Avokonttorista ja etätöistä

Tykkään työskennellä avokonttorissa. Minua ei häiritse meteli, päinvastoin se rauhoittaa samalla tavoin kuin päällä oleva telkkari kotona. Minua ei haittaa, vaikka joku keskeyttää työnteon jatkuvasti, sillä vaihtaisin työtehtävää muutenkin aina parin minuutin välein, kun kyllästyn edelliseen! Ja jos taas olen tekemässä jotain taivaallista exceliä, niin uppoudun siihen sellaisella intensiteetillä etten edes kuule, vaikka joku yrittäisi keskeyttää.

Minua ei myöskään häiritse se, että avokonttorissa jutellaan vapautuneesti eikä tehdä kokoajan töitä. Päinvastoin, koen että HR-työssä parhaat oivallukset syntyvät juttelemalla paljon eri ihmisten kanssa ympäri organisaatiota. Tulee sellainen perstuntuma työyhteisön fiilikseen ja mahdollisiin ongelmiin. Ja hyvä HR on muutenkin aina paikalla ja palvelualttiina jokaiselle, kuten hyvä myyjä vaatekaupassa!

Ja avokonttorissa tulee helpommin autettua työkavereita erilaisissa asioissa. Yhdessä työpaikassa lähin työkaverini teki ihan eri töitä kuin minä, mutta meistä oli apua toisillemme. Minä autoin exceleiden kanssa, hän taas oikoluki sähköpostejani, jotta ne eivät kuulostaneet liian tylyiltä, ylimielisiltä, nössöiltä tai mitä tahansa keksinkin miltä ne saattaisivat kuulostaa. Ja apua oli helppo pyytää, kun nosti vain hieman päätään sen verran, että pystyi sermin yli huikkaamaan.

Ja etätyöstä: En oikein osaa tehdä etätöitä. Haluan olla työpaikalla, koska työkaverit ovat siellä. Ja koska olen asiakaspalvelija, haluan olla auttamassa paikanpäällä. En kestä jos pitää auttaa jotakuta etänä, kun haluan näyttää että näin kannattaa tehdä, tuota ei kannata kirjoittaa ja odotas, tarkistan tuon täältä minun koneelta.

Yritysvastuu ja HR

Yritysvastuu on nyt kovasti pinnalla suuryrityksissä. Tämän voi jokainen nähdä omin silmin yritysten verkkosivuilla: Avaa minkä tahansa suuryrityksen verkkosivut. Linkki yrityksen yritysvastuuosioon löytyy etusivun yläpalkista tai muusta päänavigaatioelementistä.

Yritysvastuu kiinnostaa yrityksen asiakkaita, sijoittajia ja henkilöstöä (nykyistä ja tulevaa). Ja ylipäätään asian tulisi kiinnostaa meitä kaikkia!

Yksinkertaistetusti tapahtumaketju käynnistyy siitä, että esimerkiksi ruokaostoksilla oleva kuluttaja haluaa ostaa tuotteen joka on valmistettu vastuullisesti. Valmistajayritys vastaa kuluttajan tarpeeseen huolehtimalla siitä, että sen omat tuotantoprosessit ovat ympäristövaikutuksiltaan mahdollisimman vähäiset, toiminta on vähintään laillista ja mielellään vielä hyvien tapojen mukaista ja että henkilöstö voi hyvin.

Valmistajayrityksen oman toiminnan kuntoon laittaminen ei vielä riitä, vaan täytyy myös huolehtia siitä, että kaikki toimittajat tekevät saman. Vastuullisuusketjun tulee yltää aina alkutuotantoon asti.

Tätä sivusta seuraavat sijoittajat ovat kiinnostuneita yritysten vastuullisuudesta puhtaasti riskienhallinnan näkökulmasta. Ei ole hyvä idea sijoittaa yritykseen, joka toimii vastuuttomasti ja joka karkoittaa asiakkaat, menettää hyvät työntekijät ja kärsii ylipäätään huonosta maineesta.

Yrityksen oma henkilöstö on kiinnostunut työnantajansa toiminnan vastuullisuudesta. Haluanko olla töissä yrityksessä joka toimii vastuuttomasti? Uuden sukupolven työnhakijat miettivät haluavatko edes hakea vastuuttomaan yritykseen töihin.

Eri mediat valvovat tämän kaiken toteutumista uutisoimalla yritysten mehukkaimmat vastuullisuusmokat - ja onneksi joskus myös ne parhaimmat onnistumiset! Ihmiset keskustelevat keskenään asioista ja sparraavat toisiaan tekemään oikeita ostopäätöksiä.

Mutta asiaan! Mitä HR voi tehdä yritysvastuun edistämiseksi omassa yrityksessä?

1. Ole vastuullinen työnantaja!
• Pidä huolta henkilöstön hyvinvoinnista. Työ voi parhaimmillaan olla muuta elämää rikastuttava asia ja hyvinvoinnin lähde - eikä pelkästään voimat imevä pakollinen paha, josta saa rahaa.
• Pidä huolta henkilöstön osaamisesta. Et voi enää luvata kenellekään eläkepestiä, mutta voit pitää huolta siitä, että työntekijän työmarkkina-arvo säilyy ja tämä työllistyy uudelleen muualle jos ja kun työt yrityksessäsi loppuvat.
• Toimi tasa-arvoisesti ja yhdenvertaisesti.
• Vaali henkilöstön monimuotoisuutta!
2. Viesti vastuullisuudestanne omalle henkilöstölle ja työnhakijoille. Anna omalle henkilöstölle mahdollisuus tuntea ylpeyttä työnantajastaan. Tee yrityksestäsi vetovoimainen työpaikka uuden sukupolven työnhakijoille, jotka ovat kiinnostuneita vastuullisuusasioista.
3. Nosta yritysvastuu keskusteltavaksi johdolle. HR voi hyvin toimia keskustelunavaajana vastuullisuusasioissa. Perustele liiketoiminnan riskienhallinnan ja mahdollisuuksien kautta: Jos toimimme vastuuttomasti menetämme asiakkaat ja sijoittajat. Jos toimimme vastuullisesti säilytämme asiakkaat ja houkuttelemme parhaat työntekijät.
4. Toimi inhimillisyyden ja oikeudenmukaisuuden sanansaattajana! OK, tämä on jo pikkasen korkealentoista, mutta HR voisi mielestäni toimia jonkinlaisena omantunnon pilkkeenä muuten niin psykopaattisessa markkinataloudessa, jossa perinteisesti vain tuloksella ja yrityksen omistaja-arvon kasvattamisella on väliä. Tunteet puuttuvat.

Koen että vielä tällä hetkellä yritysvastuu on monille yrityksille vain kauniita sanoja ja ulkokuoren kiillotusta. Jos kysyn ihan randomilla jonkun suuryrityksen työntekijältä mitä yritysvastuu merkitsee hänelle ja miten se koskettaa hänen työtään, niin en usko että osaa vastata. Voin olla ja toivottavasti olisinkin väärässä.

Pukukoodeista

Olen ensimmäistä kertaa työpaikassa, jossa on pukukoodi. Syykin on ihan ymmärrettävä: täytyy käydä asiakkailla ja asiakkaita saattaa tulla käymään toimistolla. Työpaikkaa vaihtaessa mietin, että suurin haasteeni tuleekin olemaan tottuminen työpukeutumiseen. Meillä ei edes ole mikään erityisen tiukka pukukoodi, siistit housut ja puvun takki on OK. Kengät pitää olla semmoset aikuisten nahkakengät.

Nyt olen kaksi kuukautta pukeutunut aikuisten ihmisten tapaan. Olen tehnyt seuraavia huomioita:

1. Työvaatteiden päälle pukeminen asettaa aivot työmoodiin. Kotiin palatessa kuoriudun niistä pois, vaihdan verkkarit ja t-paidan ja olen ainakin teoriassa vaihtanut vapaalle.
2. Puku päällä olen itsevarma ja koen olevani uskottavampi. Olo on suorastaan voimaantunut, kun astelee puku päällä asiakaskäynnille! Tunnen olevani ammattilainen.
3. Tunnen kuuluvani johonkin. Kadulla kävellessä tunnen yhteenkuuluvuuden tunnetta muiden siisteihin työvaatteisiin pukeutuneiden ihmisten kanssa. Vähän niinkun motoristit ja mini-kuskit keskenään.
4. Ihmiset kohtelevat siististi pukeutunutta eri tavalla. Kaupassa saa lähtökohtaisesti mukavampaa palvelua verrattuna siihen mitä saan minun normaalissa huppari+verkkarit+hiukset sekasin+huppu vedetty pään päälle -vaatetuksessa. Näytän varmaan narkkarille.

Voin vain kuvitella miltä lääkäreistä, poliiseista ja palomiehistä tuntuu, kun vetävät työvaatteensa päälle - ne vasta symboloivatkin vahvasti kantajansa ammattia ja kykyjä. Lääkäri ilman valkoista lääkärintakkia ei vaikuta luotettavalta ja toisaalta valelääkärikin on uskottava valkoinen takki yllään.

Silti, jos saisin valita niin kaikki saisi pukeutua miten parhaaksi näkevät ja mukavimmaksi kokevat!

Tietokonepelit ja työelämä

Olen ollut nuorena tosi ahkera tietokonepelien pelaaja! Pelailen edelleenkin, mutta en ihan samalla tavalla aamuyötä myöten niskat krampissa, syömättä ja peseytymättä ja kertakaikkisen vieraantuneena todellisuudesta.

Lempipelejäni ovat erilaiset rakentelupelit (kaikki Simcityt, Transport Tycoon Deluxe, Theme Hospital) sekä nettiroolipelit (olin aivan koukussa Dofukseen joku aika sitten). Lisäksi pelailen kaikenlaisia pieniä Flash-pelejä, viimeisimpänä todella koukuttava Kingdom Rush! Koitin kovasti kohuttua ja kehuttua Dwarf Frotressia, mutta totesin sen menevän aivan yli mun kykyjen ja osaamisen.

Pelatessa mitä vaan karttuu kielitaito, rakentelu- ja strategiapeleissä paranee looginen päättelykyky, nettiroolipeleissä kehittyvät yhteistyötaidot. Ja pelaaminen on tietenkin mukava tapa rentoutua töiden jälkeen ja irrottautua arjesta.

Nettiroolipeleissä otat jonkun tietyn roolin yhteisössä: Oletko lähitaistelussa vahva miekkamies, kestävä mutta hidas örkki, matkan päästä jousella ja nuolilla hyökkäävä haltia vai joukkojen kykyjä parantava maagi? Samalla tavalla ihmiset hakevat paikkansa työelämässä. Itse olen pelatessa aina jonkun sortin tukimies enkä ensimmäisenä etulinjassa miekan varressa. Ja kas, tämähän täsmää ammattini kanssa :) Minulla on tunne, että en ole ainut joilla tämä yhteys toteutuu.

Nettiroolipeleissä tottuu myös siihen, että hahmosi kaikki ominaisuudet ja kyvyt on käännettävissä numeeriseen muotoon ja siten mitattavissa, arvioitavissa ja vertailtavissa toisiin hahmoihin. Tämä ei tunnu ollenkaan pahalta vaan päinvastoin motivoi kehittämään omaa hahmoa entistä paremmaksi. Tässä katkeaa yhtymäkohta työelämään: Töissä oman ammattiminän mittaaminen, vertailu ja arvostelu tuntuu niin tosi paljon pahemmalta ja henkilökohtaiselta. Olisi kyllä hienoa, jos oman ammattiminän saisi roolipelihahmon tavoin irti henkilökohtaisesta minästä ja siihen kohdistuva arviointi ja vertailu ei tuntuisi roolipelihahmoon kohdistuvaa kritiikkiä kummoisemmalta.

YT:t

Olen tässä lyhyen urani aikana ollut muutamassa YT-neuvottelussa mukana (ja nimenomaan vähennys-YT) ja muutamia havaintoja ehtinyt tehdä.

Sanotaan, että YT-neuvotteluissa ei toteudu se lain hengen mukainen yhdessä aidosti ja hyvässä yhteistyössä neuvotteleminen. Syyllinen on aina työnantaja, joka sanelee neuvotteluiden rakenteen ja kokousten kulun. Pöytäkirjat pursuavat ympäripyöreitä toteamisia ja vaikeita käsitteitä, ja mitään ei oikein saada yhdessä päätetyksi.

Syy ei kyllä aina ole työnantajassa vaan itse laissa. Yhteistoimintalaki sanelee aivan liian tarkkaan neuvotteluiden rakenteen. Työnantajan oman oikeusturvan kannalta on turvallisinta käydä neuvottelut pilkun tarkasti by the book, jotta ei vahingossa tapahdu muotovirheitä.

Ja se että päätöksiä ei saada neuvotteluissa aikaan johtuu siitä, että päätöksiä ei saa neuvottelun aikana tehdä! Vaikka viimeisessä YT-kokouksessa saataisiin hyvässä yhteishengessä ja sulassa sovussa päätös aikaiseksi, niin sitä ei saa ääneen todeta eikä missään nimessä pöytäkirjaan kirjata. Kyseessä on muuten yhteistoimintamenettelyn laiminlyönti, josta voi rapsahtaa maksettavaa.

Kaiken kaikkiaan koko touhusta on kadonnut maalaisjärki. Kokousten esityslistat ja pöytäkirjaan kirjattavat otsikot tulevat suurinpiirtein suoraan yhteistoimintalaista eikä niistä kannata työnantajan poiketa. Typerä systeemi.

Motivaatiotekijöitä

Ihmiset motivoituvat työssään eri asioista. Minulle tärkeitä asioita ovat seuraavat asiat, sekalaisessa järjestyksessä:

1. Uuden oppiminen ja lupa innostua. Rakastan oppia uusia asioita. Saatan upota tuntikausiksi tutkimaan jotain asiaa vapaa-ajallakin. Eilen yöllä tutkin puoleen viiteen asti työsopimuslakia ja yhteistoimintalakia, niihin liittyviä hallituksen esityksiä sekä oikeuskäytäntöä korkeimmasta oikeudesta ja työtuomioistuimesta. Myönnän, että mentiin jo pikasen patologisen käyttäytymisen rajoilla. Tai ehkä ei enää ihan rajoillakaan :)
2. Muiden auttaminen. Kuten aikaisemmin olen todennut, HR on isolta osin asiakaspalveluammatti. On ihana osata auttaa esimiestä työsuhdelainsäädäntöön, TES:iin tai firman sisäiin käytäntöihin liittyvissä epäselvissä tilanteissa. On todella palkitsevaa pystyä tuottamaan esimiehille ja johdolle työkaluja, joilla HR-asioiden hoito sujuu kuin tanssi! On suorastaan ihanaa pystyä tuottamaan johdolle analyysejä ja raportteja HR-asioista ja näin vaikuttaa päätöksen tekoon. Auttaminen on kivaa.
3. Hyvä esimies. Mielestäni paras tilanne on, kun esimies on oman alan ammattilainen ja hänen vanavedessä osaaminen kehittyy, voi peilailla omia ajatuksiaan ja pohtia yhdessä ratkaisuja ongelmiin. Vaikka esimies ei olisikaan saman alan ihmisiä kuin itse, voi hyvä esimies kuitenkin kannustaa, antaa tilaa kehittyä ja kehittää, osallistaa suunnitteluun ja päätöksentekoon.
4. Innostava strategia. Ei välttämättä tarvitse olla niin innostavakaan, kunhan sellainen kuitenkin löytyy ja se on viestitty, sen merkitystä on pohdittu oman yksikön, osaston, tiimin ja minun työni kannalta.
5. Innostavia hankkeita. Mukavan arjen lisäksi koen tärkeäksi, että päällä on kokoajan jotain mielenkiintoisia hankkeita. Välttämättä ei tarvitse itse olla edes mukana kaikessa, kunhan tietää että asioita tapahtuu!
6. Mukavat työkaverit. Tätä ei varmaan tarvitse sen kummemmin selittää. Mua ei myöskään haittaa, vaikka työkavereiden kanssa ystävystyisi muutenkin kuin työpaikalla! Pidän myös siitä, että työporukalla lähdetään välillä töiden jälkeen istumaan terassille tai järjestetään jotain kivaa yhdessä.
7. Yhdessä tekemisen meininki. Okei pikkasen limittyy kohdan 6 kanssa, mutta tarkoitan tällä sitä, että vaikka työkaverit eivät olisi niin mukavia, niin tietää että kaikki pelaavat samalla puolella ja samaan maaliin.
8. Vastuullinen yritys. Itselleni on tärkeää, että tiedän työnantajani toimivan vastuullisesti. Varsinkin henkilöstövuokrauksen alalla on kaikenlaista säätäjää. Minulle on tärkeää, ettei tarvitse hävetä omaa työntantajaa ja tietää että omassa työssään saa toimia moraalisesti oikein, vaikka se välillä aiheuttaisi lisätyötä tai pikkasen ylimääräisiä kuluja.
9. Vapaus. Mahdollisuus itse valita työnteon tapa, paikka ja aika. Minulle on täysin luonteenvastaista tehdä 7,5h töitä täysillä ja lähteä kotiin ja unohtaa työt täysin. Joku uusi oivallus saattaa välähtää milloin ja missä vain ja haluan tehdä asialle jotain heti. Vastapainona osaan ottaa töissä iisisti, jos on huono päivä ja tiedän että voin käydä tarvittaessa hoitamassa omia asioita työpäivän aikana.
10. Riittävä palkka ja riittävät edut. Motivaatiooni vaikuttaa vain hyvin vähän perinteinen palkitseminen. Tärkeintä että ne on riittävällä tasolla.
11. Huumori. Harva työ on hengenvakavaa. Töissä sattuville mokille ja epätavallisille tilanteille pitää pystyä nauramaan. OK, jos on palomies, poliisi, lääkäri tai sairaanhoitaja, niin tämä ei ehkä ole aina mahdollista.

Työntekijän oikeuksista

Heti kärkeen haluan tehdä selväksi, että mielestäni on hyvä asia, että meillä Suomessa työntekijällä on vahva työsuhdeturva. Pari juttua menee kuitenkin mielestäni överiksi.

Irtisanominen henkilöstä johtuvasta syystä vaatii aivan liian painavat perusteet. Työsuhdetta ei lähtökohtaisesti voi irtisanoa jostain rikkeestä tai laiminlyönnistä ilman että alla on yksi varoitus samasta asiasta. Tämä tarkoittaa käytännössä sitä, että yhden kerran voi myöhästyä, yhden kerran voi olla luvatta pois, yhden kerran voi tulla kännissä töihin, yhden kerran voi käyttäytyä asiattomasti, yhden kerran voi seksuaalisesti häiritä ja kiusata - kunhan ei vaan tee toiste. Varoitus myös vanhenee parissa vuodessa, jolloin voi taas aloittaa kierroksen alusta.

Suoraan, ilman varoitusta, voi irtisanoa vain erittäin erittäin painavasta syystä, sellaisesta jossa ei mitenkään enää voida olettaa, että työsuhde jatkuu. Tulee mieleen vain joku rikos. Vain kerran olen nähnyt tällaista tapahtuvan. Tällöinkin tulee noudattaa irtisanomisaikaa ja maksaa palkkaa, vaikka työvelvoite päättyisikin.

Työsuhteen purkamiseen vaaditaankin sitten jo jotain sellaista, jota minun työurani aikana ei ole ikinä tullut vastaan. Ehkä joku kollegan tai esimiehen vakava pahoinpitely tai kassan kavaltaminen?

Työntekijä sen sijaan voi irtisanoutua milloin tahansa ja jättää vaikka irtisanomisajan noudattamatta, eli lähteä per heti. Silloin irtisanomisajan palkka vaan jätetään maksamatta.

Nämä asiat poislukien olen tosi tyytyväinen miten hyvin työntekijän asema on Suomessa turvattu. Vastuullisissa yrityksissä yhteistoimintakin on oikeasti yhteistoimintaa. Valitettavan monissa yrityksissä yhteistoiminta rajoittuu pakollisiin lain velvoittamiin yhteistoimintaneuvotteluihin.

Pari oikeuskäytäntöä Työtuomioistuimesta tältä vuodelta

TT:2012-65

• Bussikuski oli saanut 6 negatiivista asiakaspalautetta vaarallisesta ajotavasta ja ala-arvoisesta kielenkäytöstä asiakkaille, räyhännyt kännissä ajomestarille ja esimiehille risteilyllä, ollut osallisena 9 vahinkotapahtumassa, ollut niin kännissä sairauslomalla (jalka poikki) ettei pystynyt toimittamaan sairauspoissaolotodistusta heti. Työnantaja irtisanoi lopulta.
• Työnantaja kuitenkin tuomittiin, koska ei oltu annettu tarpeeksi varoituksia ja mm. koska kännissä räyhääminen tapahtui vapaa-ajalla.

TT:2012-59

• Työntekijä ajanut pyörällä kännissä (6 kaljaa) ja kaatunut. Jäi sairauslomalle. Ei mennyt heti lääkäriin. Työnantaja ei maksanut sairausajan palkkaa. Työnantajan ei tarvitse maksaa sairausajan palkkaa jos sairausloma on itse aiheutettu. (esim. kännissä tai ilmiselvästi huolimattomuuttaan tai tietentahtoen).
• Tässä tapauksessa työnantaja kuitenkin määrättiin maksamaan sairausajan palkka, koska ei voitu näyttää toteen että työntekijä olisi ollut NIIN kännissä etteikö olisi voinut pyörää ajaa. Ei tiedetä oliko isoja vai pieniä kaljoja. Ei voitu todeta kännin määrää, koska ei ollut mennyt heti lääkäriin vaan "halusi tarkkailla yön yli tilannetta".

Rekrytoinneista

Tykkään tehdä rekrytointeja. Näin minä toimin kun hoidan rekryprosessia:

Ilmoituksen laadinta

1. Rekrytoiva esimies lähettää minulle speksit avattavasta paikasta.
2. Keskustellaan rekrytoivan esimiehen kanssa tarkasti millaista henkilöä etsitään, mitkä ominaisuudet on syytä löytyä, mistä saa plussaa, mitä ei missään nimessä saa olla jne.
3. Luonnostelen rekrytointi-ilmoituksen speksien pohjalta. Ilmoitusta viilataan yhdessä. Isossa yrityksessä löytyy aina onneksi jonkin sortin viestintäosasto, jolta saa apua ilmoituksen kappalejakoon, lauserakenteisiin ja sanavalintoihin :) Lopputuloksena on vetovoimainen ja informatiivinen työpaikkailmoitus.
4. Pohditaan rekrytoivan esimiehen kanssa sopivia rekrytointikanavia. Mun omat lempparit on mol.fi ja monster.fi. Oikotie.fi on lähes mollin tasoinen työpaikkailmoitusten kaatopaikka ja samat ihmiset jotka kattoo oikotien, kattoo myös joko mollin tai monsterin. En usko lehti-ilmoituksiin. Some käy rajoitetusti, esim. IT-paikkoihin.
5. Ja sitten ei muuta kun ilmoitus julki ja odottelemaan loistavia hakijoita!

Hakemusten käsittely

Esimies tietenkin vastaa omasta rekrytoinnistaan ja käy läpi ja käsittelee hakemukset. HR voi olla tukena antamassa oman mielipiteensä hakijoista. Jos nyt kuitenkin itse olisin esimies, niin käsittelisin hakemuksia näin:

1. Ensinnäkin aloitan hakemusten katselun ja käsittelyn samantien, en odottele hakuajan päättymistä. Haastatteluun kutsun sopivimmat hakijat kuitenkin vasta hakuajan päätyttyä.
2. Katson aina ensin CV:n läpi. Jos hakijan tausta on yhtään sinne päin, niin luen hakemuksen. Mikäli CV:stä ei löydy mitään sopivaa, en lue hakemusta.
3. CV:ssä odotan näkeväni:
• perustiedot henkilöstä (nimi, osoite, syntymäaika)
• Aiemmissa työpaikoissa minua kiinnostaa tiivistettynä oleellisimmat työtehtävät. Lisäksi on todella hienoa, jos pystyy kuvaamaan tärkeimmät aikaansaannokset, mitä on oppinut tai millaista palautetta on saanut.
• Perhesuhteet ja harrastukset eivät mielestäni kuulu CV:seen, ellei niillä ole jotain relevanssia työhön. Jos etsitään koodaajaa ja harrastuksenakin löytyy softan vääntämistä kaveriporukalla, niin se on mukava tietää.
• IT-taidot
• kielitaito
• vapaaehtoistoiminta, järjestötoiminta, tms.
• Uratavoitteet tai joku muu aloitusteksti, joita usein näkee, ei mielestäni ole CV:ssä kerrottava asia. Näistä puhutaan haastattelussa.
4. Hakemuksessa minua kiinnostaa:
• Hakemuksesta tulee käydä ilmi, miksi haet paikkaa, miten taustasi ja kykysi täsmäävät ilmoituksen vaatimuksiin ja minkä takia sinä olet juuri oikea henkilö meille.
• Kerro palkkatoive aina jos sitä kysytään. Palkkatoiveella karsitaan täysin posketonta palkkaa pyytävät pois. Myös todella paljon alakanttiin menevä palkkatoive ei herätä hyvällä tavalla huomiota, mutta se on pienempi paha kuin liian korkea toive.
• Vältä huumoria, ellet ole varmasti hyvä vitsiniekka :)

Haastattelu

Haastatteluihin ei mielestäni ole olemassa yhtä ja oikeaa kaavaa. Itse keskustelen rekrytoivan esimiehen kanssa työnjaon etukäteen. Usein esimies kertoo hakijalle tarkemmin työtehtävästä ja tekee nimenomaan ko. työtehtävää koskevat kysymykset. Minä kerron yleisesti yrityksestä, palkitsemisesta, eduista, ym. yhteisistä asioista sekä kyselen yleisiä kysymyksiä  motivaatiosta, heikkouksista ja vahvuuksista, toiveista, jne. Käytän haastattelussa aina tiettyä runkoa, jotta hakijat ovat helpommin vertailtavissa keskenään.

Sopiva määrä haastatteluita on mielestäni kaksi tai kolme. Yksi on liian vähän, yli kolme on jo liikaa. Valinta pitää pystyä tekemään kahdella tai kolmella haastattelulla. Haastatteluissa olisi hyvä olla mukana (ei kuitenkaan kaikki samaan aikaan) rekrytoiva esimies, yksikön johtaja (tai joku vastaava henkilö), HR, tulevat kollegat.

Soveltuvuusarvioinnit

Soveltuvuusarvioinnit sopivat rekrytoinnin loppuvaiheeseen, kun hyviä hakijoita on enää muutama jäljellä ja valinnan tueksi halutaan kovaa faktaa hakijoiden päänsisäisestä maailmasta ja kyvyistä :)

Kirjoitin aiemmin soveltuvuusarvioinneista täällä, jossa on vinkkejä miten voi valmistautua arviointeihin!

Pari sekalaista mielipidettä

Jos hakemukset halutaan yrityksen sähköisen rekrytointijärjestelmän kautta, niin lähetä ehdottomasti sitä kautta. Tähän on syynsä: Usein hakemusten käsittelyyn osallistuu useampi kuin yksi ihminen ja sähköinen järjestelmä mahdollistaa monen ihmisen osallistumisen käsittelyyn.

Olen sitä mieltä, että työpaikan perään ei kannata soitella, ellei ole oikeasti jotain todella erityistä ja hyvää kysyttävää. On esimiehelle tosi raskasta vastailla 20 kertaa puhelimeen vain kuullakseen, että soittaja on kiinnostunut ko. paikasta ja kertoo puhelimessa samat asiat kuin CV:ssä.

Apua työnhakuun

Työvoimatoimistosta kai periaatteessa pitäisi saada apua. Multa on vaan mennyt usko ja toivo työkkärin palveluihin. Sen sijaan hyödyntäisin Monster.fi:n eJob Coachia! Hän auttaa ilmaiseksi hakemuksen ja CV:n viimeisten kulmien hiomisessa.

Lisäksi luetuta hakemuksesi aina parilla kaverilla. Ja tarkista, tarkista ja tarkista ettei hakemuksesta tai CV:stä löydy kirjoitusvirheitä. Tarkistuta tämän jälkeen vielä kaverilla. Kirjoitusvirhe on pikkujuttu, mutta se näyttää hakemuksessa ja CV:ssä korostetun huolimattomalta, vaikka virheitä olisi vain yksi ja sekin pieni.

Mokailusta

Teen töitä usein aika vauhdilla, ja välillä sattuu mokia. Varmaankin tämän takia olen niin vahvasti sitä mieltä, että töissä mokailu on hyvä asia - yksilölle, yhteisölle (tiimi/yksikkö/projekti/tms.) ja jopa koko organisaatiolle!

Jos organisaatiokulttuuriin kuuluu mokien päivittely, syyllisten etsiminen ja jatkuva "näin ei ikinä enää koskaan saa käydä"-tyyppinen vaahtoaminen, ei tällainen organisaatio pääse koskaan hyödyntämään vahvaa ja vaikuttavaa kehittämisen työkalua - mokailua :) Sen lisäksi mokia aletaan välttelemään jatkuvalla varmistelulla ja turhanpäiväisellä tarkistelulla, ja hukataan hirveästi aikaa ja hermoja siihen, että saadaan 99%:sta 100%. Pahimmassa tapauksessa mokia käydään peittelemään ja organisaatioon jää muhimaan ongelmia, jotka oltaisiin voitu korjata helposti mikäli asiaan olisi tartuttu samantien.

Yksilötasolla mokailu opettaa. Virheestä oppii suorastaan salamannopeasti. Se on kuin sähköisku aivoihin, joka kytkee aivot samantien uuteen tapaan toimia. Oikea osaamisen kehittämisen täsmätyökalu, samaan tapaan kuin vasaralla saa nauloja seinään.

Mokista oppiminen tapahtuu ihan ilman sitäkin, että joku sivullinen tulee päivittelemään ja keuhkoamaan siitä miten kamala asia on tapahtunut ja miten se ei saa koskaan enää tapahtua! Mokailun demonisoinnin seurauksena voi tehokaskin työntekijä muuttua pakko-oireiseksi sarjatarkistajaksi, jolle on hengenvakavaa pitää huolta, ettei enää koskaan tapahdu tällaista kamalaa mokaa! Tervetuloa työuupumus.

Yhteisötasolla mokailu on voimavara, jota taitava johtaja osaa hyödyntää. Tällainen johtaja viestii, että mokailu on hyväksyttävää, ja että omista ja muiden mokista voidaan oppia. Kuulinpa että eräässä työyhteisössä on viikottain jaettu "kultamunapalkinto" parhaalle mokalle :) Lopputuloksena on yhteisö, joka on innovatiivinen, rohkea ja samaan aikaan yksilölle turvallinen paikka työskennellä. Hyvä yhteishenki ja työnilo asuvat tällaisessa yhteisössä.

Huono johtaja toimii toisin ja tekee selväksi, että virheitä ei saa tapahtua. Jos tapahtuu, niin tärkeintä on löytää syyllinen ja puida asiaa viikkotolkulla ja sen jälkeen aina tarvittaessa. Työntekijät kääntyvät toisiaan vastaan - toisen moka on mehukas aihe kahvipöytäkeskusteluun. Tällainen yhteisö on kauhusta kankea, uudistumiskyvytön ja masentava paikka työskennellä.

Organisaatiotasolla mokailu on vaikuttava organisaation uudistamisen ja kehittämisen työkalu. Mokat ovat tehokas tapa kehittää työtapoja ja prosesseja - moka paljastaa heikon työvaiheen! Rohkeat ja mokailevat työntekijät pyrkivät luonnostaan automatisoimaan ja yksinkertaistamaan prosesseja.

Esimerkkinä elävästä elämästä, työhöni erässä yrityksessä kuului tarkistaa toimittajalta tuleva sähköposti ja ohjata se eteenpäin käsiteltäväksi. Todellisuudessa en pystynyt ottamaan mitenkään kantaa viestin sisältöön ja ohjasin sen vain mekaanisesti eteenpäin. Näin oli toimittu aina. Vasta siinä vaiheessa kun olin kaksi kertaa unohtanut ohjata postin eteenpäin ja aiheuttaa isoja ongelmia sadoille ihmisille, alettiin pohtia, olisiko prosessia syytä muuttaa :) Muutos oli se, että olin jatkossa vain kopiona ko. viestissä ja se meni suoraan toimittajalta sille lopulliselle vastaanottajalle. Ja tämän jälkeen prosessi ei ole koskaan pettänyt! :D

Mokia pelkäävä organisaatio ei kehity. Heikot lenkit prosesseissa eivät paljastu, kun pelosta kankeat työntekijät tarkistelevat asioita manuaalisesti moneen kertaan ja näin tekevät karhunpalveluksen pitämällä heikot työvaiheet piilossa! Tarkisteluun käytetään kallista aikaa sekä vielä kalliimpia hermoja.

Pahimmassa tapauksessa mokat peitetään. Moni moka paljastuu vasta ajan päästä ja siinä vaiheessa tekijää ei usein enää löydy. Näin työntekijä voi turvallisesti peitellä tapahtuneen ja antaa mokan pulpahtaa esiin myöhemmin.

Henkilöstöeduista

Henkilöstöetuja on monenlaisia. Ajattelin listata oman mielipiteeni erilaisista henkilöstöeduista joista olen työurani aikana päässyt nauttimaan :)

1. Puhelinetu. Loistava etu, ehkä vähän jo itsestään selvä... Mun mielestä mukavinta tässä on se, että ei tarvitse maksaa laskua. Siis kirjaimellisesti suorittaa sitä maksua joka kuukausi, eli ei tarvitse mennä sinne verkkopankkiin, näpytellä tunnuslukua, näpytellä pitkää IBAN:ia, pitkää viitettä ja vahistaa maksua. Arjen luksusta, helpottaa elämää. Työnantajan näkökulmastakin kustannustehokas.
2. Lounassetelit. Tarjolla joka toisessa paikassa. Ei tunnu palkitsevalta, ei tunnu missään. Ja ne työpaikat joissa ei ole ollut lounasseteleitä on tuntuneet ihan yhtä hyviltä työpaikoilta. Mä en vaan näe näitä erityisen ihmeellisenä. Mun mielestä jotenkin työnantajan näkökulmasta ihan surkee etu.
3. Kulttuuri- ja liikuntasetelit. Palkitsee niitä työntekijöitä, jotka jo liikkuu tai käy jossain teattereissa - ja ne kävis ilman seteleitäkin! En ole kuullut, että kukaan olisi aloittanut liikuntaharrastusta vaan sen takia, että sai näitä seteleitä. Kyllä se liikunta aloitetaan ihan muusta syystä ja siihen voi kannustaa varmasti paremminkin kuin lätkäsemällä verovapaat setelit käteen. Liikuntaa harrastamattomille tyhjänpäivänen juttu ja jopa ärsyttävä, kun "noi muut hyötyy, mut minä en". Työnantajan näkökulmasta mä en näe näitä ihan hirveen hyvänä sijoituksena.
4. Kattava työterveyshuolto (erikoislääkärit, kunnon labrat). Tämä on mielestäni todella palkitseva etu, kun tietää että vähän vakavammankin sairauden hoito on ainakin aluksi työterveyshuollon piirissä. Työnantajan näkökulmasta myöskin varsin halpa, sillä 95% lääkärikäynneistä on kuitenkin terveydenhoitaja- tai yleislääkärikäyntejä.
5. Ilmainen kahvi ja tee. Aivan mahtava etu! :) Vielä kun teevalikoimassa on oikeasti muutakin kuin se keltanen Lipton niin mun mielestä tää on vaan niin kertakaikkisen kiva - ja terveellinen! Työnantajan näkökulmasta lähes ilmainen.
6. Hedelmäkori. Mun mielestä loistava etu! Tulee syötyä terveellisesti. Työnantajan näkökulmasta tuplahyöty: henkilöstö on kiitollinen mukavasta edusta - ja ehkä työntekijät pysyvät terveämpinä, kun pullan sijaan ottaakin omenan?
7. Päivän lehdet. Mukava juoda se ilmainen kahvi tai tee sen ilmaisen omenan tai banaanin kanssa samalla kun lukee ilmaista Hesaria :) Työnantajan näkökulmasta halpa. Pari Hesaria riittää isommallekin konttorille.
8. Taukojumppa. Mun mielestä jälleen mukavan erilainen ja hyvä etu. Työnantajan näkökulmasta voi tulla kalliiksi, jos jumpauttaja on joku ulkopuolinen (esim. työfysioterapeutti). Paras olisi jos joku omasta henkilöstöstä kävisi vetämään jumppaa - hinta 0€, paitsi tietysti menetetty työaika. Eiköhän menetetty työaika tule moninkertaisesti takaisin vetreämpinä työntekijöinä.
9. Kokisautomaatti. Hyi! Epäterveellistä paskaa.
10. Henkilöstötilaisuudet. Pikkujoulut, kesäpäivät, liikuntapäivät. Mä itse henkilökohtaisesti VIHAAN yhteisiä liikuntapäiviä. En ole liikunnallinen. Pikkujoulut ja muut viihteelliset jutut on tärkeitä, vaikka vaan kerran pari vuodessa joku yhteinen tilaisuus: hitsaa ihmisiä yhteen, kun pääsee juttelemaan niitä näitä sen arkisen työympäristön ulkopuolella.
11. Henkilöstörahasto. Myönnän että en ihan ymmärrä miten nää toimii, jotenkin tulospalkkiot voi sijoittaa verovapaasti. Olen kuitenkin sellaisessa ymmärryksessä että on paljon fiksumpaa sijoittaa sen oman verkkopankin kautta johonkin turvallisiin rahastoihin. Henkilöstörahastoissa on ylläpitokulut kuulemma korkeat ja se verovapaus palaa siinä moneen kertaan.

Nyt ei tule lonkalta muuta mieleen.