Etätyö, videokokoukset, chatit, keskustelupalstat...

Kirjoitin aikaisemmin, että en koe etätyötä omaksi jutukseni. Olin kokonaan unohtanut Suomen talven. Muutin siis mieltäni ja olen nyt etätyömahdollisuuden kannattaja!

Samalla tuli mieleeni muita uusia tietystä työnteon paikasta vapauttavia tapoja työelämässä:

• Puhelinkokoukset lienee jo arkipäivää kaikissa yrityksissä. Toimii hyvin eikä vaadi paljon panostamista. Kokouspuhelinnumeroita saa joka operaattorilta. Tietokoneelta voi jakaa powerpointin osallistujille.
• Videokokouksissa paljon istuneena en ole varma tuovatko ne niin älyttömän suurta etua normaaliin puhelinkokoukseen verrattuna. Videokokouksessa kuitenkin suurin osa ajasta tuijotetaan powerpointtia ja puhutaan yleisesti kaikille mikrofonin kautta - ihan samalla tavalla kuin puhelinkokouksissa. OK, näkee toisten kasvot, mutta ei se mielestäni tuo hirveästi lisäarvoa, kun kaikki pönöttää pöydän ääressä eleettömänä. Vasta oikeasti paikanpäällä kasvotusten istuessa voidaan keskustella, elehtiä, ilmeillä, katsoa silmiin, puhua kaikille tai vain jollekulle. Koulutuksissa video on kuitenkin tosi näppärä ja korvaa kyllä hyvin sen, että kouluttaja olisi paikan päällä - koulutuksissa kun pääsääntöisesti yksi puhuu ja muut kuuntelee. Kouluttaja on myös yleensä seisaallaan, voi kävellä ja elehtiä kameran edessä.
• Pikaviestit ovat hieman vielä harvinaisempi tapa kommunikoida. Jos tällainen työkalu on käytössä niin yleensä sitä hyödynnetään vaan keskustelemalla kaksistaan jonkun kanssa. Pikaviestintää tulisi hyödyntää mieluummin chatteina, joissa on useita osallistujia! Virtuaalinen tiimi voisi vaikka pitää chattia auki koneellaan jossain ikkunassa ja vapaasti rupatella töiden lomassa.
• Keskustelupalstat tuntuvat joka firmassa floppaavan. Varsinkin jos pitää omalla nimellä kirjoittaa niin kukaan ei uskalla kommentoida mitään tai varsinkaan aloittaa uutta aihetta. Mielestäni on parasta järjestää keskustelupalsta niin, että sinne voi kirjoittaa anonyymisti. OK, sinne tulee varmasti paljon paskaa ja kritiikkiä, mutta eikö ole parempi, että se puretaan firman sisäisessä keskustelussa kuin Suomi24:ssä?!

Oli miten oli, työkavereita on syytä tavata välillä ihan kasvotusten. Varsinkin jos on aloittamassa uutta hanketta, niin ensimmäinen kokous on paras pitää yhdessä samassa paikassa. Sen jälkeen on helppo jatkaa puhelimessa, videolla ja chattailemalla! :)

HR-mittarit

Olen äärettömän kiinnostunut HR:n mittareista ja raportoinnista. Alla lista mielestäni tärkeistä perusmittareista.

• Nuppiluku. Tästä on aloitettava, eli paljonko meillä on ihmisiä töissä. Nuppilukua tutkitaan eri kulmista: henkilöstöryhmittäin, kaupungeittain, osastoittain, sukupuolittain, iän mukaan, työsuhdeiän mukaan, jne.
• HTV (henkilötyövuodet). Kuinka paljon meillä on ihmisiä töissä, kun osa-aikaiset muutetaan kokoaikaisiksi.
• Henkilöstökulut. Kuinka iso meidän henkilöstökulupotti on ja mistä se koostuu: palkat, edut, vakuutukset, sairaanhoitokulut, jne.
• Henkilöstökulut / HTV. Paljonko henkilöstökulupotti on keskimäärin per henkilötyövuosi.
• Palkka / HTV. Henkilöstön keskipalkka.
• Palkankorotus-%. Kuinka paljon palkat ovat nousseet esim. vuodessa. Vertaillaan sellaisten henkilöiden palkkoja keskenään, jotka ovat olleet työsuhteessa koko mittausjakson.
• Henkilöstön tuottavuus. Kuinka paljon teemme liikevoittoa per henkilöstöön panostettu euro. (liikevoitto + henkilöstökulut) / henkilöstökulut
• Lähtövaihtuvuus-%. Kuinka paljon henkilöstö on vaihtunut tietyn ajanjakson aikana mitattuna lähtijöiden suhteesta henkilöstömäärään.
• Vapaaehtoinen lähtövaihtuvuus-%. Kuinka paljon henkilöstö on vaihtunut itse irtisanoutumalla.
• 1. vuoden lähtövaihtuvuus-%. Kuinka monen työsuhde päättyy 1. vuoden aikana työsuhteen alkamisesta.
• Koeaikapurku-%. Kuinka suuri osa uusista työsuhteista puretaan koeaikana.
• Sairauspoissaolo-%. Kuinka paljon ihmiset sairastavat suhteessa teoreettiseen maksimityöaikaan.
• Rekrytointien läpimenoaika. Kuinka nopeasti henkilöstötarpeen ilmetessä saadaan uusi henkilö palkattua. Tätä on syytä tutkia tehtäväluokittain, koska esim. päällikkörekrytoinnit kestävät pidempään kuin työntekijärekrytoinnit.

Työpaikan vaihtaminen

LinkedInin mukaan moni tuttu on juuri vaihtanut työpaikkaa, ja se laittoi minut pohtimaan työpaikan vaihtamista yleisesti ja miten sekä työnantajan että työntekijän tulisi muistaa toimia.

Työntekijänä

• Hoida irtisanoutuminen kasvokkain, kirjoita jo valmiiksi irtisanoutumisilmoitus, jonka olet allekirjoittanut.
• Anna esimiehellesi muutama sekunti aikaa sulatella asiaa.
• Kysy, kuinka esimies haluaa, että tässä edetään. Esimies kysyy tätä samaa, mutta onkin mukava lähtökohta, jos molemmat ovat liikkeellä tällä asenteella. Sopikaa yhdessä eteneminen.
• Kerro, että hoidat tehtävät ahkerasti loppuun ja mahdollisimman monta asiaa valmiiksi.
• Käy läpi tietokoneella ja verkkolevyllä sijaitsevat tiedostot ja mieti, mitkä niistä ovat sellaisia, joita työnantaja tai tuleva uusi työntekijä tarvitsee.
• Kerro, että autat mielelläsi uuden työntekijän rekrytoinnissa.
• Mieti luovia tapoja helpottaa siirtymää uuteen työhön: olisiko esim. mahdollista, että irtisanomisaikana voit muutaman päivän käydä jo tutustumassa uuteen työhön, ja vastaavasti, kun sinulle on palkattu sijainen, voitko käydä muutamana päivänä perehdyttämässä tätä?
• Ole tarkkana työtodistuksen kanssa. Monesti esimies ei osaa kirjoittaa kunnon työtodistusta, joten tarjoa apua sen kirjoittamiseen, jotta kaikki sinulle tärkeä tulee varmasti kirjattua todistukseen.

 Työnantajana/esimiehenä

• Älä missään nimessä ota irtisanoutumista henkilökohtaisesti – älä ainakaan näytä sitä. Suhtaudu tilanteeseen rauhallisesti. Onnittele työntekijää uudesta työpaikasta. Voit kysyä minne tämä on menossa ja milloin on aloittamassa. Älä kysele miksi, mitä olisi pitänyt tehdä toisin, onko minussa jotain vikaa. Näille on paikkansa lähtöhaastattelussa tai lähtökyselyssä.
• Kysy, kuinka irtisanoutunut haluaa, että tästä eteenpäin edetään. Noudata työntekijän toiveita mm. muulle organisaatiolle tiedottamisen suhteen.
• Sopikaa sähköpostitilin käsittelystä: suljetaanko tili samantien vai laitetaanko automaattinen vastaus joksikin aikaa. Mielestäni ei ole oikein asiallista sopia mitään sellaista, että työnantaja voi lukea posteja – vaikka työntekijä siihen antaisikin luvan. Lupa on saatettu antaa vähän hädissään, kun on ehkä ajateltu, että se on normaali tapa toimia.
• Sopikaa työntekijän tietokoneella ja verkossa olevien tiedostojen käytöstä. Työntekijää voi pyytää käymään tiedostot läpi ja jakamaan tärkeiksi katsomansa.
• Kerro työntekijälle, että työsuhteen loppu on varmasti kiireistä aikaa, ja annatkin täyden tuen sille, että tämä saa keskeneräisiä töitä loppuun.
• Järjestä läksiäiset – edes kakkukahvit. Se on pieni kustannus, mutta tilaisuudella on suuri merkitys lähtijälle – ja muillekin se on mukava viesti!
• Kirjoita hyvä työtodistus, vaikka työntekijä ei olisi ollut tähtipelaaja! Et kertakaikkiaan menetä mitään siinä, ja sillä on valtava merkitys työntekijän uudelleentyöllistymiseen sitten, kun tämä aikanaan vaihtaa taas uuteen työhön.
• Esimiehen ei kannata käydä virallista lähtöhaastattelua. Kukaan ei kerro avoimesti entiselle esimiehelle, mikä entisessä työssä on haitannut – varsinkin jos vikaa on ollut esimiehessä. Voit tietenkin epävirallisesti keskustellen koittaa näitä asioita saada tietoon.

HR:nä

• Käy lähtöhaastattelu. HR:n on hyvä keskitetysti kerätä talteen lähtijöiden ajatuksia. Lähtöhaastattelu voidaan myös toteuttaa sähköisenä kyselynä. Kerro, että keskustelu ja/tai lähtökysely on äärimmäisen luottamuksellinen ja niissä esiintulleita tietoja käytetään vain kootusti, ei koskaan yksittäisen työntekijän vastauksia paljastaen!
• Vahdi, että esimies hoitaa hommansa. Liian usein törmää siihen, että työntekijä joutuu odottamaan esim. työtodistusta, koska esimies hidastelee tai on unohtanut.
• Varmista palkanlaskennan kanssa lopputilin laskeminen ja maksaminen, verokortin palauttaminen, palkkatodistus jne.

Onnea uuteen työhön kaikille työpaikan vaihtajille!

Työminä ja arkiminä

Olen viime aikoina kiinnittänyt huomiota ja keskustellutkin kavereiden kanssa siitä, millaisia eroja kullakin on työminän ja arkiminän välillä.

Jotkut ovat töissäkin niin omissa oloissaan, ettei oikein edes tutustu työkaverin työminään - saati että tietäisi mitään tämän arkielämästä. Joidenkin kanssa taas ollaan työpaikalla ja työasioissa tosi läheisiä ja joka aamu oikein odottaa, että pääsee taas juttelemaan mukavan työkaverin kanssa! Mutta kun miettii, niin ei itseasiassa tiedä tästä työkaverista mitään työn ulkopuolelta. Välillä tulee ihan puun takaa, että jollakulla on pari lasta tai joku erikoinen harrastus. Sitten on niitä ihmisiä, joille koko ajatus kahdesta eri minästä on vieras. Tällaisista työkavereista tulee helposti ihan oikeita kavereita. Mukava ajatus, että voi tehdä töitä kavereiden kanssa!

En tiedä mikä näistä on se oikea tapa toimia. Jos koittaisi vaan keskittyä töissä täysin omiin töihin ja jättäytyisi kaikesta ylimääräisestä pois, olisi mukavasti suojassa kaikelta draamalta ja ihmissuhdesotkuilta! Toisaalta työ on iso osa elämästä ihan ajallisestikin, joten kai siihenkin maailman olisi hyvä rohkeasti vähän heittäytyäkin. Ja jos heittäytyy, niin ei heittäydy hekilökohtaiseksi vaan pitää työpaikan sosiaalisen elämän ja ihmissuhteet selkeästi työasioissa ja työpaikalla. Kun lähtee töihin, voi ajatella ottavansa lomaa arjen huolista. Töistä kotiin lähtiessä työmurheet jäävät työpaikalle.

Jos sitten päättää olla töissä ja vapaalla ihan samana omana itsenään, voi saada työelämästä ja työpaikan ihmissuhteista kaiken irti. Työkaverista voi tulla vaikka loppuelämän sydänystävä! Vaarana vaan on, että kun sukset menevät ristiin vapaa-ajalla, niin ne samat sukset on ristissä myös töissä. Ja päinvastoin. Koko elämä on samaa soppaa, eikä voi enää "lomailla" töissä arjesta tai arkena töistä.

Ohjelmointi on vaikeaa

Aloitin uuden harrastuksen: java-ohjelmointi! Tässä nousee softakehittäjien arvostus ihan uusiin lukemiin...

Aloin harjoituksena koodaamaan yksinkertaista kaupunkisimulaattoria! Loin seuraavat luokat:

• Peli - sovellusluoka
• Maailma - tästä luodaa olio, jossa pelimaailma pyörii
• Ruutu - josta johdetaan Ruutu-taulukko, joka toimii pelin ruudukkona
• Objekti - kaikki ruuduissa sijaitsevat asiat ovat Objekteja (esim. talo)
• Talo, Patsas, ym. ovat Objektin alaluokkia.

Sain luotua jonkinlaisen metodin, jolla maailma päivittyy ja ruuduissa sijaitsevat objektit aiheuttavat muutoksia ruutujen ominaisuuksiin. Sitten alkoi menemään jo niin monimutkaiseksi, että päätin lopettaa. Tuntuu etten enää tiedä mihin luokkaan mitäkin sijoitin ja onko koko palastelu mennyt oikein. Ehkä alan tekemään jotain uutta juttua.

Tätäkin puuhastelua olisi kiva harjoitella jonkun pro-koodarin kanssa, niin ei tarvitse kaikkea pohtia päivätolkulla ja oppia kantapään kautta (jos sittenkään...).

Eli ainakaan vielä en vaihda alaa HR:stä sovelluskehitykseen :)

Olen pahoillani

Koska mokailen paljon, olen myös oppinut pahoittelemaan! Olen kyllä aina ihan vilpittömästi pahoillani, kun teen virheen, mutta se että saan sen myös sanottua napakasti, oltua ratkaisukeskeinen, enkä jää selittelemään, on vaatinut harjoittelua.

Tässä muutamia asioita, joita olen mielestäni oppinut!

1. Älä selittele. Itsestään selvää, mutta ainakin minulle tuottaa välillä ongelmia, koska useinhan mokaan on ollut joku syy tai usein pitkä syy-seuraus-ketju. Ketään ei kuitenkaan kiinnosta ainakaan heti kuulla pitkää selvitystä siitä, mistä virhe on johtunut. Älä ainakaan käy selittämään, että syy oli alunperin jonkun toisen.
2. Älä käytä me-muotoa. Ihan sama kenen syy on ollut tai kuinka monta henkilöä sopan keittoon on osallistunut. Jos sinä olet se henkilö, joka on asiakkaaseen yhteydessä, niin sinä myös pahoittelet henkilökohtaisesti.
3. Ota heti yhteyttä, kun olet tullut tietoiseksi mokasta. Soitto asiakkaalle heti antaa sen kuvan, että asiaa aletaan heti hoitamaan. Ei kannata jäädä pitkäksi aikaa odottelemaan ratkaisuehdotuksia tai varsinkaan sitä että selvitetään kuka on tehnyt mitäkin. Jos aikailu jossain paljastuu asiakkaalle, niin se ei näytä hyvältä. Heti vaan soitto, henkilökohtainen pahoittelu ja selvitys siitä missä vaiheessa tilanteen ratkaiseminen on.

Pahoittelulla saa paljon aikaiseksi. HR:ssähän pahin tilanne on, että palkanmaksussa on virhe tai myöhästyminen. Mutta jopa tällaisien virheiden yhteydessä saa asiakkaan rauhoitettua, kun on oikeasti asiassa pahoillaan ja saa vakuutettua, että tilanteen ratkaiseminen on nyt ykkösprioriteettina!

Eräs kollegani on kertonut, että kohdatessaan jostain virheestä äärimmäisen kiihtyneen asiakkaan, johon mikään ei tunnu tehoavan, hän sanoo "Anteeksi". OK, voi olla vähän jopa teatraalista, mutta tuon jälkeen ei kukaan täysijärkinen enää pysty jatkamaan raivoamista ja usein jopa nolostuu :)

Eli ei muuta kun mokailemaan! Ja sitten pahoittelemaan! :D

Oman HR-osaamisen kehittäminen

Liityin HENRY:yn. Liityin myös yhteen jaokseen. Mukavaa jos sitä kautta saa uusia kollegoita, joiden kanssa sparrailla haastavia tilanteita ja hankkeita. HR-ystäviä ei ole koskaan liikaa.

Kuulin myös, että viime vuonna suorittamani TAKK:n HR-asiantuntijavalmennus on saamassa jatkoa! Ko. valmennus oli parasta mitä minulle on oman HR-osaamisen kehittämisen saralla tapahtunut ja en malta odottaa jatkovalmennusta.

Ajattelin lukea Dave Ulrichin HR Champions ja HR Value Propositionin uudestaan! Olen lukenut molemmat ehkä 5 kertaa. Ymmärrän aina jonkun uuden asian lisää, mutta vielä on sisäistämättä suurin osa ko. kirjojen sisällöstä ja ajatuksista :D

Meinasin ostaa töihin kirjan Työsopimusoikeus (Tiitinen ja Kröger), mutta siitä on vaan 2008 painos ja tämän vuoden joulukuussa on tulossa ihka uusi painos, joten haluan siten suoraan sen

Inhimilliset asiat

Mietin aina ajoittain mistä kulmasta HR-työtä pitäisi lähestyä. Toisaalta ollaan tekemisissä hyvin moniulotteisten, abstraktien, ei-mitattavien, inhimillisten asioiden kanssa. Käytännön tekeminen voi olla keskustelua, kuuntelua, neuvomista ja ajattelemista. Tällaisille asioille ei vaan ole mitään sijaa johtoryhmän agendalla.

HR joutuukin tekemään aikamoista yksinkertaistamista, jotta inhimilliset asiat saadaan mitattavaan ja johdettavaan muotoon. Vertaisin tätä siihen, että kaunis vehreä metsä kaadetaan alas, perataan puista oksat ja lehdet pois, paloitellaan rungot ja pinotaan puuvarastoon. On varmasti saatu mitattavaan muotoon, mutta samalla kadotettu kyllä kaikenlaista...

Kun mietin omaa työuraani, niin parhaat oivallukset ja siitä seuranneet tekemiset ovat tulleet tarkkailemalla, kuuntelemalla ja keskustelemalla ihmisten kanssa - niin johdon, esimiesten kuin koko henkilöstön kanssa. Lisäksi ulkoistettujen toimijoiden kanssa, kuten vaikkapa työterveyshuolto. Parhaassa tapauksessa keskusteluyhteys on asiakkaisiinkin. Ja tuohon päälle vielä työmarkkinajärjestetöt, työvoimaviranomaiset ja oppilaitokset.

Minkään ison organisaation henkilöstöjohtaja ei varmaankaan kiertele pitkin maailmaa rupattelemassa koko henkilöstön ja kaikkien sidosryhmien kanssa vaan johtaa isoimmissa organisaatioissa koko touhua budjettien ja kovien lukujen, prosessien, mittareiden ja raporttien avulla. Mutta samalla tiedostaa tärkeäksi sen, että kentällä on ihmisiä, jotka pystyvät olemaan organisaation ranteessa kiinni mittaamassa pulssia ja reagoimaan nopeasti. Ja muutenkin tuntevat oman alueensa ihmiset ja ihmisiin liittyvät asiat, jotta voidaan tehdä järkeviä asioita.

Avokonttorista ja etätöistä

Tykkään työskennellä avokonttorissa. Minua ei häiritse meteli, päinvastoin se rauhoittaa samalla tavoin kuin päällä oleva telkkari kotona. Minua ei haittaa, vaikka joku keskeyttää työnteon jatkuvasti, sillä vaihtaisin työtehtävää muutenkin aina parin minuutin välein, kun kyllästyn edelliseen! Ja jos taas olen tekemässä jotain taivaallista exceliä, niin uppoudun siihen sellaisella intensiteetillä etten edes kuule, vaikka joku yrittäisi keskeyttää.

Minua ei myöskään häiritse se, että avokonttorissa jutellaan vapautuneesti eikä tehdä kokoajan töitä. Päinvastoin, koen että HR-työssä parhaat oivallukset syntyvät juttelemalla paljon eri ihmisten kanssa ympäri organisaatiota. Tulee sellainen perstuntuma työyhteisön fiilikseen ja mahdollisiin ongelmiin. Ja hyvä HR on muutenkin aina paikalla ja palvelualttiina jokaiselle, kuten hyvä myyjä vaatekaupassa!

Ja avokonttorissa tulee helpommin autettua työkavereita erilaisissa asioissa. Yhdessä työpaikassa lähin työkaverini teki ihan eri töitä kuin minä, mutta meistä oli apua toisillemme. Minä autoin exceleiden kanssa, hän taas oikoluki sähköpostejani, jotta ne eivät kuulostaneet liian tylyiltä, ylimielisiltä, nössöiltä tai mitä tahansa keksinkin miltä ne saattaisivat kuulostaa. Ja apua oli helppo pyytää, kun nosti vain hieman päätään sen verran, että pystyi sermin yli huikkaamaan.

Ja etätyöstä: En oikein osaa tehdä etätöitä. Haluan olla työpaikalla, koska työkaverit ovat siellä. Ja koska olen asiakaspalvelija, haluan olla auttamassa paikanpäällä. En kestä jos pitää auttaa jotakuta etänä, kun haluan näyttää että näin kannattaa tehdä, tuota ei kannata kirjoittaa ja odotas, tarkistan tuon täältä minun koneelta.

Yritysvastuu ja HR

Yritysvastuu on nyt kovasti pinnalla suuryrityksissä. Tämän voi jokainen nähdä omin silmin yritysten verkkosivuilla: Avaa minkä tahansa suuryrityksen verkkosivut. Linkki yrityksen yritysvastuuosioon löytyy etusivun yläpalkista tai muusta päänavigaatioelementistä.

Yritysvastuu kiinnostaa yrityksen asiakkaita, sijoittajia ja henkilöstöä (nykyistä ja tulevaa). Ja ylipäätään asian tulisi kiinnostaa meitä kaikkia!

Yksinkertaistetusti tapahtumaketju käynnistyy siitä, että esimerkiksi ruokaostoksilla oleva kuluttaja haluaa ostaa tuotteen joka on valmistettu vastuullisesti. Valmistajayritys vastaa kuluttajan tarpeeseen huolehtimalla siitä, että sen omat tuotantoprosessit ovat ympäristövaikutuksiltaan mahdollisimman vähäiset, toiminta on vähintään laillista ja mielellään vielä hyvien tapojen mukaista ja että henkilöstö voi hyvin.

Valmistajayrityksen oman toiminnan kuntoon laittaminen ei vielä riitä, vaan täytyy myös huolehtia siitä, että kaikki toimittajat tekevät saman. Vastuullisuusketjun tulee yltää aina alkutuotantoon asti.

Tätä sivusta seuraavat sijoittajat ovat kiinnostuneita yritysten vastuullisuudesta puhtaasti riskienhallinnan näkökulmasta. Ei ole hyvä idea sijoittaa yritykseen, joka toimii vastuuttomasti ja joka karkoittaa asiakkaat, menettää hyvät työntekijät ja kärsii ylipäätään huonosta maineesta.

Yrityksen oma henkilöstö on kiinnostunut työnantajansa toiminnan vastuullisuudesta. Haluanko olla töissä yrityksessä joka toimii vastuuttomasti? Uuden sukupolven työnhakijat miettivät haluavatko edes hakea vastuuttomaan yritykseen töihin.

Eri mediat valvovat tämän kaiken toteutumista uutisoimalla yritysten mehukkaimmat vastuullisuusmokat - ja onneksi joskus myös ne parhaimmat onnistumiset! Ihmiset keskustelevat keskenään asioista ja sparraavat toisiaan tekemään oikeita ostopäätöksiä.

Mutta asiaan! Mitä HR voi tehdä yritysvastuun edistämiseksi omassa yrityksessä?

1. Ole vastuullinen työnantaja!
• Pidä huolta henkilöstön hyvinvoinnista. Työ voi parhaimmillaan olla muuta elämää rikastuttava asia ja hyvinvoinnin lähde - eikä pelkästään voimat imevä pakollinen paha, josta saa rahaa.
• Pidä huolta henkilöstön osaamisesta. Et voi enää luvata kenellekään eläkepestiä, mutta voit pitää huolta siitä, että työntekijän työmarkkina-arvo säilyy ja tämä työllistyy uudelleen muualle jos ja kun työt yrityksessäsi loppuvat.
• Toimi tasa-arvoisesti ja yhdenvertaisesti.
• Vaali henkilöstön monimuotoisuutta!
2. Viesti vastuullisuudestanne omalle henkilöstölle ja työnhakijoille. Anna omalle henkilöstölle mahdollisuus tuntea ylpeyttä työnantajastaan. Tee yrityksestäsi vetovoimainen työpaikka uuden sukupolven työnhakijoille, jotka ovat kiinnostuneita vastuullisuusasioista.
3. Nosta yritysvastuu keskusteltavaksi johdolle. HR voi hyvin toimia keskustelunavaajana vastuullisuusasioissa. Perustele liiketoiminnan riskienhallinnan ja mahdollisuuksien kautta: Jos toimimme vastuuttomasti menetämme asiakkaat ja sijoittajat. Jos toimimme vastuullisesti säilytämme asiakkaat ja houkuttelemme parhaat työntekijät.
4. Toimi inhimillisyyden ja oikeudenmukaisuuden sanansaattajana! OK, tämä on jo pikkasen korkealentoista, mutta HR voisi mielestäni toimia jonkinlaisena omantunnon pilkkeenä muuten niin psykopaattisessa markkinataloudessa, jossa perinteisesti vain tuloksella ja yrityksen omistaja-arvon kasvattamisella on väliä. Tunteet puuttuvat.

Koen että vielä tällä hetkellä yritysvastuu on monille yrityksille vain kauniita sanoja ja ulkokuoren kiillotusta. Jos kysyn ihan randomilla jonkun suuryrityksen työntekijältä mitä yritysvastuu merkitsee hänelle ja miten se koskettaa hänen työtään, niin en usko että osaa vastata. Voin olla ja toivottavasti olisinkin väärässä.