Työn sankarit – vuosilomat pitämättä ja liukumasaldot tapissa

Ei ole lainkaan tavatonta, että työpaikalta löytyy työstään niin paljon tykkääviä työntekijöitä, että vuosilomaa on pitämättä useamman kuukauden verran ja liukumasaldot ovat olleet tapissa jo vuoden, ja edelleen tehdään pitkää päivää. Mikäs siinä, kun kerran itse haluaa – ei kai työnantaja voi töistä pois tai lomalle pakottaakaan? Kyllä voi ja pitää! (Tämä voi tuntua aika absurdilta ongelmalta, mutta useilla työpaikoilla varsinkin itsenäisiä asiantuntijatöitä tekevien kohdalla tilanne voi todella olla tällainen.)

Työnantajan tulee pitää huolta siitä, että työntekijät saavat pitää vuosilomansa. Monilla työpaikoilla asiantuntijatehtävissä on käytäntönä, että vuosiloman ajankohdan saa varsin vapaasti päättää itse: työntekijä syöttää lomatoiveen HR-järjestelmään, ja esimies hyväksyy sen. Tästä seuraa helposti se, että työstään innostunut työntekijä ei toivo eikä pidä lomaa. Joskus kyse voi tosiaan olla siitä, että työ on niin mukavaa, ettei työntekijä koe tarvitsevansa lomaa. Usein taustalla on kuitenkin huoli siitä, että työt jäävät loman aikana tekemättä tai ne viivästyvät ja kasaantuvat tehtäväksi loman jälkeen. Kaikilla ei välttämättä ole sijaista – varsinkaan pienillä työpaikoilla. Esimies ei välttämättä huomaa tässä ongelmaa, koska työntekijähän jättää ihan vapaaehtoisesti lomailematta. Esimies syyllistyy kuitenkin vuosilomarikkomukseen (rangaistuksena sakkoa), vaikka loman pitämättä jättäminen perustuu työntekijän vapaaehtoisuuteen.

Lähtökohtaisesti työnantajan on annettava työntekijälle vuosiloman 24 lomapäivää lomakautena (2.5. - 30.9.) kesälomana ja ylimenevä osa lomakauden ulkopuolella talvilomana – ja lähtökohtaisesti nämä lomat on annettava yhdenjaksoisena (VLL 20 §). Tästä on mahdollista poiketa sopimalla (VLL 21 §). Juuri tällaisesta sopimisesta onkin kyse silloin, kun työpaikalla loman ajankohdan saa varsin vapaasti päättää työntekijä itse: työntekijä ehdottaa lomansa pidettäväksi vuosilomalain oletussäännöistä poiketen, ja esimies hyväksyy ehdotuksen – ja näin muodostuu sopimus.

Sopimisella on kuitenkin rajansa. Työntekijälle täytyy taata 12 lomapäivän pituinen yhenjaksoinen lomajakso, ja se on pidettävä alkuperäistä lomakautta seuraavan lomakauden alkuun mennessä. Ylimenevä osakin on pidettävä viimeistään tämän seuraavan lomakauden loppuun mennessä. Sopimalla vuosiloman säästämisestä on kuitenkin mahdollista siirtää joka vuosi 18 lomapäivän ylittävä osuus talteen säästövapaaksi, jolloin sen pitämisen voi siirtää vaikka miten pitkälle tulevaisuuteen – tästäkin on kuitenkin erikseen sovittava. Silti edelleen jää se 12 lomapäivää pidettäväksi yhdenjaksoisena ennen seuraavaa lomakautta ja 6 lomapäivää pidettäväksi seuraavan lomakauden loppuun mennessä, joista ei sopimallakaan voi poiketa.

Ratkaisua kasautuneisiin lomapäiviin saatetaan hakea – usein työntekijän aloitteesta – korvaamalla lomat rahalla. Tämä ei ole oikein, vaan vuosiloma on annettava ihan lomana. Lomat maksetaan rahana – lomakorvauksena – vain työsuhteen päättyessä (VLL 17 §) ja tietyissä tilanteissa työsuhteen aikana (esim. ase- ja siviilipalvelukseen lähtevät ja pitkään sairauslomalla olleet työntekijät) (VLL 16 §).

Työntekijä on siis tarvittaessa pakotettava lomalle. Vastuu vuosiloman antamisesta ja siis siitä, että työntekijä pitää lomaa, on työnantajalla.

Pitkät työpäivät ja -viikot liukuvan työajan järjestelmässä ovat hieman epäselvempiä asioita. Jos työaika on sovittu liukuvaksi, annetaan työntekijälle mahdollisuus työtilanteen ja omien tarpeiden perusteella päättää itse työajan sijoittelusta – ja näin vastuu siirtyy ainakin osittain työntekijälle. Esim. jos on sovittu liukuvasta työajasta siten, että työaika on 37,5 tuntia viikossa, työaika sijoitetaan 6:00 ja 20:00 välille, työpäivän enimmäispituus on 11 tuntia ja liukuman enimmäiskertymä on 40 tuntia, voi työnantaja kyllä mielestäni olettaa, että työntekijä pitää sopimuksesta kiinni ja järjestää työaikansa näissä raameissa eikä mm. omin päin ylitä liukuman enimmäiskertymää.

Jos työntekijä ylittää liukuman enimmäiskertymän, voi kyse olla ylityöstä. Lähtökohtaisesti ylityö edellyttää työnantajan määräystä, pyyntöä tai ainakin suostumusta. Joskus työnantajan tietoisuus ja hiljainen suostumuskin riittää. Jos liukuman enimmäiskertymä ylittyy siksi, että työntekijällä on liikaa töitä, ja työnantaja on tästä tietoinen ja sallii työntekijän edelleen tehdä pitkää päivää, voisi ylityksen helposti tulkita ylityöksi.

Jos liukuman enimmäiskertymän ylittyminen ei johdu työkuormasta, vaan työntekijä jostain muusta syystä tai toisesta haluaa tehdä pitkää päivää, kyse ei ole ylityöstä. Mistä siinä sitten on kyse, koska säännöllistä työaikaakaan se ei voi enää olla, jos liukuman enimmäiskertymä on täynnä? Aletaan lähestyä sitä ajatusta, että työntekijä tekee nyt omin päin työtä vapaa-ajallaan. Tässä kohtaa työntekijälle tulisi tehdä selväksi, että säännöllinen työaika on nyt liukumia myöten täynnä, ja työnantaja ei missään nimessä edellytä mitään ylimääräistä venymistä. Itseasiassa työntekijää voisi työsuojelunäkökulmasta kehottaa pitämään vapaata tai tekemään lyhyempää työpäivää, jotta tämä ei kuormitu liikaa, ja jotta liukumasaldoa saadaa purettua pois.

Ylipitkiin työpäiviin ja liukumasaldon paukkumiseen haetaan niin ikään usein ratkaisua sillä, että kuitattaisiin liukumasaldot rahalla pois. Tämäkään ei ole oikein. Liukuva työaika on tarkoitettu työajan sijoitteluun eikä kertymää voi muuttaa rahaksi. Eihän kiinteästi 8-16 työskentelevän työntekijänkään pitkiä työpäiviä voi korvata rahana – tai siis voi, mutta kysehän on silloin ylityöstä, ja korvaus tulee suorittaa ylityökorotuksin :)