitä

Ihmiset motivoituvat työssään eri asioista. Minulle tärkeitä asioita ovat seuraavat asiat, sekalaisessa järjestyksessä:

1. Uuden oppiminen ja lupa innostua. Rakastan oppia uusia asioita. Saatan upota tuntikausiksi tutkimaan jotain asiaa vapaa-ajallakin. Eilen yöllä tutkin puoleen viiteen asti työsopimuslakia ja yhteistoimintalakia, niihin liittyviä hallituksen esityksiä sekä oikeuskäytäntöä korkeimmasta oikeudesta ja työtuomioistuimesta. Myönnän, että mentiin jo pikasen patologisen käyttäytymisen rajoilla. Tai ehkä ei enää ihan rajoillakaan :)
2. Muiden auttaminen. Kuten aikaisemmin olen todennut, HR on isolta osin asiakaspalveluammatti. On ihana osata auttaa esimiestä työsuhdelainsäädäntöön, TES:iin tai firman sisäiin käytäntöihin liittyvissä epäselvissä tilanteissa. On todella palkitsevaa pystyä tuottamaan esimiehille ja johdolle työkaluja, joilla HR-asioiden hoito sujuu kuin tanssi! On suorastaan ihanaa pystyä tuottamaan johdolle analyysejä ja raportteja HR-asioista ja näin vaikuttaa päätöksen tekoon. Auttaminen on kivaa.
3. Hyvä esimies. Mielestäni paras tilanne on, kun esimies on oman alan ammattilainen ja hänen vanavedessä osaaminen kehittyy, voi peilailla omia ajatuksiaan ja pohtia yhdessä ratkaisuja ongelmiin. Vaikka esimies ei olisikaan saman alan ihmisiä kuin itse, voi hyvä esimies kuitenkin kannustaa, antaa tilaa kehittyä ja kehittää, osallistaa suunnitteluun ja päätöksentekoon.
4. Innostava strategia. Ei välttämättä tarvitse olla niin innostavakaan, kunhan sellainen kuitenkin löytyy ja se on viestitty, sen merkitystä on pohdittu oman yksikön, osaston, tiimin ja minun työni kannalta.
5. Innostavia hankkeita. Mukavan arjen lisäksi koen tärkeäksi, että päällä on kokoajan jotain mielenkiintoisia hankkeita. Välttämättä ei tarvitse itse olla edes mukana kaikessa, kunhan tietää että asioita tapahtuu!
6. Mukavat työkaverit. Tätä ei varmaan tarvitse sen kummemmin selittää. Mua ei myöskään haittaa, vaikka työkavereiden kanssa ystävystyisi muutenkin kuin työpaikalla! Pidän myös siitä, että työporukalla lähdetään välillä töiden jälkeen istumaan terassille tai järjestetään jotain kivaa yhdessä.
7. Yhdessä tekemisen meininki. Okei pikkasen limittyy kohdan 6 kanssa, mutta tarkoitan tällä sitä, että vaikka työkaverit eivät olisi niin mukavia, niin tietää että kaikki pelaavat samalla puolella ja samaan maaliin.
8. Vastuullinen yritys. Itselleni on tärkeää, että tiedän työnantajani toimivan vastuullisesti. Varsinkin henkilöstövuokrauksen alalla on kaikenlaista säätäjää. Minulle on tärkeää, ettei tarvitse hävetä omaa työntantajaa ja tietää että omassa työssään saa toimia moraalisesti oikein, vaikka se välillä aiheuttaisi lisätyötä tai pikkasen ylimääräisiä kuluja.
9. Vapaus. Mahdollisuus itse valita työnteon tapa, paikka ja aika. Minulle on täysin luonteenvastaista tehdä 7,5h töitä täysillä ja lähteä kotiin ja unohtaa työt täysin. Joku uusi oivallus saattaa välähtää milloin ja missä vain ja haluan tehdä asialle jotain heti. Vastapainona osaan ottaa töissä iisisti, jos on huono päivä ja tiedän että voin käydä tarvittaessa hoitamassa omia asioita työpäivän aikana.
10. Riittävä palkka ja riittävät edut. Motivaatiooni vaikuttaa vain hyvin vähän perinteinen palkitseminen. Tärkeintä että ne on riittävällä tasolla.
11. Huumori. Harva työ on hengenvakavaa. Töissä sattuville mokille ja epätavallisille tilanteille pitää pystyä nauramaan. OK, jos on palomies, poliisi, lääkäri tai sairaanhoitaja, niin tämä ei ehkä ole aina mahdollista.

Työntekijän oikeuksista

Heti kärkeen haluan tehdä selväksi, että mielestäni on hyvä asia, että meillä Suomessa työntekijällä on vahva työsuhdeturva. Pari juttua menee kuitenkin mielestäni överiksi.

Irtisanominen henkilöstä johtuvasta syystä vaatii aivan liian painavat perusteet. Työsuhdetta ei lähtökohtaisesti voi irtisanoa jostain rikkeestä tai laiminlyönnistä ilman että alla on yksi varoitus samasta asiasta. Tämä tarkoittaa käytännössä sitä, että yhden kerran voi myöhästyä, yhden kerran voi olla luvatta pois, yhden kerran voi tulla kännissä töihin, yhden kerran voi käyttäytyä asiattomasti, yhden kerran voi seksuaalisesti häiritä ja kiusata - kunhan ei vaan tee toiste. Varoitus myös vanhenee parissa vuodessa, jolloin voi taas aloittaa kierroksen alusta.

Suoraan, ilman varoitusta, voi irtisanoa vain erittäin erittäin painavasta syystä, sellaisesta jossa ei mitenkään enää voida olettaa, että työsuhde jatkuu. Tulee mieleen vain joku rikos. Vain kerran olen nähnyt tällaista tapahtuvan. Tällöinkin tulee noudattaa irtisanomisaikaa ja maksaa palkkaa, vaikka työvelvoite päättyisikin.

Työsuhteen purkamiseen vaaditaankin sitten jo jotain sellaista, jota minun työurani aikana ei ole ikinä tullut vastaan. Ehkä joku kollegan tai esimiehen vakava pahoinpitely tai kassan kavaltaminen?

Työntekijä sen sijaan voi irtisanoutua milloin tahansa ja jättää vaikka irtisanomisajan noudattamatta, eli lähteä per heti. Silloin irtisanomisajan palkka vaan jätetään maksamatta.

Nämä asiat poislukien olen tosi tyytyväinen miten hyvin työntekijän asema on Suomessa turvattu. Vastuullisissa yrityksissä yhteistoimintakin on oikeasti yhteistoimintaa. Valitettavan monissa yrityksissä yhteistoiminta rajoittuu pakollisiin lain velvoittamiin yhteistoimintaneuvotteluihin.

Pari oikeuskäytäntöä Työtuomioistuimesta tältä vuodelta

TT:2012-65

• Bussikuski oli saanut 6 negatiivista asiakaspalautetta vaarallisesta ajotavasta ja ala-arvoisesta kielenkäytöstä asiakkaille, räyhännyt kännissä ajomestarille ja esimiehille risteilyllä, ollut osallisena 9 vahinkotapahtumassa, ollut niin kännissä sairauslomalla (jalka poikki) ettei pystynyt toimittamaan sairauspoissaolotodistusta heti. Työnantaja irtisanoi lopulta.
• Työnantaja kuitenkin tuomittiin, koska ei oltu annettu tarpeeksi varoituksia ja mm. koska kännissä räyhääminen tapahtui vapaa-ajalla.

TT:2012-59

• Työntekijä ajanut pyörällä kännissä (6 kaljaa) ja kaatunut. Jäi sairauslomalle. Ei mennyt heti lääkäriin. Työnantaja ei maksanut sairausajan palkkaa. Työnantajan ei tarvitse maksaa sairausajan palkkaa jos sairausloma on itse aiheutettu. (esim. kännissä tai ilmiselvästi huolimattomuuttaan tai tietentahtoen).
• Tässä tapauksessa työnantaja kuitenkin määrättiin maksamaan sairausajan palkka, koska ei voitu näyttää toteen että työntekijä olisi ollut NIIN kännissä etteikö olisi voinut pyörää ajaa. Ei tiedetä oliko isoja vai pieniä kaljoja. Ei voitu todeta kännin määrää, koska ei ollut mennyt heti lääkäriin vaan "halusi tarkkailla yön yli tilannetta".