11.1.2016

"Annamme sinulle kirjallisen varoituksen..."

Miksi juuri kirjallisen varoituksen? Miten se eroaa suullisesta varoituksesta? Entä huomautuksesta? Huomautuksiakin annetaan työelämässä kirjallisena ja suullisena.

Työsopimuslaki ei edellytä varoitukselta minkäänlaista määrämuotoa. Työsopimuslain 7:2.3:n mukaan:
Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä.
Varoitus voi olla kirjallinen, suullinen tai vaikkapa sähköinen. Hiljainen se ei kuitenkaan voi olla (paitsi teoriassa, jos työntekijä myöntäisi ymmärtäneensä esim. esimiehen tuomitsevan katseen työsopimuslain tarkoittamaksi varoitukseksi :)). Varoituksen antaminen kirjallisena on vakiintunut tapa – jopa niin vakiintunut, että muulla tavalla annetun varoituksen ajatellaan olevan jotain vähemmän painavaa.

Varoittamisessa olennaista on, että varoitetaan todisteellisesti. Tämä onnistuu kätevimmin siten, että varoitus annetaan kirjallisena luettavaksi työntekijälle, joka sitten allekirjoituksellaan vahvistaa sen vastaanotetuksi. Vaihtoehtoisesti todistaja tai todistajat (tämäkin on vakiintunut käytännön elämässä kahteen) kuittaavat allekirjoituksillaan varoituksen annetuksi. Työntekijälle voidaan antaa kopio varoituksesta "muistoksi".

Varoitus voidaan kuitenkin varsin hyvin antaa myös vaikkapa puhelimitse. Yksi tai kaksi todistajaa kuuntelee puhelun ja allekirjoittavat puhelusta laaditun pöytäkirjan, jolla varoitus todistetaan annetuksi. Tämä on usein ainut tapa saada varoitus annettua luvattomasti poissaolevalle työntekijälle.

"Varoituksenantotilaisuudesta" on muutenkin järkevää pitää erillistä pöytäkirjaa. Tämä on hieman makuasia, mutta usein itse varoitusdokumentti pidetään lyhyenä – varoitus annetaan esimerkiksi tarkkuudella "työvelvoitteen laiminlyönti", "luvaton poissaolo", "päihtyneenä esiintyminen työaikana työpaikalla", "huolimattomuus", "sopimaton käytös" tai muuta vastaavaa. Sen sijaan tarkempi kuvaus varoituksen aiheesta, työntekijän näkemys varoitukseen johtaneista tapahtumista ja varoituksen ympärillä tapahtuva muukin keskustelu, kiistämiset ja myöntämiset, voidaan kirjata erilliseen pöytäkirjaan.

Varoituksessa olisi hyvä mainita, että mikäli toiminta, josta varoitus on annettu, jatkuu tai toistuu, työnantaja tulee harkitsemaan työsuhteen päättämistä. Mitäs jos tällainen on unohtunut varoituslapussa mainita? Jos varoitusdokumentti on otsikoitu varoitukseksi, on saivartelua väittää, että työntekijä ei ole tiennyt törttöilyn jatkumisen voivan johtaa työsuhteen päättämiseen.

Entä huomautukset, mikä merkitys niillä on? Työsopimuslaki ei tunne huomautuksia. Monella työpaikalla on kuitenkin tapana antaa ensin huomautus, ja vasta jos menettely jatkuu tai toistuu, annetaan varoitus, ja jälleen jos toiminta jatkuu tai toistuu, lähdetään harkitsemaan työsuhteen päättämistä.

Huomautuksella voi olla merkitystä. Ainakin tuomioissa näkee joskus puhuttavan myös annetuista tai antamatta jääneistä huomautuksista. Annettu huomautus kuitenkin kertoo, että jollain tavalla työnantaja on tehnyt selväksi, että työntekijän käytöksessä on moitittavaa ja sitä pitää korjata. Varsinaista varoitusta huomautus ei kuitenkaan korvaa.

Ei kommentteja:

Lähetä kommentti